CC BY
125
ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ И.В. Логунова, канд. экон. наук, доцент e-mail: [email protected]
Воронежский государственный технический университет
Стремительный научно-технический прогресс определил переход общества к новому, постиндустриальному этапу развития. Повсеместное развитие инноваций, информатизация и компьютеризация, к сожалению, не в полной мере способствуют росту производительности труда и повышению эффективности деятельности организаций. В связи с этим целесообразным представляется продолжать поиски источника формирования экономического потенциала современной организации, а именно, человеческих ресурсов или человека, в котором имеются огромные возможности для развития и дальнейшего использования инновационных и информационных технологий как ведущего фактора производства в новой экономике. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами поддерживают общую тенденцию новых взглядов на традиционные HR-проблемы и проблемы управления в целом, направлены на поиск новых приемов рассмотрения конфликтных ситуаций и повышение роли человеческого фактора в производстве, определяют направления изменений в HR-сфере и предлагают новую систему оценки эффективности кадровой работы
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, развитие человеческих ресурсов, управление знаниями, инновации, компетенции, компетентностный подход, инновационный потенциал, кадровый инновационный потенциал
FORMATION OF INNOVATIVE APPROACHES TO THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES OF THE ORGANIZATION I.V. Logunova, Candidate of Economic Science, Assistant Professor
e-mail: [email protected]
Voronezh State Technical University
Rapid scientific and technological progress has determined the transition of society to a new, post-industrial stage of development. Unfortunately, the widespread development of innovations, Informatization and computerization does not fully contribute to the growth of labor productivity and improve the efficiency of organizations. In this regard, it seems expedient to continue the search for a source of formation of the economic potential of a modern organization, namely human resources or a person, in which there are great opportunities for the development and further use of innovative and information technologies as a leading factor ofproduction in the new economy. Innovative approaches to human resources management support the General trend of new views on traditional HR-problems and management problems in General, are aimed at finding new methods of considering conflict situations and increasing the role of the human factor in production, determine the direction of changes in the HR-sphere and offer a new system for evaluating the effectiveness of personnel work
Key words: human resource management, human resource development, knowledge management, innovation, competence, competence approach, innovation potential, human innovation potential
Формирование инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами является важным условием успешного развития организации в целом. Применение инновационных подходов необходимо не столько в организации производства на высокотехнологичных предприятиях, сколько во всех бизнес-процессах предприятий и организаций всех направлений деятельности и форм собственности, т.к. инновационное мышление и инновационные методы являются важным конкурентным преимуществом в условиях перехода к цифровой экономике.
Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации. Инновационные технологии в управлении персоналом - это новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента) [11].
Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами можно рассматривать как кадровые нововведения, под которыми понимается целевая
деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. При этом кадровыми нововведениями могут быть: Профессионально-образовательные нововведения; Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, Кадровые нововведения в процессе труда; инновации в управлении кадровой работой; нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров; нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта
[4].
Инновационные подходы к управлению персоналом оказывают существенное влияние на содержание деятельности организации и имеют следующие преимущества: формируются новые обязанности специалистов функциональных подразделений; определяются новые организационные цели; изменяются
функции отдельных сотрудников; меняется характер и содержание труда и др. [8].
Актуальность формирования инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами организации подчеркивается в работах многих исследователей и практиков, занимающихся решением HR-проблемам. Так, например, отмечаются такие тенденции, как управление знаниями и человеческим капиталом, управление изменениями и содержание труда и выполняемых функций; изучается содержание инновационного потенциала персонала организации; определяется роль и место инновационных подходов в сфере управления персоналом в инновационных перспективах менеджмента в целом.
Целенаправленная и эффективная кадровая работа, как и любая другая, всегда должна носить инновационный характер. Сложность инновационных подходов к управлению персоналом во многом определяется отсутствием единого мнения по поводу определения управления персоналом, которое можно рассматривать с позиции институционального; организационного; содержательного (функционального) и системного подходов. Сложность также связана и с принципиальным рассмотрением инновационных подходов к управлению персоналом как нововведения вообще. В данном случае это подтверждается взаимосвязью со стратегией развития предприятия; сложностью определения точного результата; возможностью возникновения конфликтных ситуаций в процессе изменений (сопротивление персонала, нежелание принимать нововведения); влиянием на другие подсистемы (процессы) предприятия.
