CC BY
27
(ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
Л.Ф.-К. Фурси
ПРОДУКТИВНОСТЬ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Наиболее отличительные черты современной российской действительности - это динамизм и нестандартность процессов, происходящих в обществе, утверждение нового характера отношений и деятельности. Внедрение передовых форм ведения экономики мирового сообщества и развитие рыночных отношений немыслимы без модернизации культуры производства и управления. Только внешние ее формы могут быть восприняты сразу или сформированы в течение считанных лет. Глубокие изменения в сознании человека требуют более длительного времени на интериоризацию культуры, синтез индивидуальных способностей, интересов работника и прогрессивных социальных тенденций общества, в частности — современных форм развития производства и управления.
В современных условиях государственные служащие выражают свое стремление к социальной доминантности, самовыражению и комфортности в реальном укладе жизни и труда. Поэтому целесообразно продиагносцировать индивидуальные склонности и задатки государственного служащего с тем, чтобы наметить адекватное направление его обучения и исключить неоправданные затраты, создать условия для проявления каждого госслужащего как целостного феномена — субъекта своей жизненной стратегии, субъекта избранной сферы труда и субъекта социаль-но-ценностных отношений.
Все это объективно определило потребность в изучении продуктивности акме-ологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих в процессе трудовой деятельности, позволяющее выявить новые резервы эффективности труда.
Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященный состоянию проблемы исследования, показал, что общетеоретические вопросы проблемы развития личности раскрываются в работах С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, Б.Г. Ананьева, А.А. Бодалева, В.Д. Шадрикова, А.В. Захаровой, В.В. Столина, И.И. Чесноковой. Актуальные вопросы сущности и структурного строения Я-концепции личности, в том числе в профессиональном аспекте, разрабатываются B.C. Агаповым, Р.Л. Кричевским, О.В. Москаленко, Е.А. Климовым, А.К. Марковой, Е.В. Селезневой, Ю.В. Синягиным, Л.А. Степновой. Ряд вопросов развития профессионального самосознания студентов и молодежи исследованы в работах А.З. Гильманова, Т.В. Кудрявцева, В.Т. Лисовского, Г.К. Максимов, В.И. Чупрова, А.Н. Иноземцевой, Л.М. Хабаевой.
Приоритетной задачей психолого-акмеологического сопровождения является обеспечение всесторонней подготовки профессионального становления персонала (С.А. Анисимов, Г.А. Волковицкий, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев,
А.К. Маркова, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк). В ряде исследований, выполненных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, рассматриваются вопросы организации и технологического обеспечения психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности (А.А. Деркач, Т.А. Волкова, А.С. Гусева, Е.Б. Касьян, М.В. Коротаева, Г.И. Марасанов, В.А. Москалев, Т.А. Огородникова, Л.А. Степнова, А.К. Марко-
ва, А.С, Огнев, И.В. Хвалько, С.В. Филиппова). Именно в акмеологическом направлении по-новому решаются вопросы профессионализации кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов, технологии развития и реализации творческого потенциала.
Вместе с тем следует подчеркнуть, что проблема продуктивности акмеологи-ческого сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих не достаточно разработана.
В ходе проведенного исследования рассмотрены традиционные взгляды и современные подходы к проблеме продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих. В многих исследованиях продуктивность определяется как величина, характеризующая объем получаемого полезного продукта от определенного источника или выражается через рентабельность, что ведет к синонимическому употреблению понятий «эффективность», «продуктивность», «производственная активность», «производительность труда», «уровень выполненных работ», «качество работ», «мастерство», «профессионализм», «компетентность личности» и т.д.
При этом процессы личностно-профессионального развития, профессионального становления и профессионального самосознания взаимосвязаны: профессиональное самосознание — исходный момент самосовершенствования и дальнейшего личностно-профессионального развития; профессиональное самосознание определяет в значительной степени задачу личностно-профессионального развития; в сфере расширения профессионального самосознания, личность раскрывает в себе ранее неизвестные, присущие ей возможности и вместе с тем находит новые методы и средства саморазвития, самоизменения, приводимые к профессиональному росту; чем выше уровень профессионального самосознания специалистов, тем эффективнее происходит процесс личностно-профессионального развития, а также ярко выражена возможность использования внутреннего потенциала, для дальнейшего профессионального роста специалиста.
