CC BY
42
В. СОПКО, М. ГОЛИК
I. СОЧИНСЬКА-СИБ1РЦЕВА
зичальнишв, витрат на формування резерв1в, що, в свою чергу, призведе до збшьшення чистого прибутку банку.
Висновки. Отже, на сучасному етат в теорп та практищ кредитних вщносин в Укра!ш науковий шдх1д до кредиту як до економ1чно! категорп ще належно не застосовуеться. Нехтування об'ективними законами кредиту, який е економ1чними вщносинами, з приводу зворотного руху позичено! вартосп, призводить до не-гативних наслщшв у реал1зацп зазначених вщносин на практищ. Це виражаеться у форм1 численних недолЫв в оргашзацп кредитування ктенпв вичизняними банками. Зазначеш недол1ки пов'язаш з браком знань про об'ективш закони юнування кредиту. 1з ще! причини чггко не визначено 1 потребують удосконалення прин-ципи оргашзацп банк1вського кредитування та поняття кредитоспроможносп.
Зважаючи на те, що позички е найприбутковшими активами банку 1 становлять основну частину !х акти-в1в, кредитна д1яльшсть банку потребуе ретельно! орга-
шзацп i постiйного удосконалення мехашзму кредитування. Правильна оргашзащя процесу баншвського кредитування, розробка ефективно! та гнучко! системи управлшня кредитними операцiями виступають основою фшансово! стабiльностi i ринково! стiйкостi коме-рцiйних банков.
Список джерел
1. 1нструкщя №368 «Про порядок регулювання дiяль-ностi банков в Укра!ш», затверджена постановою Правлшня НБУ вiд 28 серпня 2001 р.
2. Облш i аудит в банках: Шдручник / А.М. Герасимович, Л.М. Юндрацька, Т.В. Кривов'яз та ш..; За заг. ред. проф. А.М. Герасимовича. - К.: КНЕУ, 2004. - 536 с.
3. www.aval.ua
4. www.oshaddnybank.com.ua
5. www.privatbank.ua
6. www.ukrsotsbank.com
I. Сочинська-Сиб1рцева
м. Кровоград
РОЗВИТОК КРЕАТИВНИХ ТЕХНОЛОГ1Й УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА В1ТЧИЗНЯНИХ ПЩПРИеМСТВАХ
Постановка проблеми. Вiтчизнянi пiдприeмства сьогодш працюють у динамiчному непередбачуваному середовищ^ яке створюеться нестабiльними ринковими вщносинами, глобалiзацiею бiзнесу, нестiйкими соща-льними процесами. Свiтовий досвiд доводить, що рь вень i темпи соцiально-економiчного розвитку краши залежать вiд стану здоров'я, запасу знань, вмшь, ште-лектуальних здiбностей, освiтньо-квалiфiкацiйних характеристик, трудово1 активностi та професiйноï мобь льностi населення.
Враховуючи сучаснi свiтовi еволюцiйнi процеси, що вiдбуваються в економiчнiй теорiï та практицi слщ зазначити, що провiдним ресурсом i джерелом багатст-ва краïни стае випереджаючий iнтелектуальний i духо-вний розвиток наци, ноаем якого виступае людина.
Сучаснi умови господарювання, виршення численних проблем адаптацiï тдприемств до економiчних, науково-технiчних, технологiчних, шформацшних i соцiальних змiн в суспшьсга спонукають менеджерiв до впровадження креативних технологш управлiння персоналом на вичизняних пiдприемствах.
Аналiз досл1джень i публшацш. Теоретичнi основи визначення поняття «технолопя управлшня» були закла-денi у наукових працях закордонних вчених, таких, як М. Армстронг [1], Т.Ю. Базаров, Л. Байерс, Б.М. Генюн, Ф. Герцберг, Л. Дейвiс, Г. Десслер, П. Друкер, О.П. Сгоршин, О.Я. К1банов, Е.В. Маслов, М.Х. Мескон, Ф. Тейлор, В.В. Травш, С.В. Шекшня та iн.
