CC BY
35
государственной оценки. Капитал здоровья можно оценить по медицинским обследованиям и заключениям, по истории болезни детей, по больничным листам, по экспертным оценкам продолжительности предстоящей жизни. Культурно-нравственный капитал оценивается по аттестату зрелости и школьным характеристикам. Интеллектуальный уровень личности оценивают психологи по разным методикам. Нравственность поведения оценивают коллеги по работе, родственники, лица, поддерживающие контакты и знающие человека лично. Правоохранительные органы ведут досье на людей, совершивших проступки или преступления. Трудовой капитал подтверждается аттестатами, свидетельствами и дипломами о профессиональном образовании. В трудовой книжке фиксируется опыт работы, достижения в труде отмечаются в характеристиках и рекомендательных письмах.
В процессе жизнециклического подхода к оценке накопления и воспроизводства человеческого капитала важно точнее оценить состояние, качество каждой его фазы.
Список литературы:
1. Лисицын Ю.П. Концепция «человеческого капитала» - медико-экономический аспект // Экономика здравоохранения. - 1998. - №2. - С. 5-9.
2. Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. Ч. 1. -М.: Машиностроение-1, 2005. - 324 с.
3. Человеческий капитал в условиях современной экономики: сб. научных трудов / Ред. кол.: М.М. Критский и др. - СПб: СПбГИЭХ 2000. - 164 с.
РАЗВИТИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОРМ ЗАЕМНОГО ТРУДА В ЗАРУБЕЖНОЙ И РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ
© Топчий А.В.*
Институт международного туризма и гостеприимства
Дальневосточного государственного университета, г. Владивосток
Современные экономические условия ставят перед компаниями задачу снижения издержек и оптимального использования ресурсов. Предпочитая сосредоточиться на основных бизнес-задачах и не тратить ресурсы на непрофильную работу или на рутинные трудоемкие процедуры, все больше компаний в российской и мировой практике прибегают к использованию различных форм заемного труда, таких как аутсорсинг, аутстаффинг, и лизинг персонала.
* Старший преподаватель кафедры Гостиничного и ресторанного бизнеса, кандидат экономических наук.
В условиях кадрового дефицита, особенно когда речь идет о потребности в высококвалифицированных работниках, среди российских компаний все большую популярность приобретает использование форм заемного труда. Условно их можно разделить на: 1) связанные с осуществлением специализированных функций, когда за пределы компании «выводятся» не конкретные сотрудники, а определенные функции или бизнес-процессы; 2) связанные непосредственно с предоставлением персонала [1].
Современные компании прибегают к использованию заемного труда в том случае, когда предпочитают концентрироваться на ключевом бизнесе и стратегических задачах и не тратить собственные ресурсы для обеспечения вспомогательных направлений. В этих случаях для выполнения определенных функций приглашается внешний провайдер или нанимается временный персонал. Следовательно, для корректного и эффективного привлечения заемного труда необходимо, прежде всего, понимать природу возникновения и принципиальные различия таких управленческих технологий как аутсорсинг, аутстаффинг, и лизинг персонала, тем более что в российскую экономику данные технологии «пришли» из зарубежной практики сравнительно недавно.
Исторический обзор развития рынка услуг заемного труда свидетельствует о том, что истоки практического аутсорсинга зародились в промышленности в период жесткой конкуренции компаний Ford и General Motors во времена управления этими компаниями Генри Фордом (18631947) и Альфредом Слоуном-младшим (1875-1966) соответственно [2]. Уже тогда стало понятно, что конкурировать, опираясь только на собственные ресурсы, достаточно сложно. Таким образом, в США, в 50-е гг. зарождается и получает распространение аутсорсинг.
Сам же термин outsourcing (аутсорсинг) был введен 1989 году, когда компания Eastman Kodak наняла сторонние компании для приобретения, запуска и сопровождения своих систем обработки информации. В дословном переводе аутсорсинг обозначает использование внешних ресурсов. В международной бизнес-практике он предполагает последовательность организационных решений, суть которых состоит в передаче ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании - исполнителю или провайдеру услуги. То есть заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу.
В современном понимании аутсорсинг, считается, вошел в зарубежную практику бизнеса в конце 80-х годов XX века (первым опытом аут-сорсеров можно считать услуги юридических фирм в США и Великобритании), после чего стал приобретать все более значительные масштабы. В результате, уже в 1997 году более половины промышленных компаний передали на аутсорсинг хотя бы один компонент своего производственного процесса.
На сегодняшний день мировым лидером в потреблении услуг айтсор-синга являются США. Более 90 % предприятий в США, а в Европе более 70 % передали часть функций профессиональным компаниям. Усиливаются тенденции к расширению и европейского рынка услуг аутсорсинга, что продиктовано попыткой снизить затраты предприятиями.
Необходимо отметить, что легитимность заемного труда признана Международной организацией труда (МОТ), принявшей в 1997 г. Конвенцию 181 (Россией не ратифицирована) и Рекомендацию 188, которые посвящены деятельности кадровых агентств. Конвенция по данному вопросу принята 14 странами-членами МОТ. Национальные законодательства большинства стран Западной Европы содержат нормативные акты, регламентирующие деятельность по предоставлению персонала. Что касается российского законодательства, то в нем отсутствуют специальные нормативные акты, регламентирующие отношения по предоставлению персонала. Практика идет по пути признания договоров о предоставлении персонала гражданско-правовыми договорами оказания услуг.