Изучение содержания личностно-профессионального развития личности необходимо для разработки специальных психолого-акмеологических технологий управления профессионально-значимым саморазвитием специалистов, что является содержанием комплексной стратегии акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития.
В психолого-акмеологических исследованиях под психолого-акмеологическим сопровождением понимается целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, попадающих в объектное поле деятельности практического психолога, оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии в интересах оптимизации труда и жизни социальных субъектов, для наиболее полной реализации их творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности, также профессионального роста (С.А. Анисимов, Г.А. Волковицкий, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова,
В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк).
Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития государственных служащих в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику использования инструментария психологической и акмео-логической диагностики, формирования, развития и коррекции их психофизиологических, психологических, акмеологических и социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние в реальных условиях труда, а также в плане дальнейшего развития. По своей сущности, оно выступает как системное операциональное обеспечение для достижения оптимальных показателей профессиональной деятельности. Приоритетной задачей психолого-акмеологического сопровождения является обеспечение всесторонней подготовки
личностно-профессионального развития государственных служащих. Наиболее быстро и эффективно личностные качества, входящие в структуру «акме», формируются в процессе профессиональной деятельности, поэтому обеспечение психо-лого-акмеологического сопровождения развития личностно-профессионального развития государственных служащих является необходимым условием становления профессионала.
С акмеологичееких позиций для решения проблемы продуктивности акмеоло-гического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих необходимо учитывать психолого-акмеологические детерминанты личностно-про-фессионального развития: профессиональная подготовленность (профессиональное самоопределение в профессии, профессиональная адаптация, профессиональные знания, умения, навыки, профессиональная пригодность), актуальное личностнопрофессиональное развитие (актуальные уровни развития профессионального самосознания и сформированное™ профессиональной компетентности, частичная или полная реализация личности в профессиональном труде, уровень владения продуктивными профессиональными технологиями); реализация личностно-профессионального потенциала (профессиональные цели и направленность, готовность к профессиональной деятельности, профессиональные мотивация и интересы).
Продуктивность акмеологического сопровождения личностно-профессиональ-ного развития госслужащих представляется нам как «коэффициент полезного действия» сопровождения, то есть отношение положительных результатов внедрения акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих к затраченным усилиям и действиям как с внешней (психологов, руководителей госслужбы) стороны, так и с внутренней (самими государственными служащими). Вероятно, продуктивность имеет разноуровневую характеристику и может быть выражена с помощью акмеологичееких критериев и показателей.
Под содержанием акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития государственного служащего мы понимаем целенаправленный процесс, в ходе которого реализуется акме-субъектный подход к личности профессионала. Результатом данного процесса является, с одной стороны, достижение как групповым (организацией в целом), так и отдельным субъектом профессиональной деятельности - государственным служащим - вершины (акме) в саморазвитии и самосовершенствовании. С другой стороны, результатом в профессиональном плане выступает достижение высокого уровня профессионального мастерства и формирование профессиональной компетентности.
Этот процесс представляет собой комплекс мер, основанных на информативности, знаниях, обеспечивающих осознание госслужащим собственных личностных и профессиональных особенностей, что обеспечивает эффективность их профессиональной деятельности. Уточнено, что данный комплекс мер построен с учетом всех психолого-акмеологических детерминант личностно-профессионального развития госслужащего.
