CC BY
66
54
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 10 (19), 2015 | ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
современной науки и техники на передовые рубежи» [1, с. 2], но и обладать достаточной компетентностью в «в сфере, которая, казалось бы, и не связана явно с его профессиональным бытием» [3, с.145], а именно «осознавать значимость и ответственность за результаты своей профессиональной деятельности перед другими представителями общества, последующими поколениями и самим собой. Современный специалист должен быть способен к нравственному выбору и сохранять устойчивость к различным профессионально-личностным деформациям». [4]
Для уменьшения губительных последствий роботизации и антигуманного влияния технического прогресса на человека необходимо гуманизировать образование студентов технических специальностей. Центральной заботой высших учебных заведений должно стать гуманное развитие человека в гармонии с окружающей средой, возможность самореализации человека, его духовных, нравственных и профессиональных качеств, всего того, что подходит под емкое определение личности.
Список литературы:
1. Медведев, Д.А. Нужно искать таланты, работать с ними и стараться создавать для них условия/Д.А.Мед-ведев//Высшее образование сегодня. -2010- №6.
2. Панарин. А. С. Стратегическая нестабильность в XXI веке. М., Алгоритм. 2003г. -640 с.
3. Петрунева, Р.М. Модель специалиста-инженера: от деятельности к компетентности: монографи-я/Р.М.Петрунева-Волгоргад:Политехник, 2007. - 143 с.
4. Пиралова О.Ф. Оптимизация образования. [электронный ресурс]: http://www.monographies.ru/131-4299
5. П.А.Сорокин. Человек, цивилизация, общество. М. 1992. - 543 с.
6. Чернова Ю. К. Профессиональная культура и формирование ее составляющих в процессе обучения. — Москва — Тольятти: Изд-во ТолПи, 2000. - 163 с.
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
Колосова Ирина Геннадьевна,
доцент кафедры психофизиологии и педагогической психологии ЕГУ им. ИА.Бунина,
г. Елец
Исследование осуществляется в рамках выполнения научно-методических работ, включенных в государственное задание Министерства образования и науки Российской Федерации в 2015 году.
АННОТАЦИЯ
В данной статье определена специфика формирования кадрового резерва в общем образовании субъектов РФ. Рассмотрены в процессе анализа документов, охватывающих временной промежуток 2010-15 гг. различные виды кадрового резерва: оперативного, стратегического и резерва молодых специалистов. Диагностируется наличие системы работы с оперативным резервом, гораздо менее организована деятельность по формированию двух других видов кадрового резерва.
ABSTRACT.
In this article the specificity offormation of personnel reserve in the general education subjects of the Russian Federation. Considered in the analysis of documents covering the time period 2010-15. Various types of personnel reserve: operational, and strategic reserve of young professionals. Diagnosed with the presence of the operational reserve, much less organized activities for the formation of two other types ofpersonnel reserve.
Ключевые слова: кадровый резерв, оперативный резерв, стратегический резерв, молодые специалисты.
Keywords: staff reserve, the operating reserve, strategic reserve, young professionals.
Современная система образования, являясь зеркалом происходящих в обществе изменений, подверглась ряду влияний нового социального пространства. Уходит в прошлое жесткая регламентация образовательной деятельности, жесткость вертикальной и горизонтальной ротации, формализованность управления трудовыми ресурсами. Развитие образовательного учреждения напрямую связано с наличием стратегического планирования, ориентированного как на обеспечение эффективности и устойчивого функ-
ционирования в условиях наличия рынка образовательных услуг и конкуренции со стороны других образовательных учреждений, так и на учет актуальной ситуации, связанной со своевременным анализом ситуационных изменений в сфере образовательного пространства. Такое планирование должно опираться на понимание тенденций развития, оценки и возможностей использования финансовых, технических, информационных и кадровых ресурсов, необходимых для целенаправленных, управляемых и качественных изме-
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 10 (19), 2015 | ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
55
нений. В нашем понимании, при важности всех указанных факторов, качество и потенциал кадров является ключевым ресурсом успешного функционирования любой системы, в том числе и в первую очередь, образовательной.
Для успешной модернизации системы общего образования необходимо разработать четкую стратегию, направленную на эффективное формирование и использование кадрового резерва. Понятие «кадровый резерв» заимствовано из сферы теории и практики управления персоналом и предполагает отбор и формирование групп лиц, обладающих необходимым набором личностных и профессиональных качеств и компетенций, позволяющих успешно выполнять более сложную, в том числе управленческую деятельность [1]. Кадровый резерв имеет несколько подвидов и может быть разделен на оперативный, стратегический и резерв, ориентированный на молодых специалистов.
Оперативный резерв - кадровый резерв сотрудников, который нацелен на замещение конкретных руководящих должностей. В практике формирования кадрового резерва системы общего образования оперативный резерв выступает в качестве наиболее востребованной технологии управления персоналом образовательной организации.
Стратегический резерв - кадровый резерв профессионалов, который составляют талантливые работающие и неработающие педагоги, которые могут восполнить кадровый дефицит в регионе проживания или в другом регионе (горизонтальная ротация). Данный резерв не привязан к замещению конкретных руководящих должностей. В большей степени стратегический резерв должны составлять, во-первых, талантливые специалисты, имеющие педагогическое образование, которые по каким-либо причинам не работают вообще или не работают в сфере образования; педагогические работники, которые готовы к горизонтальной ротации на постоянной или временной основе (например, стажировки, обмен опытом); в-третьих, высококвалифицированные специалисты, занятые в сфере высшего профессионального образования или производства. Развитие стратегического резерва связано с созданием региональных и федерального банков вакансий специалистов в области образования.