Несмотря на это последнее время в России все-таки наблюдается раз -витие рынка услуг аутсорсинга, что напрямую связано с интеграцией российской экономики в мировое экономическое пространство. В той или иной мере к использованию услуг аутсорсинга прибегают до 70 % российских предприятий. В большинстве случаев речь идет об 1Т-аутсорсинге: сопровождении программ бухгалтерского и складского учета, обслуживании компьютерной и офисной техники, локальных сетей. Вместе с тем развивается рынок аутсорсинга бизнес-процессов, человеческих ресурсов, транспортных и логистических услуг, обслуживания производственной инфраструктуры и отдельных видов промышленного сервиса. Практика аутсорсинга успешно реализуется на таких российских предприятиях, как завод «Северсталь», «Объединенные машиностроительные заводы», Ленинградское опытно-механическое объединение, Саяногорный алюминиевый завод, Волгоградский тракторный завод, Горьковский автомобильный завод, ЗАО «Нижфарм», «Ферейн».
Кроме того, аутсорсинг представляет несомненный интерес и для ведущих зарубежных производителей, решивших разместить свои филиалы в России. В этом случае он оптимален, если компания хочет обозначить свое присутствие на рынке, но при этом не хочет нести серьезные риски. Таким образом, очевидным является тот факт, что услуги аутсорсинга сегодня в России активно развиваются.
К менее распространенным в российской практике кадровым аут-технологиям относятся аутстаффинг и лизинг персонала. Аутстаффинг предполагает вывод сотрудников из штата компании заказчика и оформление их в штат фирмы-провайдера. При аутстаффинге фирма-провайдер становится формальным работодателем, принимая на себя юридическую и финансовую
ответственность, хотя по факту сотрудники продолжают работать в прежней компании. Последние годы в Москве наметился явный рост спроса на аут-стаффинг со стороны российских компаний, в то время как раньше к подобным услугам прибегали преимущественно представительства западных фирм.
При лизинге персонала сотрудники постоянно находятся в штате компании провайдера, которая их нанимает, а потом «сдает в аренду» работодателю на различный срок. Лизинг персонала - категория, которая достаточно близка по своему внутреннему содержанию к аутстаффингу, так как по сути технология аутстаффинга предполагает перевод работающих сотрудников в штат агентства-провайдера и предоставление в дальнейшем их трудовых услуг по договору обычного лизинга. В результате очень часто использование термина «лизинговые отношения» в сфере труда подразумевает и аутстаффинг, и долгосрочный лизинг персонала (аренда организацией сотрудников, находящихся в штате агентства, на период от нескольких месяцев до нескольких лет), и краткосрочный лизинг персонала (предоставление персонала от одного дня до нескольких месяцев; применяется в основном в сезонные «пики» деятельности, для разовых акций, временной замены отсутствующих штатных сотрудников).
На современном этапе развития индустрия лизинга персонала стремительно растет в среднем на 20-30 % в год. В США услуги аутстаффинга и лизинга персонала предлагают более 2000 компаний. Объем услуг по лизингу составляет 27 % кадрового рынка США. Около 1 % от общего количества занятых в США состоят в штате кадровых агентств-лизингодателей.
В странах Европейского Союза лизинговые фирмы трудоустраивают до 7 млн. работников в год. Так, например, во Франции темпы роста численности заемных работников за последние годы превысили в 13 раз темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями [4].
О размере рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Суммарный оборот данных компаний превышает 60 млрд. дол в год. Примерно 1/3 оборота приходится на кадровые агентства США. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в 4 млрд. долл. [4].
На сегодняшний день количество персонала оформленного в штате кадровых агентств-лизингодателей по России составляет 1 % от общего числа работающего населения [5]. С каждым годом этот показатель увеличивается в 1.2-1.5 раза. Лизинг и аутстаффинг востребованы в компаниях, занятых розничной торговлей, производством продуктов питания, фармацевтических препаратов. Они часто используются в ресторанном и гостиничном бизнесе, нефтегазовой отрасли, консалтинге, а также в сфере телекоммуникаций, IT, в сезон выставок и конференций. Привлечение временного персонала используется при краткосрочных проектах или работах на
срок от нескольких часов до 2-3 месяцев. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время выставок, конференций, маркетинговых исследований или отпуска штатных сотрудников.
Таким образом, очевидно, что использование кадровых аут-технологий приобретает все большую популярность в российской и зарубежной практике, поскольку дает компаниям ряд значительных преимуществ, таких как: снижение юридических, налоговых и инвестиционных рисков; возможность в кратчайшие сроки получить любых нужных сотрудников; снижение издержек и налогооблагаемого бремени; возможность регулировать численность сотрудников, не меняя количество штатного персонала и т.д.
Список литературы:
1. Ашмаров И.А. Институциональный механизм рынка труда / И.А. Аш-маров // Вестник ВГУ Серия экономика и управление. - 2005. - № 1.
2. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.
3. Горохова Е. Персонал на время / Е. Горохова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 3. - С. 4-7.
4. Европейское социальное исследование: Россия на фоне 25 стран континента // Человек и труд. - 2008. - № 7. - С. 11-14.
5. Карабчук Т. Непостоянная занятость: тенденции развития / Т. Ка-рабчук // Человек и труд. - 2008. - № 5. - С. 27.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
© Тюхматьева Е.Ю.*
Институт развития бизнеса и стратегий Саратовского государственного технического университета, г. Саратов
Система мотивации иа предприятии требует достаточного внимания в условиях быстро меняющейся окружающей среды предприятия, так же исходя из внутренних факторов на предприятии и внутреннего состояния самих сотрудников. В условиях экономического кризиса мо-тивационная система требует больших изменений, именно в этот период важно максимизировать потенциал кадров и снизить затраты на систему мотивации. В следующей статье автор предлагает методы и способы совершенствования системы мотивации с минимальными потерями ддя предприятия.
* Ассистент кафедры Предпринимательства и проектного менеджмента.