В акмеологическом сопровождении личностно-профессионального развития государственного служащего выделяются следующие компоненты: оценочно-диагностический, коррекционный, технологический, консультативный. Данная структура выступает алгоритмом акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащего. На первом этапе производится оценка и диагностика профессиональной подготовленности (профессиональное самоопределение в профессии, профессиональная адаптация, профессиональные знания, умения, навыки, профессиональная пригодность) и актуального личностно-профессионального развития (актуальные уровни развития профессионального самосознания и сформированное™ профессиональной компетентности, частичная или полная реализация личности в профессиональном труде, уровень владения продуктивными профессиональными технологиями). На втором этапе важно прово-
дить определенные мероприятия, целью которых является коррекция актуального уровня личностно-профессионального развития и выстраивания индивидуальной траектории личностно-профессионального развития и, таким образом, реализация личностно-профессионального потенциала. На третьем этапе проводится адаптационный семинар параллельно с профессиональной деятельностью, которую госслужащий выполняет после перспективного семинара на коррекционном этапе. На четвертом этапе проводятся в рабочем порядке индивидуально, по мере необходимости консультации, беседы с целью разбора «полученных ошибок», их анализа, оказывается психологическая и профессиональная помощь по запросу госслужащего и др.
Рассмотренные структура и содержание акмеолошческого сопровождения личностно-профессионального развития государственного служащего позволяют определить продуктивность этого сопровождения и разработать модель этого процесса.
В исследовании эмпирически изучены уровни продуктивности акмеологичес-кого сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих с помощью критериев и доказательно представлено, что каждый критерий раскрывается через следующие показатели: - профессионально-динамический — изменения в уровне развития профессионального самосознания и квалификации, сформированности профессиональной компетентности и профессионального мастерства, реализации личности в профессиональном труде, владения продуктивными профессиональными технологиями, профессиональных знаний, умений, навыков, профессиональная пригодности; личностно-субъектный— осознание и выработку новых, перспективных профессиональных целей и направленности, готовности к профессиональной деятельности, профессиональных мотиваций и интересов, профессионального самоопределения в профессии, профессиональной адаптации, направленности госслужащих на реализацию личностно-профессионального потенциала, саморазвитие, самосовершенствование; самоактуализацию, самореализацию; организационно-результативный- новизна, масштабность, системность, траслируемость, полнота, реализуемость и реалистичность сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих, проработанность этапов и согласованность компонентов структуры сопровождения личностно-профессионально-го развития госслужащих.
Эмпирическое исследование было построено следующим образом. Первоначально нам необходимо выявить уровни личностно-профессионального развития государственного служащего. За основу этого процесса были взяты два первых критерия продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащего (процессуально-динамический и субъектно-личностный), но статично, условно, без динамики и каких-либо изменений и приращений. Оказалось, что по данным критериям с помощью предложенных показателей всю выборку можно представить группами, у которых выражен в определенной степени уровень личностно-профессионального развития госслужащего, хотя, повторим, с выборкой специальной работы по реализации акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащего не проводилось.
В соответствии с результатами исследования на 1-ом этапе условно можно выделить три группы: 1 группа - с высоким уровнем развития профессионального самосознания, квалификации, сформированности профессиональной компетентности и профессионального мастерства, реализации личности в профессиональном труде, владения продуктивными профессиональными технологиями, профессиональных знаний, умений, навыков, профессиональная пригодности. Кроме того, эти государственные служащие уже поставили перед собой перспективные профессиональные цели и направленность, готовность к профессиональной деятельности, профессиональные мотивацию и интересы, адекватное профессиональное самоопределение, были профессионально адаптированы, направлены на реализацию личностно-профессионального потенциала, саморазвитие, самосовершенство-
вание; самоактуализацию, самореализацию и готовы к ответственной самостоятельной работе, так называемые «потенциальные руководители». Их знания о профессиональной деятельности и требованиях, предъявляемых к личности профессионала, отличаются глубиной и целостностью. Цели достижения вершин профессионального роста должны быть хорошо сформированные. Госслужащие данной группы будут обнаруживать адекватную общую самооценку себя как профессионала, учитывают и принимают оценку других. У них выражен профессиональный интерес, познавательные мотивы, устойчивое стремление к выполнению творческих заданий. Они испытывают потребность в личностно-профессиональном изменении и понимают необходимость самосовершенствования, цели которого ставят самостоятельно. Этим госслужащим нами был присвоен высокий уровень личностно-профессионального развития. Их оказалось 18,5 % от всей выборки.