Кадровый резерв, формируемый из числа молодых специалистов, в состав которых входят студенты, магистранты и аспиранты высших учебных заведений. Молодые специалисты - это педагогические работники, которые имеют стаж профессиональной деятельности не более трех лет. Реализация данной технологии требует проведения разноплановой работы по привлечению данных категорий специалистов в резервистов системы общего образования.
Проведенное эмпирическое исследование наличия данных видов кадрового резерва показало, что не все данные виды кадрового резерва представлены в субъектах РФ. Основным методом исследования выступил анализ документов, в процессе которого выделенные переменные, указанные выше, изучались в представленных в интернет пространстве документах различного типа: распоряжениях, приказах, публичных докладах; программах развития и модернизации образования на отдельные временные периоды. В выборку вошли все субъекты Российской федерации, организованные в процессе количественного анализа по федеральным округам. Анализ осуществлялся по наличию в документальных источниках выделенных переменных в процентном соотношении по округу: увеличение или уменьшение количества привлеченных в образовательные
учреждения молодых специалистов; наличие и виды кадровой работы с выпускниками вузов, социальные программы различной направленности, ориентированные как на работу с молодыми специалистами, так и на выпускников вузов.
Полученные результаты наличия работы с кадровым резервом касаются только первого вида - оперативного резерва, ориентированного на замещение вакантных должностей руководящих работников. Работа с данным видом кадрового резерва по федеральным округам в процентном отношении выглядит следующим образом: Центральный ФО - 30 %, Южный ФО - 40 %, Северо-Западный ФО -80%, Дальневосточный ФО - 54 %, Сибирский ФО - 25 %, Уральский ФО - 67%, Приволжский ФО -43%, Северо-Кавказский ФО - 37 %.
Анализ документов не позволили выделить, кроме нескольких регионов (в Центральный ФО - 18 % (Воронежская, Рязанская, Тульская области) и в Северо-Западный ФО -16 % (Архангельская, Мурманская область)), деятельности по формированию оперативного резерва. В данных областях проводится работа по формирование банка педагогических вакансий.
По работе с молодыми специалистами картина несколько отличается. В регионах разработаны механизмы привлечения выпускников вузов в систему общего образования, которые включают в себя несколько видов кадровой работы: материально-социального характера (целевая подготовка, включающая выплату стипендии, социальные гарантии выпускникам; единовременные денежные выплаты; доплаты специалистам, имеющим диплом с отличием); социальной направленности - конкурсные отборы претендентов для работы в образовательных учреждениях. Социальные программы, ориентированные на усиление мотивации уже работающих молодых специалистов, представляют собой два основных вида стимулирования: финансово-материальное (выплата подъемных и обеспечение выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу в течение первых трех лет работы молодым педагогам; единовременные денежные выплаты; гранты) и жилищно-материальное (первичная финансовая поддержка молодым учителям для приобретения (строительства) отдельного благоустроенного жилья; возмещение расходов за найм жилья; субсидирование первоначального взноса по ипотечным кредитам молодым, в возрасте до 35 лет).
При сравнении различных федеральных округов мы можем получить следующую ситуацию работы с кадровым резервом в отношении количества привлеченных в образовательные организации молодых специалистов. Информация представлена в различных округах в различном процентном соотношении в зависимости от количества регионов данного округа, указавших на своих сайтах данную информацию: Центральный ФО -26 %, Южный ФО - 17 %, Северо-Западный ФО - 50 %, Дальневосточный ФО - 38 %,Сибирский ФО - 33 %, Уральский ФО - 33 %, Приволжский ФО -19 %, Северо-Кавказский ФО - 0 %. Информация о кадровой работе с выпускниками образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования представлена в различных округах также в различном процентном соотношении: Центральный ФО -12 %, Южный ФО - 0 %, Северо-Западный ФО - 0 %, Дальневосточный ФО - 38 %,Сибирский ФО - 8 %, Уральский ФО - 0 %, Приволжский ФО -8 %, Северо-Кавказский ФО - 0 %. Все указанные данные можно сгруппировать в таблицу 1.
56
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 10 (19), 2015 | ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Таблица 1. Количественные показатели работы с различными видами кадрового резерва по субъектам РФ
^^Критерии анализа Субъект РФ Работа с оперативным резервом Работа со стратегическим резервом Работа с молодыми специалистами и выпускниками
привлеченные молодые специалисты работа с выпускниками
Центральный ФО 30 % 18 % 26 % 12 %
Южный ФО 40 % 17 %
Северо-Западный ФО 80 % 16 % 50 %
Дальневосточный ФО 54 % 38 % 38 %
Сибирский ФО 25 % 33 % 8 %
Уральский ФО 67 % 33%
Приволжский ФО 43 % 19 % 8 %
Северо-Кавказский ФО 37 % 0 %
Приведенные данные позволяют утверждать, что наиболее оптимистично выглядит наличие работы с оперативным резервом, гораздо менее организована работа с молодыми специалистами, уже окончившими вузы и средние профессиональные учебные заведения, и также практически не организована работа с потенциальными выпускниками (студентами старших курсов, аспирантами), которые могли бы составить указанный вид резерва. Таким образом, резюмируя проводящуюся в регионах РФ работу на данном этапе формирования кадрового резерва, можно утверждать наличие внимания только к одному виду формирования кадрового резерва - оперативному. Работа с молодыми специалистами имеет в большей степени характер материального мотивирования, представлена не системно, и в полной мере не может быть выделена как работа с кадровым резервом.
Технологии работы со стратегическим кадровым резервом вообще отсутствуют. Все приказы и распоряжения относятся только к оперативному резерву.
Список литературы:
1. Базаров, ТЮ. Управление персоналом: учебник для вузов. под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
2. Распоряжение Правительства РФ от 8 декабря 2011 г. № 2227-р «О Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020 г.» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://innovation.gov.ru/node/5320
