Развитие человеческого капитала как катализатора инноваций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

реальный потенциал

развитие человеческого капитала

как катализатора инноваций

_Аннотация

Рассматривается социальная составляющая управления инновационным процессом в целях ускорения и повышения эффективности внедрения изменений и новшеств в современную экономику, основанную на знаниях. Определяется значимость и основные направления развития человеческого капитала как катализатора инноваций.

Ключевые слова: человеческий капитал, инновации, инновационный менеджмент, экономика знаний, катализаторы и рычаги инноваций

В современных условиях быстрых социально-экономических перемен, непрерывной инновационной активности в мировом масштабе возникает объективная потребность в поиске и разработке новых технологий и инструментов для преобразований субъектов отечественной экономики. Российские предприятия также должны выбрать вектор инновационного развития как новую стратегию получения конкурентных преимуществ.

Движение в динамике

Наблюдения показывают, что многие инновационные процессы не достигают поставленных целей или осуществляются неэффективно и с большим опозданием, когда новшества перестают быть таковыми в условиях весьма изменчивой рыночной конъюнктуры. И дело здесь не только в неправильном понимании сущности процесса, но и в определении основных движущих сил и факторов успеха. В научной литературе по инновациям можно выделить два основных подхода к пониманию данной дефиниции: структуралистский и процессуально

Маркова

Ольга Владимировна

кандидат экон. наук, доцент кафедры менеджмента, Поволжский государственный университет сервиса, г. Тольятти [email protected]

_инновационные

процессы _не достигают

или осуществляются

_неэффективно

_и с большим

опозданием

ориентированный. Первый предполагает рассмотрение инновации как жесткой структуры, состоящей из фиксированных элементов, неизменных на различных этапах жизненного цикла. В данном случае сама инновация остается неизменной, а ее использование возможно в различных областях общественной жизни, что обеспечивает диффузию инноваций [3].

Процессуально ориентированный подход, в отличие от структуралистского, рассматривает инновацию как значительно более динамичную категорию, на создание, содержание и функционирование которой оказывают влияние социальные, политические, экономические и прочие факторы. Процессуальное понимание инноваций подразумевает также возможности их модификаций и совершенствования на каждом из этапов функционирования в зависимости от рыночной ситуации. В соответствии с данным подходом инновация понимается как социально-экономический процесс, направленный на развитие и внедрение новых идей в контексте институционального взаимодействия для достижения экономических целей. В связи с процессным подходом к инновациям необходимо выделить три основных модели инновационного процесса: линейную, кибернетическую и сетевую, которые эволюционно сформировались в научной литературе. Если линейная модель отображает инновационный процесс как сменяющие друг друга четыре стадии от научных исследований до диффузии инноваций, то кибернетическая представляет инновационную систему с различными подсистемами и обратными связями. Замкнутость «инновационного круга» показывает непрерывность всего процесса, которая обеспечивает создание порождающих друг друга инноваций и безостановочное обновление предприятия.

Катализатор обновления

Понятие инновационного менеджмента как процесса управления инновациями для лучшего удовлетворения потребностей рынка характеризует основную нацеленность воздействия персонала организации на клиентов, что делает очевидным рост влияния социального фактора в инновационном процессе. В современных условиях экономики знаний активно

развиваются организации эдхократического типа, в основе которых лежит интеллектуальный уровень сотрудников, высокая квалификация и активность, что является исходным положением для инновационной направленности в работе. Исследователи, изучающие роль инноваций в развитии предприятий, отдельно выделяют инновационные ресурсы и катализаторы инноваций. Так вот, под катализатором инноваций подразумевается персонал организации, который не только играет ведущую роль в инновационном развитии предприятия, но и развивается самостоятельно. С одной стороны, для создания инноваций необходим персонал, соответствующий требованиям рынка в смысле создания нововведений, а с другой - сами нововведения требуют изменения качественных характеристик персонала. Таким образом, это подтверждает тот факт, что важнейшей частью инновационного развития предприятия является развитие персонала, его качественных характеристик: знаний, умений, навыков, квалификации.

В контексте развития персонала катализатором инновационного развития выступает высокая инновационная культура, направленная на обучение и коучинг. В международных стандартах серии ISO 9004:2009 определены два принципиальных подхода к обучению: обучение как организация процесса сбора информации и превращения ее в знания и обучение как интегрирующая сила человеческого капитала на основе «объединения знаний, способов мышления и форм поведения людей с ценностями организации» [1].

