CC BY
486
ских наук. ГОУ ВПО «Казанский государственный финансово-экономический институт». Казань, 2011.
7 Шабанов А.Г. Интеллектуальный капитал коммерческой фирмы как фактор ее конкурентоспособности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Москва, 2006.
8 Шляхтин М.Ю. Структуризация интеллектуального капитала в экономике знаний. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Министерство образования и науки РФ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. Ярославль, 2009.
УДК 331.1
А.Ю. Истратий ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Статья посвящена актуальным вопросам управления поведением работников с помощью формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации. В исследовании приведена методика построения подобной системы, определены ее составляющие. Основной акцент сделан на определении целей и их декомпозиции; формулировании задач; учете принципов построения подобных систем; рекомендациях по выбору элементов системы мотивации и стимулирования, включающих материальные денежные и неденежные, а также нематериальные стимулы. Рассмотрен также вопрос, связанный с необходимостью выделения в компании структуры, которая должна отвечать за формирование системы мотивации и стимулирования персонала и определено, что это связано с созданием рабочей группы в структуре управления организацией и приданием ей соответствующего статуса. В статье так же выделены три основных момента создания такой организационной структуры: подбор кадров, проверка наличия соответствующего опыта и конкурентных достоинств, организация бизнеса и процесса управления таким образом, чтобы это способствовало в дальнейшем успешному внедрению данной системы. Обосновано, что только комплексно подходя к решению проблемы формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации возможно достичь поставленной перед ней цели.
Ключевые слова: мотивация, персонал, стимулирование, нематериальное стимулирование, материальное стимулирование, система мотивации и стимулирования персонала, управление персоналом, комплексный подход.
Anna Istraty PROBLEMS OF FORMING EFFECTIVE PERSONNEL MOTIVA-
TION SYSTEMS
Abstract: Article is devoted to topical issues of behavior management workers through an efficient system of personnel motivation organization. The study describes a method of constructing such a system, its components are defined. Focuses on setting goals and their decomposition; formulating objectives; accounting principles of the construction of such systems. Recommendations on the choice of the elements of motivation and
© Истратий А.Ю., 2014
incentives, including monetary and non-monetary tangible and intangible incentives. We also consider the issue of the need to allocate in the company structure, which should be responsible for the formation of personnel motivation and determined that it is connected with the creation of a working group in the governance structure of the organization and give it an appropriate status. The article also highlighted three main points create an organizational structure: recruitment, checking the availability of appropriate expertise and competitive advantages, business organization and management process so that it contributes to the further successful implementation of the system. It is proved that only a comprehensive approach to solving the problem offormation of personnel motivation organization can be achieved towards its target
Keywords: motivation, personnel, incitation, non-financial incitation, financial incitation, personnel motivation system, personnel management, integrated approach.
В условиях, когда Россия ориентируется на развитие новой экономики, основанной на наукоемких производствах, знаниях и высокопроизводительном труде, роль человеческих ресурсов в развитии организаций и экономики в целом становится неоспоримой. Вследствие этого вопросы выбора методов управления персоналом, его трудовым поведением и мотивацией к труду, а также вопросы формирования эффективной системы мотивации и стимулирования работников представляются весьма актуальными.
Основную цель системы мотивации и стимулирования персонала организации можно определить как способствование достижению целей компании привлекая и удерживая квалифицированных работников, используя прежде всего высокую и эффективную мотивацию, формирующуюся на базе системы стимулирования, которая выступает объектом интереса для всех категорий персонала организации. В данном случае речь идет о получении сотрудниками вознаграждения, которое соответствует их ценности для организации и определяется их вкладом (текущим и потенциальным) в результаты деятельности предприятия. С другой стороны, не маловажным остается тот факт, что каждый человек обладает собственными потребностями и целями, а успешное функционирование организации возможно лишь тогда, когда вознаграждение, основанное на стимулах, будет соответствовать социальным, профессиональным и психологическим характеристикам персонала организаций [4].
Достижение поставленной цели систем мотивации и стимулирования персонала организаций возможно при выделении ряда подцелей [7].
1. Необходимость развивать способности человека как социального субъекта, то есть те, которые необходимы для высокой активности и как следствие продуктивности работника в различных условиях (социально-экономических и производственных).
2. Стабилизация персонала, которая заключается в постоянном составе работников организации, достигаемом по средствам согласования организационных и индивидуальных целей.
3. Формирование у персонала творческой активности.