2 группа - со средним уровнем развития профессионального самосознания, квалификации, сформированное™ профессиональной компетентности и профессионального мастерства, реализации личности в профессиональном труде, владения продуктивными профессиональными технологиями, профессиональных знаний, умений, навыков, профессиональная пригодности. Кроме того, эти госслужащие уже не всегда ставили перед собой перспективные профессиональные цели и направленность, готовность к профессиональной деятельности, профессиональные мотивацию и интересы, адекватное профессиональное самоопределение, были профессионально адаптированы, направлены на реализацию личностно-професси-онального потенциала, саморазвитие, самосовершенствование; самоактуализацию, самореализацию. Это так называемые «исполнители». Они отличаются положительной, но неустойчивой и не всегда учитываемой в деятельности общей самооценкой себя как профессионала, противоречивой оценкой других, от которых ожидают только положительных оценок своих действий. Молодые специалисты данной группы не целостно владеют приёмами самоизучения. Им свойственна потребность в саморазвитии, самосовершенствовании, основными мотивами при этом являются мотивы самоутверждения и достижения. Присутствует ситуативный подход к выполнению творческих заданий. Этой группе мы присвоили средний уровень личностно-профессионального развития. Их оказалось 44 % от всей выборки.
3 группа — с высокими показателями психо-эмоциональной нестабильности, низким уровнем профессионального самосознания, квалификации, сформированное™ профессиональной компетентности и профессионального мастерства, реализации личности в профессиональном труде, владения продуктивными профессиональными технологиями, профессиональных знаний, умений, навыков, профессиональная пригодности. Кроме того, эти государственные служащие не ставили вообще перед собой перспективные профессиональные цели и направленность, готовность к профессиональной деятельности, профессиональные мотивацию и интересы, адекватное профессиональное самоопределение, были профессионально неадаптированы, не направлены на реализацию личностно-профессионального потенциала, саморазвитие, самосовершенствование; самоактуализацию, самореализацию и не готовы к ответственной самостоятельной работе, так называемые «аутсайдеры». Госслужащие данной группы характеризуются слабым представлением не только о способе и средствах осуществления профессиональной деятельности, но и о желаемом результате, плохим знанием требований предъявляемых к личности профессионала, неадекватностью сложившегося «образа» профессионала, не всегда адекватной общей эмоциональной оценкой себя как будущего специалиста. У таких госслужащих слабо представлена потребность самопознания, практически отсутствуют цели самоизучения и самосовершенствования, отмечается избежание творческих задач, дающих возможность проверить интеллектуальные возможности и свойства характера. Этой группе госслужащих мы присвоили низкий уровень личностно-профессионального развития. Их оказалось 37,5 % от всей выборки.
Далее с каждой группой проводились специальные занятия, исходя из описанного выше акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития, Так, государственным служащим первой группы предложена деловая игра «Ярмарка инновационных проектов» с целью развития, прежде всего, их творческого и управленческого потенциала. Основная цель этой игры: дать возможность участникам почувствовать и проявить себя в роли руководителя, принимающего и отстающего свое решение. Для данных госслужащих характерен более высокий уровень личностно-профессионального развития. Они готовы не только ставить перед собой производственные цели, но могут определить основные задачи, используя внутренний потенциал.
Государственные служащие второй группы, получившие условное название «исполнители» и те, кто выразит желание за время семинара углубить свои профессиональные знания в соответствующих профессиональных областях, Наряду с сотрудниками социально-психологических служб, большое внимание для этой группы необходимо уделять более опытным госслужащим. Они должны консультировать молодых госслужащих по возникающим производственным, экономическим, юридическим и другим вопросам. Данные мероприятия способствуют, на наш взгляд, личностно-профессиональному развитию. Государственные служащие активнее пытаются вникнуть в суть профессиональной деятельности, особо четко определить профессионально-важные качества, необходимые для того или иного рабочего места. Они уже не пытаются, а соотносят их наличие в себе. Такие основные мотивы, как достижение профессионализма, получение производственных навыков, повышение квалификации выходят на лидирующее место.