Широке коло питань, пов'язаних iз характеристикою складових елементiв технологи управлшня персоналом, вимiрюванням впливу факторiв зовнiшнього i внутрiшнього середовища на систему управлшня персоналом, розглянуто такими украшськими вченими, як О.1. Амоша, Д.П. Богиня, В.Г. Герасимчук,
О.А. Грiшнова, Г.М. Дмитренко, М.С. Доронша, А.М. Колот, О.Ф. Новшова, Л.М. Фiльштейн, Н.Г. Чумаченко, Г.В. Щокш, О.М. Ястремська та ш.
Проте, як сввдчить практика дiяльностi вiтчизняних
пiдприемств, в умовах сьогодення спостерiгаеться гли-^_
156
боке протир1ччя м1ж потребами тдвищення ефектив-носп системи управлшня людською складовою тдпри-емства 1 можливостями впровадження ефективних технологш управлшня персоналом.
За таких умов виникла об'ективна необхщшсть у продовженш наукових дослщжень у цьому напрям1.
Метою стати е вивчення сучасних технологш управлшня персоналом, виокремлення найбшьш актуа-льних 1 значимих складових елеменпв технологи в умовах д1яльносп вичизняних тдприемств та визначення конкретних шструменпв впровадження креативних технологш збереження персоналу.
Виклад основного матерiалу. Сучасне шдприем-ство, в1дпов1дно теорп систем, можна розглядати як стшку, динам1чну систему взаемообумовлених елемен-тш, як1 спроможш вщтворювати сво! властивосп за рахунок власних системоутворюючих ресурав. Управлшня ми визначаемо як функцш оргашзованих систем, яка забезпечуе збереження !х визначено! структури, шдтримку режиму д1яльносп, реал1зацш конкретних програм 1 цшей.
Технолопя (в1д грец. - мистецтво, майстершсть, умшня) у загальному розумшш цього слова - це комплекс оргашзацшних заход1в, операцш 1 способ1в, спрямованих на виготовлення, обслуговування, експлу-атацш виробу з номшальною як1стю та оптимальними витратами, як1 обумовлеш поточним р1внем розвитку науки, техшки 1 суспшьства в цшому[2].
Технолопя управл1ння - це послщовшсть дш, яка приводить до гарантованого отримання результату. Вона складаеться 1з шформацшних, обчислювальних, оргат-зацшних операцш, як1 виконуються менеджерами 1 фахь вцями р1зного профшю за визначеним алгоритмом.
П1д технолопею управлшня персоналом ми розу-м1емо сукупшсть прийом1в, способ1в 1 метод1в впливу на персонал у процеа його найму, використання, розвитку 1 вившьнення з метою отримання ефективних кшцевих результаив трудово! д1яльносп.
В тепершнш час, як школи, особливо ввдчуваеться
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО! НАУКИ уКРАШИ
I. СОЧИНСЬКА-СИБ1РЦЕВА
взаемозв'язок усiх компонентiв технологи мiж собою -всерединi системи управлшня персоналом, а також iз зовнiшнiм середовищем.
Система цiлей е основою визначення напрямк1в i функцш роботи з управлiння людськими ресурсами на тдприемства Взаемозв'язок цiлей тдприемства i скла-дових елементiв технологи управлшня персоналом мо-же бути представлений у наступному виглядi (рис. 1).
Сьогодш вже бiльшiсть керiвникiв впевнилися у важливостi нестандартного тдходу у сферi управлiння людськими ресурсами, адже завдяки використанню ефективних технологш управлiння персоналом тдпри-емство може отримати значнi конкурентнi переваги на ринку. А вдало пщбраний i згуртований трудовий ко-лектив, команда однодумщв здатнi реалiзувати серйознi задач^ як1 стоять перед пiдприемством.
