CC BY
51
УДК 331.1
ИА. Масленников РАЗВИТИЕ ПРИНЦИПОВ СОЦИАЛЬНО -
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В МАТРИЧНОЙ СТРУКТУРЕ КАК ФОРМЕ ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
Аннотация. В статье рассматриваются истоки возникновения и становления принципов социально-трудовых отношений в командной работе. Представлен генезис форм организации команд, в процессе развития которых, данные принципы изменялись и дополнялись, в соответствии с производственными силами общества, его социальной структурой и представлениями об эффективных методах управления. Выделены такие формы командной работы, как артель, производственная бригада, кружки качества и самонаправляемая рабочая команда. Принципы, лежащие в основах данных форм, являются источником современных представлений о командной работе в форме матричных проектных групп. Кроме того, в статье представлены особенности социально-трудовых отношениях, характерные для матричных структур как формы организации командной работы. Ключевые слова: принципы, социально-трудовые отношения, командная работа, артель, производственная бригада, кружки качества, самонаправляемая рабочая команда.
Dya Mastennikov THE GENESIS OF THE PRONCIPLES OF THE
SOCIAL-LABOR RELATIONS IN MATRIX STRUCTURE AS THE FORM OF TEAMWORK
Annotation. The article considers the origins of the principles of the social-labor relations in teamwork. Represented the genesis of forms of organization of the teams. During the process of the development, these principles have been reworked and complemented in line with the progress of the production forces of the society, its social structure and the conception of the effective methods of management. Underlined the following forms of teamwork such as artel, production brigade, quality circle, self-managed teamwork. The sum of the basic principles of these forms is the source of the modern concept of the teamwork in the form of matrix project groups. Beside that, the article describes the features of social-labor relations that are specific for matrix structure as the form of the organization of teamwork.
Keywords: principles, social-labor relations, teamwork, artel, production brigade, quality circle, self-managed teamwork.
Командообразование - актуальный вопрос в развитии теории и практики социально-трудовых отношений и методов их регулирования. Под «командой» в современном менеджменте понимается малая группа специалистов, созданная и работающая в организации по особым правилам, которые отчасти задаются извне, но в высокой степени определяются и отношениями, принципами взаимодействия между участниками [10].
Работа в команде признается наиболее эффективной для работников, занимающихся проектами, в которых ярко выражена творческая составляющая. Тем не менее, большинство исследователей указывает на сложность внедрения команд в виде временных обособленных структур, т.е. элементов, так называемой, матричной организации. Основными проблемами указывается сложность управления и непривычность, новизна данной концепции, приводящая к сопротивлению персонала. Но история доказывает, что матричные структуры - результат долгого естественного развития социально-
© Масленников И.А., 2015
трудовых отношений в обществе. Они являются лишь формой организации командной работы, позволяющей эффективно взаимодействовать работникам и организации в современных условиях.
В процессе развития человеческого общества и способов производства и труда в целом, все более развивалась и углублялась специализация работника с одной стороны и усложнялся производственный процесс с другой. Данные тенденции привели к тому, что в совместной деятельности участвовали вместе люди с разными и часто противоположными навыками и умениями для выполнения какой-либо общей достаточно сложной задачи [5]. Это привело к формированию особого типа социально-трудовых отношений между работниками, находящимися на схожих уровнях иерархии. Таким типом взаимодействия являются команды.
Подобные формы организации труда развивались в обществе с незапамятных времен, постепенно совершенствую принципы, формы и содержание своей деятельности. Команды, в их современной интерпретации, имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие понятия, как: отряды в Древнем Египте, групповое принятие решений на разных уровнях иерархии управления в Японии, цеховые объединения ремесленников в Западной Европе, артель в России - глубоко укоренились в сознании людей, как различные формы командной организации труда.
Артель - добровольное объединение людей для совместной работы с участием в общих доходах, общей ответственностью на основе круговой поруки [9]. Артель может быть охарактеризована как автономная производственная организация с полной материальной ответственностью за конечные результаты коллективного труда и имущество, коллективно владеющая средствами производства.
В основе взаимодействия артелей лежали следующие принципы, обуславливающие командную форму деятельности [7]:
— Единство хозяйственных целей объединения;
— Равноправие членов команды, что способствовало функционированию артели как единого целого;
— Совместные имущественные права и ответственность;
— Участие в управлении каждого члена команды, в частности, в исполнительной, проверочной, распорядительной деятельности. Кроме того, каждый имел право вносить свои предложения.
В соответствии с данными принципами строились социально-трудовые отношения, позволяющие эффективно работать и реализовывать свой трудовой и творческий потенциал. Данные командные формы организации труда просуществовали вплоть до 1917 г.
После революции 1917 г. основной акцент в развитии общества был поставлен на абсолютную централизацию управления на уровне правительства страны. Соответственно не могли существовать и артели, как и подобные им самоуправляемые команды. Тем не менее потребность в командной работе лишь возросла в силу необходимости добиваться результата любой ценой и восстанавливать страну после мировой войны. В результате команды преобразились на основе идеологии. Энтузиазм рабочих сплотил их в команды и возникла такая форма как производственные бригады. Главными отличиями от артелей, кроме замены имущественных отношений идеологией, стала зависимость от решений сверху и работа с другими бригадами в рамках предприятия.
