CC BY
110УДК: 331.108.26
Агеева А.Е, Пахтусова Ю.С.
студентки 4 курса направление подготовки «Менеджмент» гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
Научный руководитель: ОдаренкоТ.Е.
К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА В Г. ЯЛТА
В статье проведен анализ деятельности по управлению персоналом в гостиницах Ялты и выявлены проблемы в управлении. Предложены конкретные мероприятия с целью устранения проблем и повышения эффективности деятельности предприятия.
Ключевые слова: управление персоналом, проблемы, человеческие ресурсы, современные требования, корпоративная культура, обучение, повышение квалификации, система премирования.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность [3, c. 56]. Данной проблемой занимаются такие отечественные и зарубежные ученные: С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, М.И. Кирсанов, И.К. Макарова, Э.Е. Старобинский, Д. Дж Тис, Г. Пизано, Э. Шуен, Dolan S.L., Garcia S.
Изучив данную проблематику, можно сказать, что существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора в этом направлении. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в крупных отелях мощной кадровой службы. Основными проблемами гостиничного бизнеса в Ялте является недостаточный уровень квалификации персонала, отсутствие корпоративной культуры и несовершенство системы премирования.
На предприятиях гостиничного бизнеса в Ялте имеется значительный потенциал совершенствования применяемой системы управления персоналом.
В связи с этим предлагаются такие мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как:
Мероприятие I — повышение уровня квалификации персонала предприятий гостиничного бизнеса;
Мероприятие II — совершенствование корпоративной культуры предприятий;
Мероприятие III — совершенствование системы премирования.
Рассмотрим более подробно предложенные мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в гостиничных предприятиях г. Ялты.
Необходимость профессионального развития персонала связана с:
• совершенствованием технологий туристского бизнеса;
• изменением рыночных отношений и обусловленной этим необходимостью в инновациях;
• изменениями в системе личностных ценностей сотрудников предприятия.
Развитие персонала имеет двойственный характер: повышение квалификации
направлено, с одной стороны, на реализацию целей предприятия: повышение конкурентоспособности, увеличение прибыли и т.д., и в то же время существуют
индивидуальные желания сотрудников получить дальнейшее образование, иметь дополнительные блага и пр. [1, а 74].
Практика менеджмента туризма свидетельствует о том, что поддержание знаний персонала на высоком уровне рассматривается как один из важнейших элементов эффективной системы управления персоналом туристского предприятия [4, а 196].
Таким образом, руководству предприятий гостиничного бизнеса в Ялте необходимо принять во внимание значимость повышения уровня квалификации персонала предприятия как одного из наиболее эффективных методов управления персоналом.
Для реализации предложенного мероприятия необходимо провести повышение квалификации следующим категориям персонала:
• специалистам, входящих в состав административно-управленческого персонала предприятия (проконтролировать получение высшего образования);
• обслуживающему персоналу.
Внедрение данного мероприятия позволит существенно повысить эффективность управления персоналом, так как реализация работниками гостиницы знаний и умений, приобретенных ими во время повышения уровня квалификации, способствуют самореализации трудового коллектива, что в значительной степени повышает степень удовлетворенности сотрудников предприятия выполняемой ими работы.
Так как сфера услуг — специфический рынок, где важнейшими аспектами являются отношение к клиенту и формирование партнерских отношений с ним, очевидно, что в системе обслуживания огромное значение имеют личностные качества каждого работника наряду с формированием командного духа и корпоративной культуры в целом [2, а 83].
Корпоративная культура способствует развитию у работников чувства сопричастности с деятельностью организации, так как чувство сопричастности общему делу предполагает формирование общего видения стратегии организации: ее миссии, состояния, идеологии, перспектив. Вне такого видения невозможно единое, заинтересованное понимание решений, планов, проявление ответственной инициативы. Важную роль играет формирование у работника сознания его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело, а также чувства уверенности, защищенности и доверия в отношениях с коллегами и руководством.
В результате анализа эффективности применяемой руководством предприятий гостиничного бизнеса системы управления персоналом было выявлено, что уровень корпоративной культуры предприятий необходимо совершенствовать. В связи с этим второе мероприятие направлено на совершенствование корпоративной культуры.