Людський ресурс - специфiчний i найважливший з усiх видiв економiчних ресурав пiдприемства. Спе-
цифiка людських ресурав порiвняно з iншими чинни-ками економiчного розвитку полягае в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають ма-терiальнi та духовш цiнностi; по-друге, багатограннiсть людського життя не вичерпуеться лише трудовою дiя-льнiстю, а отже, щоб ефективно використовувати люд-ську працю, потрiбно завжди враховувати потреби лю-дини як особистостц по-трете, науково-технiчний про-грес i соцiальна орiентацiя суспшьного життя стрiмко збшьшують економiчну роль знань, моральности ште-лектуального потенщалу та iнших особистих якостей пращвнишв, як1 формуються роками i поколшнями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.
Креативнiсть (вiд лат. сгеайо - створення) - новгт-нш термiн, яким окреслюються «творчi здiбностi iнди-вiда, що характеризуються здатшстю до продукування принципово нових щей i що входять в структуру обда-рованостi в якостi незалежного фактору» [3].
Прибуток тдприемства
- аналiз ринку пращ
- зв'язок з зовшшшми джерелами
- активiзацiя внутрiшнiх джерел
- поточна i перюдична оцiнка персоналу
- роташя працiвникiв
- показники використан-ня персоналу
- адаптацiя нових
працiвникiв
- навчання персоналу
- службове i професiйне просування
Складов1 елементи технологи управлшня персоналом щдприемства
Забезпечення ефективностi управлiння персоналом на шдприемстш
Пщтримка сприятливого клiмату
- вщносини керiвника
i колективу
- сошально-трудовi взае-мовiдносини
- рiвень конф-тктносп в колективi
Стимулювання високопродуктивно!' пращ
- оплата пращ, створення творчо! атмосфери
- тдтримання кар'ери, врахування iнтересiв, створення корпоративного
духу
- створення сприятливих умов працi, охорона пращ
- дотримання психофiзiологiчних та ергономiчних норм
- забезпечення сощально! iнфраструктури
- удосконалення оргашзацп пращ i виробництва
Рис. 1. Взаемозв 'язок цшей тдприемства 1з технологieюуправлтня персоналом
Рашше у лiтературi використовувався термш "тво-рчi здiбностi", однак пiзнiше вiн почав випснятися мо-вним запозиченням з англшсько! мови (creativity, creative). В росшськш та украшськш мовах, на думку професора МДУ I. Мшославського, термiном «креатив-ний» позначаеться творчють, що «не тiльки висувае ще!', але й доводить !х до конкретного практичного результату. А слово «творчий» залишаеться зi сво!м вихь дним значенням, що не розрiзняе дiяльнiсть результа-тивну й, навпаки, безрезультатну» [4].
Дослщження такого явища, як креативтсть, до тепе-рiшнього часу знаходиться в центрi уваги заруб1жних i вiтчизняних науковцiв. В англомовнiй лггератур^ як правило, термiном "creativity" позначають все те, що мае без-посередню причетнiсть до створення чогось нового; влас-не процес такого створення; продукт цього процесу; його суб'ект; обставини, в яких творчий процес вщбуваеться; чинники, як1 його обумовлюють тощо, тобто "креатив-нiсть" трактуеться як поняття синонiмiчне "творчосп". У
Психолопчному словнику креативнiсть розумiеться з точки зору творчо! продуктивности як " .. .здаттсть породжу-вати незвичайнi !де!, вщхилятися вщ традицiйних схем мислення, швидко вирiшувати проблемнi ситуаци" [5].
Проте, очевидним е той факт, що креативтсть поза творчютю неможлива. Креативнiсть - це тшьки тех-нологiя оргашзацп творчого процесу, що марна сама по соб^ як1 б задачi перед нею не ставилися. В умовах ш-формацшного суспiльства став можливим синтез твор-чостi i креативность
В системi сучасного менеджменту найбшьшого розвитку отримали наступнi типи технологш управлшня: лшшна технологiя управлшня, управлшня по вщхи-леннях, управлшня по результатах, управлшня по щ-лях, управлшня по ситуаци.