Рассматривая генезис бригадных форм организации труда в Советской России, выделяют 4 этапа: ударные бригады, стахановские бригады, комплексные бригады и хозрасчетные бригады. Принципы социально-трудовых отношений в данных командах постепенно
Следует отметить общие особенности принципов, определяющих социально-трудовые отношения в производственных бригадах:
— Организация работы коллектива рабочих по принципу создания какого-либо конечного результата, в соответствии с которым, строилась и оценка работы бригады;
— Равноправие выражалось в оплате труда членов бригады (полностью или частично) с учетом конечных итогов работы коллектива и индивидуального вклада каждого члена бригады;
— Взамен имущественных прав, в производственных бригадах существовало закрепление за бригадой оборудования, инструмента и производственных площадей;
— Сочетание административного управления с коллективным самоуправлением;
— Организация системы планирования, учета и оценки, материального стимулирования бригады вышестоящим руководством.
Таким образом, бригадная форма организации обеспечивала присущие командной работе социально-трудовые отношения через призму индустриальной экономики и во многом приблизило принципы командной работы к современному видению.
Вне территории России командообразование достигало еще более высоких этапов развития. Особенно выделяется главный пионер систем управления - Япония. В 50-х гг. XX в. появляются особые формы командной организации труда - кружки качества [8].
Кружок качества является небольшой группой рабочих одного и того же цеха, занимающихся на добровольных началах проблемами управления качеством. Задачами кружков качества являлись содействие совершенствованию и развитию предприятия, создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке и всестороннее развитие способностей работников и, как результат, ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.
К. Ишикава выделял 10 принципов, лежащих в основе деятельности кружков качества и социально-трудовых отношений:
— саморазвитие;
— добровольность;
— групповая деятельность;
— участие всех служащих в работе кружков;
— применение методов управления качеством;
— взаимосвязь с рабочим местом;
— деловая активность и непрерывность функционирования;
— взаиморазвитие;
— атмосфера новаторства и творческого поиска;
— осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области. [2].
Таким образом, кружки качества следует считать продолжением развития идеи и частным случаем производственных бригад с отличием в том, что основой работы команды стало не само достижение результата, а улучшение процесса производства. Социально-трудовые отношения в данном случае усложнялись тем, что работа в команде являлась не основной, а вспомогательной формой деятельности.
В странах Запада также существовали очень важные образования, сформировавшие современные представления о командной работе. В 1960-х гг. внимание специалистов в области менеджмента стало смещаться в сферу качества социально-трудовой жизни, на вопросы удовлетворения потребностей сотрудников высшего порядка, т.е. за счет самореализации в организации. Данная тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном из подразделений фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды (англ. self-managed teamwork). Впоследствии подобные формы командной деятельности стали появляться во многих организациях [4].
Самоуправляемая команда - это группа, которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности [3]. Данные команды выделялись отдельным подразделением и могли не являться штатными единицами организаций. Они сформировывались для выполнения проектных работ, либо являлись организацией сами
по себе (малый бизнес, индивидуальное предпринимательство). Члены самоуправляемой рабочей команды, как правило, более ответственно подходили к выполнению заданий, поскольку лучше осознавали, что результат работы зависит только от них. Данная форма считается более высоким уровнем развития командной формы работы [8].
Самоуправляемость выражается в следующих самостоятельно осуществляемых действиях: — планирование, организация и координация осуществляемых работ и мотивация сотруд-
ников;
прием на работу новых сотрудников;
обучение своих сотрудников смежным профессиям;
выявление и разрешение потенциальных и реальных проблемы, которые мешают ее дея-
тельности;
— поддерживание инициативы каждого члена команды в отношении новых творческих способов выполнения задания;
— повышение стандартов качества;
— коллективная ответственность за полученные результаты работы [3].
Таким образом, самоуправляемые рабочие команды стали последним шагом к современной форме матричных проектных групп. Они вобрали в себя все принципы социально-трудовых отношений, накопленные существовавшими ранее формами и приблизились к истокам, т.е. вновь вышли за рамки организации, подобно артелям.
Таким образом, следует сделать вывод, что принципы социально-трудовых отношений командной работы в современных матричных структурах имеют глубокие исторические корни и развивались вместе с производственными силами общества, его социальной структурой и представлениями об эффективных методах управления.
Социально-трудовые отношения в матричной структуре - это трудовые и социальные отношения, направленные на достижение индивидуальных целей через объединение коллективных императивов, приводящих к синергетическому эффекту, требующие механизма регулирования на основе гармонизации данных отношений.
Особенности матричной структуры с точки зрения социально трудовых отношений в командной работе.