Творческая активность работников может поддерживаться организацией с помощью:
- поощрения энтузиастов посредством развития мотивации, ориентирующей на творческое отношение к деятельности, выпускаемой продукции;
- поощрения индивидуальных достижений при создании внутриорганизационной конкурентной среды, в основе которой положены моральные стимулы, среди которых: признание заслуг автора идеи; отзывчивость системы управления к автору идей; справедливая оценка идей и т.д.;
- поощрения более интенсивного общения персонала благодаря внедрению технологий обмена информацией; культивированию неформального общения; поддержки общения материальными средствами;
- поощрения одновременного развития индивидуализма и коллективизма в процессе создания условий для свободного перемещения идей в пределах организации и как результат усвоения и распространения коллективного опыта.
4. Консолидация персонала, вытекающая из концепции социального партнерства.
При этом необходимо понимать, что консолидация работников возможна при следующих условиях:
- отсутствия замкнутости персонала в пределах какой-либо профессионально-должностной позиции (определяемой составом функций), образовательным уровнем и опытом работы (так как замкнутые профессиональные группы ориентированы на собственные интересы и препятствуют вхождению в их состав новичков);
- создания системы управления с высокой эффективностью, которая способна предупреждать конфликтные условия и ситуации;
- восприятия организации как своеобразного второго дома, а коллег - членов второй семьи.
Таким образом, к основным направлениям мотивации и стимулирования персонала в рамках решения данной задачи можно отнести:
- поощрение взаимного обучения и обмена опытом (в корпоративных структурах это общее достояние). В числе стимулов предлагаются специальные премии, дополнительные возможности планирования рабочего и свободного времени и т.д.;
- организация специальных служб на предприятиях, которые могут помочь в решении сложных жизненных проблем (юридическая помощь, например при вступлении в наследство, оформлении недвижимости и так далее);
- представление интересов работников во властных структурах различного уровня (по существу защита гражданских прав и свобод персонала);
- страхование работников (пенсионное, медицинское и т.д.).
Решение таких задач как привлечение и удержание работников, повышение производительности труда, развитие кадрового потенциала, удовлетворенность работой и т.д. должно способствовать достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации [5].
Очень часто отдел кадров (служба управления персоналом и т.д.) не участвует по тем или иным причинам в стратегическом управлении организацией, что приводит к отсутствию четко сформулированных целей в процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала организации (которые должны быть также увязаны со стратегией). В итоге создаваемые схемы вознаграждения не адекватны существующему положению дел в организации и не приносят желаемого результата.
Решение этой проблемы возможно при создании в компаниях организационной структуры, которая бы отвечала за формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала. Создание подобной структуры прежде всего, связано с созданием рабочей группы в структуре управления организацией и приданием ей соответствующего статуса.
Анализ ряда научных источников [1, 2, 9] позволил выделить три основных момента создания организационной структуры: подбор кадров, то есть создание команды, ответственной за формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала; проверка наличия соответствующего опыта и конкурентных достоинств; организация бизнеса и процесса управления таким образом, чтобы это способствовало в дальнейшем успешному внедрению данной системы.
Одной из первых задач формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации является подбор дееспособной команды, заключающееся в том, что исполнители должны четко определить ядро управленческой команды, нужной для внедрения системы, а затем подобрать соответствующих сотрудников. Существующая управленческая команда в ряде случаев вполне подходит для этой цели, в некоторых случаях ее надо расширить, укрепить, используя сотрудников компании или привлекая их со стороны.
Многие факторы должны учитываться при подборе дееспособной управленческой команды. Это и сугубо индивидуальные, например, уровень подготовки, опыт, знания, стиль
руководства, ценности, убеждения, личные качества, так и связанные с умением работать в коллективе.
Определение оптимального количества человек в команде является одной из основных составляющих успешной реализации проекта по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала. Оптимальным должен стать такой вариант, когда, с одной стороны, в ходе подобной работы учитываются различные точки зрения, а с другой, это не создает помех достижению компромисса и выработки единого мнения в отношении развития компании при учете особенностей бизнес-процессов.
Поскольку система мотивации и стимулирования работников ориентирована на использование во всех подразделениях организации и на всех иерархических уровнях, это требует высокого статуса системы. При этом необходимо учитывать также разработанные планы развития общей организационной стратегии, а также тип стратегии, принятый в организации.
