CC BY
88
The principles of the personnel motivation and incentives system formation within a company Popova K. (Russian Federation)
К вопросу о формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации Попова К. А. (Российская Федерация)
Попова Ксения Александровна /Popova Ksenya - кандидат социологических наук, доцент, кафедра управления персоналом, факультет экономики и управления,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования
Волгоградский государственный социально-педагогический университет, г. Волгоград
Аннотация: в статье проанализирован алгоритм разработки и предложены основные принципы формирования и оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала организации.
Abstract: the article provides stages for creating the personnel motivation and incentives system, main formation and optimization principles of the personnel motivation and incentives system within a company.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, потребности.
Keywords: motivation, incentives, needs.
Система мотивации и стимулирования персонала - одна из важнейших составляющих конкурентоспособности предприятия. В условиях динамично меняющейся внешней среды именно стремление персонала к развитию и инноватике, его заинтересованность в успехах предприятия и конечных результатах своего труда, качестве товара или услуг, готовность работать с высокой отдачей определяют успех предприятия на рынке. От процесса формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала зависят не только социальные показатели трудовой деятельности (удовлетворённость трудом, отношение к труду, успешность адаптации), но и экономические показатели (производительность, выработка) предприятия.
Формирование системы мотивации и стимулирования включает в себя следующий алгоритм действий [1]: 1) диагностику существующей системы мотивации и стимулирования; 2) формулирование цели, основных принципов и задач мотивации и стимулирования; 3) разработку системы материального денежного, неденежного и нематериального стимулирования; 4) разработку внутренней нормативной документации, регламентирующей систему мотивации и стимулирования.
Успешность системы мотивации и стимулирования определяется её соответствием целям организации и потребностям сотрудников. На практике это воплощается в наличие огромного количества уникальных программ мотивации. Так, в ArrowMedia организуют экскурсии в Останкинскую телебашню, оплачивают автостраховку или место на платной стоянке на территории бизнес-центра и даже звонят родителям своих сотрудников и благодарят их за то, что они воспитали такого замечательного и трудолюбивого человека, с которым приятно работать. В PR Partner используют публичные «письма-похвастушки». В «Банке Расчетов и Сбережений» объявляют благодарность сотруднику с внесением соответствующей записи в трудовую книжку [2].
Однако многообразие программ мотивации и стимулирования на определенном этапе рискует превратиться в совокупность хаотичных мероприятий, когда для сотрудников компании связь «стимул - действие - вознаграждение» станет неочевидной. Они перестанут ориентироваться в том, какие действия поощряются руководством, а какие им игнорируются или порицаются.
Любая организация является коллективом единомышленников, объединенных общими целями, направленными на реализацию стоящих перед ними задач. Система поощрений, используемая в интересах повышения эффективности труда, должна быть прозрачной, понятной каждому сотруднику. Вследствие этого даже самые оригинальные и хорошие программы рискуют превратиться лишь в теоретические разработки. Поэтому одной из главных проблем при формировании системы мотивации и стимулирования является определение оптимального количества программ и их универсализация. К основным факторам, влияющим на решение этого вопроса, можно отнести следующие:
1. Количество приоритетных целей и задач предприятия - чем их больше, тем большее количество программ мотивации и стимулирования необходимо разработать. Каждая из них должна соотноситься с конкретной целью предприятия, поощряя или порицая конкретный образ действий. Так, если к ряду приоритетных задач относится разработка новых технологий, то должна существовать программа мотивации и стимулирования инновационных проектов. Если же первостепенным является научная организация труда, то одним из разделов программы должна стать борьба с нарушениями трудовой дисциплины. Для этого можно использовать такие способы подкрепления трудового поведения, как положительное и отрицательное подкрепение, а также «гашение» и наказание.
2. Однородность коллектива предприятия - чем однороднее персонал организации, тем меньшая градация программ мотивации и стимулирования может обеспечить требуемое трудовое поведение [3].
И, наоборот, в условиях высокой гетерогенности коллектива необходимо разработать несколько типовых программ мотивации и стимулирования для каждой группы. Ориентация на уникальность потребностей каждого отдельного индивида повышает затратность программ мотивации и стимулирования, поэтому рациональнее сначала разделить коллектив на группы по значимому признаку (гендер; возраст; место в организационной иерархии; семейное положение и т. п.) и для каждой из них разработать свою программу. Можно выбрать и иную стратегию: сначала провести исследование потребностей сотрудников предприятия, основываясь на методах социологического анализа, и на его основе разделить персонал на группы.
3. Политика системы мотивации и стимулирования, ориентация на приоритет какого -то одного направления стимулирования (материального денежного) или на их совокупность: материального денежного (зарплата, бонусы, участие в прибылях или в акционерном капитале), материального неденежного (медицинское страхование сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, гибкая программа дополнительных льгот и социальных услуг), нематерильного (моральное, организационное, стимулирование свободным временем). При комплексном подходе для каждого направления необходимо разработать свою программу мотивации и стимулирования.
Таким образом, формирование системы мотивации и стимулирования должно базироваться на принципе баланса потребностей и целей предприятия и его ресурсных (материальных, человеческих, временных) возможностей.
Литература
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. 320 с.
2. Практики поощрения и признания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/. (Дата обращения 07.11.2014).
3. Попова К. А. Анализ системы потребностей молодых специалистов, работающих на предприятиях г. Волгограда. // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 6 (36). - С. 95-98.