В нынешнем виде матричные структуры обеспечивают функционирование и формирование команд самого широкого спектра. Образования гибких матричных организационных структур требуется для совместного решения сложных задач, где главное внимание уделяется постановке общей проблемы с выходом на конечный результат и формированию принципа «сквозной ответственности» за его обеспечение. В таких организационных структурах поощряется инициативное поведение работников, формируются команды из представителей разных подразделений, приглашаются консультанты [1].
Командные формы работы могут гибко обеспечивать координационное поведение в целом, поскольку их усилиями осуществляется интеграция разнообразных задач организации. Целевые команды бывают трех типов: проблемно-целевые (работают на решение накопившихся проблем, помогая «развязать узлы» на «стыках» подразделений); проектно-целевые (работают на открытие нового бизнес-направления, под которое впоследствии подбираются кадры, или же разрабатывают новое техническое изделие); программно-целевые (создают и помогают внедрять новые комплексные программы развития всей организации).
Целевые команды могут быть временными (решили свои задачи и расформировались) и постоянно действующими (работают по типу «кружков качества» или осуществляют внедренческие функции при отработке стратегий развития). Все они организуются в форме матричных структур
управления, которые имеют свои особенности в координации социально-трудовых отношений работников
В матричных проектных структурах командой руководит координатор, который является ведущим специалистом проекта. Он периодически собирает сотрудников для обмена информацией о наработках каждого. Проектная группа работает в индивидуально-групповом режиме. Если же проект сложный, то координацию поведения осуществляют назначенные приказом координаторы, которые работают в функциональных подразделениях, имея в подчинении нескольких работников [6].
Другой особенностью социально-трудовых отношений является то, что при матричной структуре координации поведения существуют вертикальный и горизонтальный уровни управления. Таким образом, специалисты-разработчики (особенно в проектно-целевых группах) попадают в систему двойного подчинения: они подотчетны и руководителю программы, и своему непосредственному начальнику в подразделении, потому что выполняют свою работу и там. Привлекая таких специалистов из разных подразделений, руководитель программы должен обладать гибкими методами управления: его поведение может быть только делегирующим, а не распорядительским. Специалисты же сталкиваются с разнонаправленными векторами управления: административно-поощрительным поведением руководителя программы и официально-распорядительским поведением непосредственного начальника.
Данная особенность является главным недостатком матричных структур с точки зрения социально-трудовых отношений. Матричная структура управления, с одной стороны, помогает концентрировать разнородные ресурсы организации в нужном месте, в нужное время и в нужном направл е-нии, но с другой - может провоцировать конфликтное поведение при слабом развитии организации, где еще сильны пережитки авторитарно-командного стиля руководства с блокировкой обратных связей.
Конфликтное поведение в матричных структурах управления может возникать из-за плохой подготовки руководителей подразделений к постоянному перераспределению прав и обязанностей, к изменяющейся величине ответственности. Оно может возникать тогда, когда специалисты, работающие на проект (программу); высказывают недовольство жестким стилем руководства своего непосредственного начальника, которому совсем не нравится, что «его» специалиста включили в разработку проекта (программы). Сам же специалист оказывается загружен двумя разнородными видами работ, за которые он несет двойную ответственность [6].
Матричные структуры являются теоретически обоснованной и зарекомендовавшей себя формой организации командной работы, позволяющей регулировать возникающие специфические социально-трудовые отношения. Принципы, на которых основывается командная работа в данных структурах, имеют богатую историю развития на основе опыта многих поколений. Именно данные принципы обусловили особенности, которые присущи матричным проектным группам с точки зрения социально-трудовых отношений.
Библиографический список
1. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономисту 2008. - 670 с. ISBN 5-98118-131-1
2. Исикава, К. Японские методы управления качеством / К. Исикава. Перевод А. Молчанов, Л. Павлов - М. : Экономика, 1988. - 215 с.
3. Карякин, A. M. Командная работа: основы теории и практики / Карякин A.M., Пыжиков В.В. / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И.Ленина». Иваново; 2008. - 212 с.
4. Карякин, А. М. Командная работа: основы теории и практики / А. М. Карякин / Иван. гос. энерг. ун-т. -Иваново, 2003. - 136 с.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. - М. : Инфра-М, 2003. - 304 с. - ISBN 516-002279-1
6. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 511 с. - ISBN 978-5-238-01180-6
7. Нехода, Е. В. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России: анализ эволюции / Е. В. Нехода. Вестник Томского государственного университета - Томск : Изд-во ТомГУ 2008. -№ 317. - 198-205 с.
8. Новикова, А. С. Особенности командообразования для самонаправляемых рабочих команд / А. С. Новикова. Психология образования в поликультурном пространстве - Елец: Изд-во Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина 2013. - № 24, - 55-61 с.
9. Отечественная история: Энциклопедия. В 5 т. T.1 : А-Д / Редкол: В. Л. Янин (гл.ред.) [и др.] - М. : Большая Российская энциклопедия, 1994. - 688 с. - ISBN: 5-85270-049-5
10. Шахова, Н. В. Теория командного менеджмента в условиях экономической неопределенности / Вестник пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки - Пермь: Изд-во Пермский национальный исследовательский политехнический университет 2009. -№ 3 - 203-215 с.