Лшшна технолопя управлшня характеризуеться читаю послщовшстю окремих управлiнських фаз, як1 випливають одна з одно! i змiнюються у вiдповiдностi iз заздалегiдь ухваленими планами. Головним недоль
2012/№2
157
I. СОЧИНСЬКА-СИБ1РЦЕВА
ком тако1 технологiï вважають низьку пристосованiсть пiдприeмства до мшливого оточуючого середовища.
Управлiння по вщхиленнях здiйснюeться шляхом фiксацiï вiдхилень вщ запланованих дiй i впровадження захода щодо усунення небажаного впливу. Ефект даноï технологiï проявляеться у концентраци часу на бiльш важливих напрямах у сферi управл1ння, фiльтрацiï i роз-подiленнi iнформацiï для прийняття управл1нських рь шень, пiдвищеннi обгрунтованосп прийнятих рiшень i скороченнi 1'х кшькосп, зростаннi продуктивностi прац1 персоналу та взаемоди функцiональних пiдроздiлiв.
Управлшня по результатах полягае в уточнет наступ-них управл1нських д1й в залежносп вщ ступеню досягнення запланованих результата на попереднш фазi. Завдяки данш технологiï пщприемство мае гарантию, що вс1 процеси, про-дукти i послуги сприяють досягненню бажаних результат1в. Управл1ння по результатах грунтуеться на чiтко встановле-нiй вщповщальносп персоналу i потребуе систематичного мониторингу вах процесiв на пiдприемствi.
Управлшня по щлях характеризуеться як система-тичний та органiзований п1дх1д, який дозволяе менеджерам сконцентруватися на поставлених щлях i досягнент найкращих результата. Сам термiн «управлшня по щ-лях» вперше був введений в теорш i практику менеджменту Штером Друкером i означав передбачення можли-вих результата щяльносп та планування вiдповiдних шляхов 1'х досягнення [6]. Важливим елементом дано1' технологiï е вимiр i порiвняння поточнох' ефективностi дiяльностi персоналу iз прийнятими стандартами.
Управл1ння по ситуацп - це оперативне управлш-ня, яке здiйснюеться як доповнення до стратепчного i перспективного. Змiст дано! технологи полягае у при-йнятп управлiнських рiшень по ходу виникнення проблем у вiдповiдностi iз ситуацiею, що склалася на тдп-риемствi. Використання технологи управлiння по ситуацп здшснюеться в дешлька етапiв: аналiз ситуацiï, в якш опинилося пiдприемство; оцiнка властивостей нуючих моделей управлiння; вибiр прийнятноï ефекти-вноï моделi в конкретнш ситуацп.
Основною цiннiстю сучасного свиу е iнформацiя, а свiтом править той, хто володае iнформацiею i професшно ïï використовуе. Розумшчи це, можна зробити висновок про нову, постiндустрiальну ресурсну парадигму, в основi якоï знаходяться чотири елементи - шформащя, свщо-мiсть, час та шфраструктура. Будь-яка дiяльнiсть стае дш-сно ефективною, якщо виконавець вмiе оперувати кожним елементом окремо, та об'еднати ïх в единий ресурс[7].
Iнформацiйнi потоки виникають, перемiщуються i трансформуються з колосальною швидк1стю. На сучас-них фiнансових ринках швидюсть руху кап1талу практично дорiвнюе швидкосп руху шформаци, а отже, значно перевищуе швидк1сть анал1зу грошових потоков. Тому рух кап1талу у свповому масштабi починае усе бшьше залежати вiд креативноï складовоï шформаци - креативного продукту, який орiентований на настрiй, очiкування i тдсвщому реакцию учасник1в ринку. Подабним чином ситуацiя складаеться у вах сферах обертання iнформацiï.
Механiзм креативного впливу складае основу кре-ативних шформацшних технологш Вплив повинен бути нацшений на стереотипш зони свщомосп цiльовоï аудиторiï - культурнi коди, символи, мiфи i психолопч-m переваги споживачiв шформаци.
