ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
УДК 330
Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ИП КАРАСТЕЛЁВ АНДРЕЙ ПАВЛОВИЧ
Аннотация: в статье выявлены проблемы организации управления персоналом в ИП Карастелёв Андрей Павлович и предложены пути к её совершенствованию.
Ключевые слова: проблемы, эффективность труда, система коэффициентов, эффективность мероприятий.
PROBLEMS OF ORGANIZATION OF PERSONNEL MANAGEMENT SMALL ENTERPRISE AND WAYS OF THEIR SOLUTION ON THE EXAMPLE OF YIP KARASTELEV ANDREI PAVLOVICH
Abstract: in the article the problems of organization of personnel management in IP Karastelev Andrei Pavlovich and suggested ways for its improvement.
Keywords: problems, efficiency of labor, the system of coefficients, the effectiveness.
Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже.
Максимцов М.М. выделяет основные особенности управления малым предприятием:
- высокая значимость профессионализма руководителя;
- комплексность в управлении;
- высокая информированность работников;
- небольшое число функциональных звеньев и ступеней иерархии;
- отсутствие организованного обучения;
- неформальные связи;
- меньшая степень бюрократии;
- социальная незащищенность персонала, преобладание материальных стимулов;
- при подборе персонала ориентация на косвенные доказательства профессионального уровня.
Все указанные проблемы актуальны для малого предприятия ИП Карастелёв Андрей Павлович.
ИП Карастелёв А.П. осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала составляет 20 человек. Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на него. Управление производственными бригадами осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.
Как и в большинстве малых предприятий в ИП Карастелёв А.П. присутствует высокая нагрузка по управлению у директора. Также отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
- системы последовательного обучения, повышения квалификации;
- методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;
- подходов в организации производственных бригад.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Проблемы организации управления персоналом на предприятии:
- отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;
- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.
- отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;
- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов
труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.
С целью реализации повышения эффективности организации труда, качества и продуктивности труда, рост мотивации и соответствие внутренних принципов целям фирмы можно реализовать следующие мероприятия:
1. ввести принципы составления графика смен;
2. ввести подходы к формированию бригад;
3. ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;
4. ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.
1. В качестве принципов составления графика смен можно определить:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
- ввести четкий график сменности - «2 / 2», то есть два дня рабочих, два дня выходных;
- определить стабильные бригады работников, во главе с закрепленным за ней бригадиром;
- замена работников осуществляется только по согласованию с заведующим производством и отмечается в отчетности;
- график формируется на месяц и утверждается директором.
Данные принципы позволят структурировать работу сотрудников,
эффективно распределять трудовые ресурсы, упростить процесс начисления заработной платы.
2. В качестве подходов к формированию бригад можно определить следующую процедуру:
- провести анализ квалификации работников и определить квалификации каждого сотрудника;
- провести психологический анализ сотрудников (тест Айзенка);
- на основе данных о квалификации и психологической совместимости определить равные по уровню бригады;
- закрепить состав бригад и бригадира за каждой.
Эффективность мероприятий заключается в стабильности
производственного процесса по отношению к составу работников, возможность планомерно распределять объем работ, оценивать реальные производственные возможности равномерно (а не в зависимости от состава бригады в конкретный день). Учет психологической совместимости также позволит:
- более эффективно сформировать бригады;
- снизить уровень конфликтности;
- определить критические места, на которые следует обращать внимание при контроле трудового поведения.
3. Основную часть заработной платы сотрудников составляет оклад, который является гарантированным, и лишь небольшую ее часть занимает премиальный фонд; ежемесячный премиальный фонд не привязан к
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 результатам работы. Поэтому среди отдельных сотрудников отсутствует мотивация к качественному труду.
Исходя из этого, на предприятии необходимо ввести оценочную систему премирования, которая будет служить основанием для начисления премий, а также составлять до 30 % от заработной плат. При этом премии будут подразделяться на ежемесячные и годовые.
Целесообразно разработать следующие виды премий:
- для предприятия в целом - по объемам производства и прибыли будет выплачиваться годовая премия, которая составит 5-10 % к заработной плате в зависимости от прибыли;
- у отдельного сотрудника - выполнение функциональных обязанностей в рамках должностных инструкций, квалификации.
Оценку вклада каждого сотрудника целесообразно проводить по системе коэффициентов (от двух до четырех), которые ранжируются в зависимости от результатов труда каждого сотрудника (табл.).
Таблица - Коэффициенты к начислению премиальной части
Показатель Единица Значение коэффициента
оценки измерения
квалификация труда оценка заведующего производством закрепленная в трудовом договоре 0,3 за каждый уровень квалификации
выполнение плана (задания) В каждом случае 0,01
неявка на работу, опоздание В каждом случае -0,005-0,01
нарушение правил техники безопасности В каждом случае -0,005-0,01
провоцирование или разжигание конфликтной В каждом случае -0,01-0,05
ситуации, грубость клиенту, спор, обоснованная жалоба на
сотрудника от клиента
Таким образом, суммарный коэффициент составит процент, на который увеличится заработная плата каждого сотрудника. При этом все значения коэффициентов и причины его применения должны быть известны каждому
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 сотруднику. Для чего на стенде для сотрудников ежемесячно будет вывешиваться оценочный табель.
4. Как отмечено в таблице часть коэффициентов относится к оценке дисциплины труда и наказания за их нарушения - лишение премии. При этом снижение касается только премиальных выплат, что не нарушает норм трудового законодательства, но стимулирует к соблюдению норм труда. Отметки в оценочном табеле при систематических нарушениях будут служить поводом и доказательством по внесению записи в трудовую книжку, а также увольнение по причине несоблюдения трудовой дисциплины.
Эффективность мероприятий в целом заключается в формировании стабильного производственного процесса, повышение производительности труда за счет повышающих коэффициентов и введения открытого контроля, стимулирование роста квалификации труда, снижение числа увольнений среди вновь принятых работников, повышение уровня трудовой дисциплины.
Список литературы:
1. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». Измерительная концепция и измеряющие методики. - М.: РИОР, - 2014. - 319 с.
2. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом на малого предприятия [Эл.ресурс]. Режим доступа: http ://www.elitarium.ru/upravlenij e_personalom_malogo_predprij atij а/