Государственные служащие третьей группы участвовали в социально-психологическом тренинге. Тренинг - это активная групповая форма обучения, в которой через упражнения, задания, дискуссии, игру и последующий анализ происходит овладение эффективными формами поведения. Тематика тренинга может быть определена под задачи производственной группы, коллектива. Это может быть не только развитие групповой сплоченности, но и формирование, построение команды, определение командных ролей, развития мотиваций. Тренинг может быть культуроформирующий, коррекционный (в ситуации конфликта на предприятии), антистрессовый (как профилактический, так и коррекционный).
В итоге, дифференцированная работа с госслужащими каждой группы по ак-меологическому сопровождению личностно-профессионального развития дала следующие результаты.
Так, в общем была зафиксирована следующая тенденция к изменениям уровней личностно-профессионального развития госслужащих: рост высокого (на 13 %>) и среднего (на 7 %) уровней и уменьшение низкого (на 20 %) уровня личностнопрофессионального развития государственных служащих.
Данная тенденция говорит о продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих. Можно отметить, что данное сопровождение имеет показатели - новизну, масштабность, системность, траслируемость, полноту, реализуемость и реалистичность сопровождения, проработанность этапов и согласованность компонентов структуры сопровождения. Эти показатели также говорят о продуктивности акмеологического сопровождения лич-ностно-профессионального развития госслкжащих. Эти показатели являются показателями организационно-результативного критерия акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих.
Кроме того, были получены и другие результаты: отмечены положительная динамика у всех групп госслужащих по показателям волевого самоконтроля, настойчивости, самообладания, уровню саморегуляции, притязаний и профессионального самосознания, мотивации достижений, удовлетворенности профессией, ценностных ориентаций и др.
Это подтвердило нашу гипотезу о продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих, так как полученные результаты говорят о верности выбранных критериев продуктивности сопровождения и его уровнях.
Однако, кроме уровней личностно-профессионального развития государственных служащих, нами были выделены уровни продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих: малопродуктивный, среднепродуктивный и высокопродуктивный. Для описания уровней продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих нами была разработана следующая стратегия. Группам госслужащих с разными уровнями личностно-профессионального развития были предложены дифференцированные занятия акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития и затем по критериям и показателям продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития были оценены уровни продуктивности сопровождения.
Оказалось, что уровни личностно-профессионального развития государственных служащих коррелируют с уровнями продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития С. Было выявлено: чем выше уровень личностно-профессионального развития госслужащих, тем они более продуктивно способны, готовы и реализуют акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития.
Полученная картина демонстрирует объективность наших результатов и, кроме того, несовпадение уровней личностно-профессионального развития госслужащих и уровней продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих в процентном соотношении. Это объясняется следующим. Высокий и средний уровень личностно-профессионального развития госслужащих еще не гарантирует высокопродуктивного и среднепродуктивного уровней акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития, так как процесс продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития госслужащих достаточно сложен и требует специальной подготовки, кроме того эти процессы не совпадают. Так, например, среди более опытных государственных служащих нами зафиксирован тот факт, что опытные и знающие профессионалы не утвердились как госслужащие и готовы поменять место работы, но их привлекает в госслужбе заработная плата, ее престиж, социальный пакет и др. И поэтому они не хотят заниматься на занятиях в рамках акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития. И, наоборот, более молодые госслужащие, проработавшие всего 1-2 года на государственной службе, не имеющие высокого или среднего уровня личностно-профессионального развития, говорят о своем желании и мотивации заниматься акмеологическим сопровождением личностно-профессионального развития, совершенствоваться в лично-стно-профессиональном плане. С другой стороны, нами не зафиксированы случаи, когда госслужащий имеет высокий уровень личностно-профессионального развития и при этом демонстрирует непродуктивный уровень продуктивности акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития.
Поэтому была разработана программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих, в котором, прежде всего, были учтены акмеологические детерминанты этого процесса - акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития.
Результаты исследования позволяют говорить о возможности внедрения в практику профессиональной деятельности государственных служащих продуктивного акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития,
© Фурси Л.Ф.-К., 2008