Еще одним важным аспектом при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала организации должен стать учет принципов разработки подобных систем, таких как: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала предприятий авиационной промышленности [3, 10]. Только соблюдение всех вышеперечисленных принципов позволит решить поставленные перед организациями задачи максимально эффективно.
Таким образом, цели и задачи систем мотивации и стимулирования персонала компании, организационная стратегия, принципы формирования и развития систем мотивации и стимулирования становятся определяющими для основных элементов систем стимулирования, включающих не только элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, но и составляющие нематериального поощрения.
Поощрение работников денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности представляет собой материальное денежное стимулирование.
Главной задачей основной заработной платы является обеспечение минимального размера оплаты труда в случае отработанного необходимого количества рабочего времени. Она стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации персонала. Денежные выплаты сверх основной заработной платы представляют собой дополнительную заработную плату. В ее состав включаются различные виды доплат, надбавок и компенсаций за квалификацию работника и дифференцированные условия труда. Основная цель применения доплат и надбавок - учет при оплате дополнительных постоянных трудовых затрат работников, обусловленных спецификой отдельных видов производственной деятельности и сфер приложения трудовых усилий. Их использование направлено с одной стороны, на желание персонала увеличить свои трудовые затраты, а с другой на компенсацию подобных затрат работодателем. Очень часто надбавки в организации рассчитывают как процент от должностного оклада. Кроме того, к материальному денежному стимулированию относятся: премии, участие в прибылях, бонусы как дополнительное вознаграждение работника, материальная помощь [6].
Рассмотренные формы материального стимулирования труда представляют его переменную часть. Они помогают учитывать результаты работы персонала и связывать уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью деятельности компании, отдельного подразделения или работника.
Материальное неденежное стимулирование направлено на приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников и целей организации, сплочение коллектива, создание положительного имиджа компании как работодателя, повышение социальной защиты персонала, чем предусмотрено законодательно и т.д. В общем виде - это оплата питания работников, предоставление транспорта, дополнительных услуг (медицинских, юридических) и т.д.
По своей природе материальное денежное и неденежное стимулирование является не-насыщаемым, так как работник быстро привыкает к новому, более высокому уровню материального вознаграждения. Тот его уровень, первоначально мотивирующий работника на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, и как следствие происходит потеря его побудительной силы. Таким образом, только в сочетании с нематериальными видами вознаграждения материальное стимулирование может с наибольшим положительным эффектом воздействовать на персонал.
Нематериальное стимулирование представляет собой различные виды благ, льгот и поощрений, предоставляемые работнику без выплаты наличных денежных средств.
К основным элементам нематериального стимулирования следует отнести [8]: стимулирование свободным временем (предоставление дополнительного нерабочего времени; работа по свободному графику; использование гибких форм занятости и т.д.); моральное стимулирование (предоставление информации; формирование команд; награждение и т.д.); организационное стимулирование (повышение качества трудовой жизни; управление карьерой персонала; привлечение работников к управлению предприятием; организация соревнований и т.д.).
Таким образом, только комплексно подходя к решению проблемы формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации возможно достичь поставленной перед ней цели.
Библиографический список
1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2013. - 527 с.
2. Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда: монография. - СПб.: Книжный дом, 2010. - 128 с.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. 2-е изд., прере-раб. и дополн. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 340 с.
5. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Проблемы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала промышленных организаций // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». - 2013 - № 1. - С.31-36
6. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Методика формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности // Вестник Университета (ГУУ) - 2013 - № 12. - С.
7. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Кадровые технологии в менеджменте: теория и практика: Учебное пособие [Текст] / А.Ю. Истратий, Е.Г. Козлова, Е.С. Шолотонова. - М.: МГОУ, 2013. - 160 с.
8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009.
- 524 с.
9. Нестеров П.А. Построение системы мотивации персонала предприятия - М.: Лаборатория Книги, 2010. - 269 с.
10. Ричи Шейла. Управление мотивацией: учебное пособие. Пер. с англ. / Под ред. Е.А. Климова. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 399 с.
11. Чекан А.А., Жураховская И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях ///Вестник МГОУ. № 1/2014.
- С.100-107
УДК 331.1
Т.В. Коренькова ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ: АНАЛИЗ ПРАКТИКИ
Аннотация. Управление персоналом - это искусство, которое должно учитывать специфику и потребности каждой конкретной организации. И даже если у компании нет документа, определяющего кадровую политику в письменном виде, политика есть в любом слу-
© Коренькова Т.В., 2014