У сферi управл1ння персоналом такий вплив здшснюеться за допомогою корпоративноï культури. Корпоративну культуру ми розглядаемо як набiр елементв, якi забезпе-чують стимулювання працiвникiв, створюючи сприятливий ктмат для високопродуктивноï працi. До базових елемента корпоративноï культури вщносяться: мiсiя компани (зага-льна фiлософiя та полтика); базовi цiлi (стратейя та напрял_
158
мки дiяльностi шдприемства); етичний кодекс шдприемства (норми та правила поведiнки сшвробпниюв, як1 заохочу-ються на шдприемствГ); корпоративний стиль (колiр, логотип, прапор, одяг); корпоративн1 свята. Розвиток корпоративно! культури покликаний попереджати виникнення конфлiктних ситyацiй на пщприемсга.
Особливо! актyальностi набувають цi питання в су-часних умовах трансформаций Коли будь-яка замiна за-старших i неефективних форм i методiв роботи новими супроводжуеться виникненням суперечливих ситyацiй, що е вiдображенням боротьби нового зi старим, конфлiкт усувае негативш явища, стимулюе змiни, демонструе !х неминyчiсть, виступае джерелом шновацш, генератором нових структур, е важливим iндикатором передкризово-го стану виробничого колективу шдприемства.
Висновки. Отже, кожне yспiшне пiдприемство значну увагу придме роботi з персоналом. Керiвники намагаються мати у своему пiдпорядкyваннi не лише вдалий склад пращвнишв, яш б максимально вiдповiда-ли поставленим завданням, але й намагаються зробити усе можливе для його збереження, розвитку та тдви-щення працездатностi. Для цього слщ використовувати ефективну технологiю закршлення, збереження та розвитку персоналу з метою тдвищення як1сних характеристик кожного пращвника. Тому в сьогодшшшх умовах вкрай актуальним е розробка i нетрадицiйних мето-дiв впливу на персонал шдприемства.
На нашу думку основними факторами, що забезпе-чать утримання i збереження квалiфiкованого i досвщче-ного персоналу на вичизняних пщприемствах е наступн1:
1. Винагорода.
2. Корпоративна культура.
3. Режим роботи та умови пращ
4. Оцшка та атестащя персоналу.
5. Навчання персоналу.
6. Формування кадрового резерву.
7. Кар'ерний розвиток.
Служба управлшня персоналом повинна взяти на себе значний обсяг завдань, пов'язаних iз розробкою i реалiзацiею заходiв, що забезпечать збереження персоналу, розвиток професшних i соцiальних якостей пращвнишв, виршення конфлiктних ситуацш в колективi, виявлення i використання резервiв зростання продукти-вностi пращ i пiдвищення ефективностi виробництва.
Таким чином, креативш технологi! yправлiння персоналом, як процес пошуку нових щей i пiдходiв у сферi вiдборy, залучення, оцiнки та винагороди персоналу, мають враховувати не тшьки саму процедуру постановки i розв'язання конкретно! ситyацi!, але i рiзно-манiтнi аспекти, пов'язаш з оргашзащею креативних груп, управлшня !х дiяльнiстю, розвиток творчих здiб-ностей кожного конкретного виконавця.
Список джерел
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - 679 с.
2. Вшьна енциклопедiя Вiкiпедiя. Електронний ресурс. -режим доступу: http://uk.wikipedia.org/
3. Павлюк Р.О. Креативтсть як складова частина професшно! тдготовки. - К:. Наукова думка, 2007. - 325 с.
4. Милославський И. Креативный или творческий? / И. Милославський. - М.: МГУ, 2005.
5. Психолопчний словник [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.book.od.ua.
6. Друкер П. Практика менеджмента / П. Друкер - М: «Вильямс», 2007. - 400 с.
7. Пигоров Г.С. Креатология и интеллектуальные технологии инновационного развития: Учебник для вузов / Г.С. Пигоров, В.П. Козинец и др.. - Днепропетровск: Пороги, 2003. - 502 с.
В1СНИК EKOHOMI4HOÏ НАУКИ уКРАШИ (/¡¡>