Кроме того, в имеющихся публикациях можно выделить такие направления инновационных подходов к управлению персоналом, как концептуальные (теоретические), прикладные (использование новых методов и новых форм имеющихся технологий и процедур в HR-сфере), изменение требований к HR-специалистам, инновационный потенциал персонала организации, особенности управления персоналом в инновационной организации, использование информационных технологий, компетентностный подход.
Характеристику выделенных автором инновационных подходов в управлении человеческими ресурсами можно представить следующим образом. Так, к теоретическим инновационным подходам в области управления персоналом следует отнести эволюцию стадий развития управления человеческими ресурсами: использование трудовых ресурсов; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; управление человеческим фактором. Последняя стадия характеризует особенности HR-управления, характерного для начала 21 века, при этом все процессы управления строятся исходя из желаний и способностей человека. Но действительность такова, что многие российские предприятия все еще находятся на
втором этапе, который определяется как управление персоналом, где главную роль продолжает играть отдел кадров, выполняющий функции кадрового администрирования. Управление знаниями и управление интеллектуальным капиталом, включающим человеческий, социальный и организационный, также можно рассматривать как основные тенденции в развитии теории и практики управления человеческими ресурсами. Кроме того, формируется принципиально новая парадигма управления. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль [12].
Концептуальными инновациями в HR-сфере можно считать управление знаниями, компетентност-ный подход и переход к самообучающейся организации. Управление знаниями в организации является одним из факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность, поэтому необходима эффективная кадровая политика компании, направленная на постоянное развитие и обучение персонала в разнообразных его формах: обмен опытом; повышение квалификации; самообразование; тренинги, направленные на личностный рост (например, совершенствование навыков делового общения и/или тайм-менеджмент); курсы освоения информационных технологий, особенно направленные на возможности дистанционного обучения, приобретшего в последнее время особую популярность [10].
О.Л. Чуланова предлагает концепцию компе-тентностного подхода в управлении персоналом. По ее мнению, очевидным отличием компетентностного подхода в управлении персоналом является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. Результатами применения компетент-ностного подхода являются увеличение продуктивности труда и реализация организационных изменения, которые, в свою очередь, повысят конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом. По сути, речь идет о новой концепции управления персоналом, концентрирующей внимание не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основе ком-петентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации [13].
По мнению автора, компетентностный является актуальным направлением для разработки теоретических положений и прикладных методик по различным
аспектам управления человеческими ресурсами. Компетентностный подход позволяет определить четкую взаимосвязь между стратегическими целями организации и возможностями персонала с точки зрения наличия и возможности развития компетенций. Кроме того, компетентностный подход является основой для формирования организационной культуры, основанной на знаниях и профессионализме, дает возможность разработать и реализовать процедуры отбора, оценки, продвижения и мотивации на основе четких критериев, способствует повышению эффективности человеческих ресурсов и организации в целом. Разработки автора в рамках рассматриваемого подхода построены на компетентностно-ориентированной модели подготовки менеджеров, основу которой составляют знания, способности и потенциал ее сотрудников, т.е. компетенции. Общекультурные и профессиональные компетенции, формируемые в процессе обучения в вузе, развиваются в период практической работы менеджера в организации самостоятельно и с помощью HR-мероприятий. Выполнение своих функциональных обязанностей и решение проблем организации обеспечивают переход приобретенного базового уровня компетентности менеджера на более высокий профессиональный уровень. Профессиональные, личностные и корпоративные компетенции, определяющие эффективность менеджера, способствуют развитию организации в условиях экономики знаний
[5].
Модель специалиста будущего включает профессиональные и личностные компетенции, к которым относятся: инновационность мышления (нестандартное, творческое мышление) и готовность к изменениям и развитию. Например, на уровне управления инновационность менеджеров проявляется в способности генерировать и реализовывать новаторские решения в сфере управления в целях инновационного развития отдельной организации и экономики в целом [2].
Новые методы, методики и технологии управления человеческими ресурсами характеризуют HR-инновации в прикладном аспекте. К данному направлению можно отнести: круговую оценку (метод 360 градусов), методику обратной связи (feedback talk), программы мотивации и адаптации, концепцию корпоративного обучения, дифференцированную систему вознаграждений, технологию планирования карьеры и планов индивидуального развития, создание системы открытых обсуждений; создание проектных групп по разработке и реализации проектов, развитие системы организационных знаний, индивидуальный подход к сотрудникам; поощрение творческого мышления; кадровое планирование; создание атмосферы творчества; инновационное программное обеспечение HR-отделов, оценка эффективности, коучинг, кайдзен и
др. [3, 7, 11].