Совершенствование корпоративной культуры предприятия должно осуществляться с позиции системного формирования стратегического управления, где приоритетное значение имеют решения руководства гостиницы, касающиеся формулирования миссии, определения стратегических целей и осуществления выбора основных средств их достижения. Реализация стратегии должна предоставлять возможность организовать деятельность работников, подразделений и весь трудовой коллектив предприятия, таким образом, чтобы стратегические цели достигались с минимальным расходованием ресурсов всех видов [5, а 261].
Для реализации целесообразности трудовой деятельности персонала необходима обратная связь в управлении. Должна быть установлена ответственность каждого работника за результаты своей трудовой деятельности. При этом необходимо отметить, что корпоративная культура предприятия основывается на многоуровневой связи между генеральным директором гостиницы, его заместителями, линейными руководителями подразделений и отдельными сотрудниками гостиницы.
Наличие данной многоуровневой связи позволяет совершенствовать корпоративную культуру предприятия по следующим направлениям:
• прогнозировать и планировать потребность в кадрах на отчетный, а также на прогнозируемый периоды;
• провести подбор и расстановку кадров с учетом их природных способностей и проявления желания к осуществлению того или иного вида трудовой деятельности;
• социальное развитие трудового коллектива гостиницы;
• углубленную оценку персонала, включая оценку результатов труда, а также деловых и личностных качеств, на основе, которой необходимо строить систему управления персоналом и определять направления его профессионального роста и личного самосовершенствования.
Реализовать данное направление возможно только в процессе обучения руководителей гостиницы различного уровня управления персоналом на основе внедрения в подразделениях соответствующих методик, являющихся основой формирования корпоративной культуры целевого управления и повышения эффективности использования трудового потенциала работников гостиницы в достижении целей организации.
Работник гостиницы, занимающий определенную должность должен четко знать ответы на следующие вопросы:
1) миссия и цели должности;
2) основное содержание и направление деятельности;
3) ожидаемые результаты;
4) кто из вышестоящих руководителей может предъявить претензии по поводу своевременности и качества выполненных работ;
5) к кому можно предъявить претензии по поводу создаваемых помех в работе;
6) кто может заменить сотрудника на этой должности в случае отсутствия на работе в течение длительного периода.
Третье мероприятие относительно совершенствования управления персоналом направлено на изменение системы премирования. В настоящее время премирование в большинстве гостиниц осуществляется только в некоторых подразделениях и лишь в период высокого сезона (с 1 мая по 30 сентября). Это является отрицательным явлением и существенно влияет на текучесть кадров.
Предлагается внедрение ежемесячного премирования во всех подразделениях. Внедрение такой системы позволит добиться большей удовлетворенности сотрудников и их более полной отдаче в выполнении своих должностных обязанностей.
Предложенные мероприятия позволят чётко сформулировать главную стратегическую задачу предприятия — создать современный отель с высоким уровнем обслуживания. Эти мероприятия будут способствовать более эффективному функционированию предприятий гостиничного бизнеса в г. Ялте.
В заключение можно констатировать, что рассмотренная проблема управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса в г. Ялты требует мероприятий, которые включают в себя повышение квалификации персонала гостиниц, совершенствование корпоративной культуры, а также внесение изменений в системе премирования. Реализация предложенных мероприятий позволит осуществить главную стратегическую задачу предприятий гостиничного бизнеса — создание современного отеля, учитывающего мировые тенденции развития туризма. Это в свою очередь поможет укрепить гостиницам Ялты позиции на рынке гостиничных услуг, а также позволит совершенствовать управление персоналом.
Литература
1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебное пособие / Б.М. Генкин. — М.: Высшая школа, 2005. — 395 с.
2. Грачев М. В. Супер кадры: Управление персоналом и международные корпорации / М. В. Грачев. М.: Дело, 2006. — 215 с.
3. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия: учебное пособие / М.И. Кирсанов. — СПб.: Грета, 2008. — 347 с.
4. Макарова И.К. Управление персоналом. / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2009. — 228 с.
5. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для ВУЗов / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 352 с.