В условиях современной информационной экономики особое значение приобретают процессы производства и накопления новых знаний, которые становятся катализатором инноваций. Эта специфика отражена в сетевой модели, представляющей инновационный процесс как взаимосвязь между потребностями рынка, с одной стороны, и знаниями предприятия - с другой. В данном случае мы приходим к необходимости инновационного управления, позволяющего эффективно адаптировать новые знания к изменяющейся рыночной конъюнктуре. В этой связи нами сформулированы основные характеристики носителей человеческого капитала, востребованные экономикой знаний:

под катализатором

инновация_

подразумевается персонал организации, которыЯ не только играет ведущую роль в инновационном

развитии_

предприятия,_

но и развивается самостоятельно_

пот н

_мы приходим

к необходимости

_инновационного

_управления,

_позволяющего

_эффективно

_адаптировать

_новые знания

_к изменяющейся

_рыночной

_конъюнктуре

• высокая степень адаптации, психологическая готовность к переменам, риску;

• использование современных средств коммуникации как в личной, так и в профессиональной деятельности;

• развитые навыки поиска информации и саморазвития;

• наличие унифицированных базовых знаний при глубокой специализации профессиональных знаний;

• готовность к развитию профессиональных навыков, к смене профессии и вида деятельности;

• склонность к большой территориальной мобильности;

• нацеленность на достижение результата;

• значимость здоровья и образования как объекта инвестиций (денег, времени);

• коммуникабельность и открытость для внешних контактов;

• терпимость к проявлению «чужого», другого мнения;

бщественная активность [2]. новационные процессы, характер их развития и намика роста полностью зависят от сотрудников организации и степени их включенности в данные процессы вне положения в системе иерархических уровней и определяются уровнями квалификации, активности и командности. Своеобразными катализаторами, воздействующими на участников инновационных процессов, являются:

• содержание, характер и порядок стимулирования инновационной деятельности;

• формирование атмосферы высокой значимости инновационной деятельности для экономического и социального развития организации;

• активизация все большего числа включаемых сотрудников в виде конкретных количественных и качественных результатов смотров и конкурсов.

В таблице 1 представлены основные зоны эффективного воздействия на персонал и соответствующие условия успешной реализации инноваций. В соответствии с данной таблицей можно разрабатывать конкретные мероприятия по осуществлению инновационных процессов в компании, реализовать их, оценивать их ожидаемую и реальную эффективность и проводить корректировку управ-

Таблица 1

Основные направления воздействия на персонал в инновационном процессе

Этапы Зоны эффективности Основные условия и реализуемые операции

1 Рабочая атмосфера и система ценностей Наличие команд в организации и их роль в корпоративной культуре как фактор обеспечения и развития инноваций. Ценность знаний, нацеленность на обучение, коучинг

2 Лидерство Ведущую роль играют так называемые знаниевые сотрудники, то есть те, чьей основной деятельностью является работа с информацией и создание новых знаний

3 Мотивация Мотивация в системе инноваций (как содержание, процессная, материальная и нематериальная) по всем рабочим местам с ориентацией на процессы «кайдзен» и результаты

4 Ответственность Ориентация на самоконтроль и делегирование полномочий по всем рабочим местам по уровню инновационности и учету роли корпоративной культуры

5 Координация и контроль Профессиональная подготовка в использовании основных функций менеджеров, особенно в ходе оперативного руководства и контроля (в условиях дефицита времени), в интересах инновационных процессов (как «кайдзен», так и достижения конкретных результатов)

6 Ресурсы и навыки Компетентность сотрудников по всем рабочим местам, особенно в ходе инновационной деятельности, как важнейший ресурс и умение экономить все виды ресурсов (время, сырье, технико-технологические и др.) внутренних факторов

7 Взаимодействие с внешним миром Значимость внутренних факторов в виде сильных сторон и слабостей организации и возможностей внешней среды. Инновации как фактор конкурентоспособности

8 Общий курс Желаемый образ организации, стратегические цели, наиболее целесообразная стратегия в соотношении со сроками их достижения

9 Значимость инноваций в общем портфеле конкурентоспособности и уточнение стратегий в процессе развития организации Возможные и целесообразные инновации в интересах достижения конкурентоспособности и корректировка стратегических планов. Управляющие воздействия при реализации стратегических планов

ленческих воздействий в следующем инновационном цикле.

Вывод

Таким образом, сотрудники как главный фактор и основа потенциала любой организации на различных иерархических уровнях по всем направлениям деятельности, опираясь на результаты всестороннего анализа внутренних возможностей и угроз внешней среды, будут моделировать процесс и содер-

_инновационные

процессы, характер

_их развития

_и динамика роста

-полностью зависят

_от сотрудников

_организации

_и степени

_их включенности

_в данные процессы

жание инновации для достижения желаемых целей и результатов в конкурентных условиях.

Литература

1. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества ISO 9004:2009 [Текст]. - М.: Стандартинформ, 2011.

2. Экономика и управление в XXI веке. Т. 13. Управление персоналом и рынок труда [Текст] // Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин и др.; под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. - Самара: Самарский университет, 2013.

3. Яголковский С.Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы: Научная монография [Текст]. - М.: Высшая школа экономики, 2011.

Olga V. Markova

Candidate of Economic Sci., Associate Professor of the Academic Department of Management

Volga Region State University of Service, Tolyatti

Human Capital Development as an Innovation Accelerator

_Abstract

Asocial component of an innovative process management for the purpose of acceleration and increase of efficiency of changes and innovations implementation in modern economy, based on knowledge, is considered. Significance and main directions of a human capital development as an innovative accelerator are determined.

Key words: human capital, innovations, innovative management, economy of knowledge, accelerators and controls of innovation