В рамках прикладного аспекта инноваций в сфере управления человеческими ресурсами HR-сообщество выделяет новые технологии при проведении собеседования. К ним относятся: оценка личных качеств кандидатов; профессиональные пробы; встречи в неформальной обстановке; оценка кандидатов с помощью виртуальной реальности; видеособеседования. Эти преобразования основываются на разумном использовании новых технологий и представляют собой эффективные изменения, которые позволяют эффективнее и объективнее оценивать кандидатов и принимать более качественные кадровые решения [9].
По мнению С. Шапиро, прикладные проблемы инноваций в сфере управления человеческими ресурсами связаны с активным маркетингом персонала, организацией внутрифирменного стимулирования и оплаты труда, развитием персонала (обучением и карьерным ростом). Формирование корпоративной культуры также выделяется как отдельное перспективное направление, позволяющее снизить потери от текучести кадров и в то же время закрепить корпоративные ценности у сотрудников фирмы [14].
При рассмотрении прикладных особенностей инноваций в HR-сфере наибольший интерес, по мнению автора, представляют такие направления, как коучинг, кайдзен, мотивация и корпоративная культура. Коучинг можно рассматривать как новый способ развития, а именно обучения персонала организации, при этом используются не только активные методы обучения, но и передается общая идея развития компании и новый стиль корпоративного взаимодействия. Ю.А. Попов, Д.Г. Маркаров определяют коучинг как науку и искусство содействия саморазвитию человека или организации. Коучинг работает как интерактивный процесс поддержки отдельных людей и организаций, который заключается в том, чтобы способствовать максимальному раскрытию их потенциала [7].
Известный подход, основанный на постоянном улучшении и совершенствовании процессов в рамках системы менеджмента качества, кайдзен может быть также использован и в управлении персоналом. Стратегия кайдзен - процесс управления персоналом, стиль мышления и поведения одновременно. Данная стратегия направляет индивидуумов и команды в «компании-семьи», позволяет ориентировать их усилия на обеспечение улучшения в долгосрочном периоде благодаря повышению качества продуктов и процессов, что приводит к повышению степени удовлетворенности клиентов [7].
Новые приемы мотивации формирование и развитие корпоративной культуры определяют такое важное новое направление, как обеспечение лояльности персонала организации. Лояльность можно рассматривать с позиции психологического контракта как результат положительного взаимодействия персонала и организации (оправдание ожиданий, удовле-
творение потребностей и выполнение обязательств). При этом ожидания персонала составляют личностные факторы, влияющие на формирование разных видов лояльности (нормативной, продолженной, эмоциональной), ожидания организации - организационные. Организационные и личностные факторы, в свою очередь, характеризуются как внешний и внутренний элементы системы мотивации, которая выступает в качестве основного фактора, оказывающего влияние на формирование и поддержание лояльности персонала в организации. Основными составляющими лояльности являются доверие, справедливость и удовлетворенность. Доверие возникает изначально при выборе потенциальным сотрудником организации и тесно связано с ожиданиями, которые имеются у потенциального сотрудника в отношении организации, где он будет работать. В процессе работы человека в организации, действия системы мотивации формируется удовлетворенность, оценка и сравнение своего вознаграждения с вознаграждениями коллег позволяет говорить о справедливом отношении организации к своим сотрудникам.
В прикладном аспекте важна еще и оценка эффективности работы HR-службы. Для решения этой проблемы можно использовать модель 4С, которая связывает такие инновационные подходы к управлению персоналом, как корпоративная культура, компе-тентностный подход и командную работу. Исследователи Гарвардского университета предлагают оценивать эффективность результатов управления человеческими ресурсами по четырем направлениям, в которые включают: корпоративную преданность, компетентность, командную согласованность и корпоративную эффективность с точки зрения затрат (англ. 4С - commitment, competence, congruency, cost -effectiveness) [6].
Особенностью применения модели 4С является то, что все ее элементы взаимосвязаны, руководство организации должно способствовать их постоянному и последовательному увеличению. При этом основными проблемами могут быть конфликтные ситуации, разнообразие подходов к измерению переменных модели, сложность определения приоритетов, неэффективные HR-технологии.
В контексте всех указанных тенденций и изменений меняются и требования к HR-специалистам. В современных условиях предполагается, что специалист по управлению персоналом овладевает навыками стратегического мышления, новыми знаниями и компетенциями, следовательно, и в данном аспекте рассматриваемого вопроса используется и управление знаниями, и компетентностный подход. Новыми требованиями к специалистам HR-службы являются: понимание стратегических целей бизнеса; осознание потребности организации в кадрах и оценка возможности внешнего рынка; управление человеческими
ресурсами обеспечивает конкурентное преимущество организации; формирование и постоянная поддержка связи с основными бизнес-процессами организации; наличие компетенций для повышения качества персонала как основного актива организации [15].
В HR-сообществе можно встретить и иную точку зрения, которая характеризует общие тенденции инновационных технологий управления и подчеркивает важность социальной коммуникации и рассматривают любое управленческое воздействие как процесс общения или передачи информации. Эти направления появляются как результат увеличения скорости передачи информации в пространстве и во времени. В частности, И.А Юрасов к инновационным социальным технологиям относит следующие:
1. новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, 1Р-телефония и т.д.;
2. управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные;
3. оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем, под которыми понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных [16].
Одним из направлений рассматриваемой темы также является содержание инновационного потенциала персонала организации, который определяется как способность персонала к позитивно-критическому вос-приятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств [1].
Таким образом, инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами организации характеризуются формированием концептуальных теорий и положений, прикладными аспектами, развитием информационных технологий и постоянным изменением содержания инновационного потенциала персонала предприятия. Концептуальными инновационными походами в HR-сфере можно считать компетентностный подход и управление знаниями. Инновационные прикладные методы и методики связаны с функциональными направлениями управления человеческими ресурсами: отбор, оценка, обучение, карьера, мотивация. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами связаны не только между собой, но и с другими направлениями деятельности человека, среди которых основу составляет развитие информационных технологий и формирование предпосылок перехода к цифровой экономике.
Литература
1. Инновационный потенциал персонала организации [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal. ru/varticle/innovacionnyy -potencial-personala-organizacii (дата обращения: 19.02.2018).
2. Инновационные кадры в современной экономике [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-kadry-v-sovremennoy-ekonomike (дата обращения: 20.02.2018).
3. Инновации и перспективы в сфере HR [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/innovacii-i-perspektivy-v-sfere-hr
4. Кошарная Г.Б. Инновационный кадровый менеджмент [Электронный ресурс] : http://www.smartcat.ru/Personnel/innovacionnyykadrovy ymenedzhmentBA.shtml (дата обращения: 20.02.2018).
5. Логунова И.В. Компетентностно -ориентированная модель подготовки менеджеров [Текст] / И.В. Логунова //Организатор производства. 2015. №4(67). С.86-95.
6. Модель 4С в управлении человеческими ресурсами http://hrm.ru/model-4s-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami
7. Попов Ю.А., Маркаров Д.Г. Современные подходы к управлению персоналом образовательного учреждения // Современные наукоемкие технологии. - 2016. - № 12-2. - С. 423-427.
8. Правила инновационного управления персоналом [Электронный ресурс]: Генеральный директор: персональный журнал руководителя URL: https://www.gd.ru/articles/9699-innovatsionnoe-upravlenie-personalom
9. Пять новых технологий для проведения собеседования, на которые стоит обратить внимание [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации URL: http://hr-portal.ru/blog/5-novyh-tehnologiy-dlya-provedeniya-sobesedovamya-na-kotorye-stoit-obratit-vnimanie (дата обращения: 20.02.2018).
10. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 7-4. -С. 648-651.
11. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 34. - С. 234-239.
12. Токарев В. О новой технологии управления персоналом [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации URL: http://hr-portal.ru/blog/o-novoy-tehnologii-upravleniya-personalom-1 (дата обращения: 20.02.2018).
13. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 122 с.
14. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации/ Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 - 152 с.
15. Эволюция требований [Электронный ресурс]: Пульт управления6 журнал для руководителей компаний транспортной отрасли URL: http://www.pult.gudok.ru/archive/detail.php?ID=1324995
16. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации URL: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-tehnologii-upravleniya (дата обращения: 20.02.2017).
