Проблемные вопросы предложения другой работы при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников Текст научной статьи по специальности «Право»

РО! 10.34216/1998-0817-2019-25-2-260-263 УДК 349.2

Дедюева Майя Вадимовна

кандидат юридических наук Костромской государственный университет turbotaxator@mail.ru

Соловьева Дарья Александровна

Костромской государственный университет dsolovyova1997@mail.ru

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДРУГОЙ РАБОТЫ

ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

В статье рассмотрен ряд проблемных вопросов, возникающих при предложении увольняемому по сокращению численности или штата работнику другой работы, в частности, существует ли обязанность предложения временной работы, работы в другой местности. Проанализировав позиции ученых по вопросу предложения должности сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, авторы приходят к выводу, что такая должность юридически является занятой. На основе исследования судебной практики сделан вывод о том, что должности, которые заняты по совмещению, также не являются вакантными. В статье поднимается вопрос о том, нужно ли предлагать сокращаемому работнику должность, которая предложена другому лицу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя? Авторы считают, что если месячный срок со дня увольнения лица с прежнего места работы еще не истек, то такая должность также не может быть предложена в качестве другой работы при увольнении по сокращению, так как работодатель обязан соблюдать предусмотренные законом гарантии при приеме на работу.

Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, сокращение численности или штата работников, вакантная должность, квалификация работника, работа в другой местности.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в современных условиях оптимизации является распространенным основанием прекращения трудового договора, поэтому обращение к особенностям другой работы, которую работодатель предлагает сокращаемому работнику, является весьма своевременным.

Проверяя законность увольнения по инициативе работодателя, суд устанавливает, подтверждается ли представленными в дело доказательствами примененное основание увольнения, а также соблюдена ли работодателем предусмотренная законом процедура увольнения. Установив, что имеет место нарушение предусмотренного законом порядка увольнения, отразившееся на трудовых правах уволенного, суд может посчитать увольнение незаконным и применить последствия незаконного увольнения. Таким образом, соблюдение процедуры увольнения является важным обстоятельством для каждого работодателя.

При увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя - необходимо соблюдать не только общий порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84-1 ТК РФ, но и процедурные моменты, присущие только данному основанию.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодате-

ля работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже-оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» [4].

Таким образом, предлагаемая работнику при сокращении под роспись другая работа, должность, против которой работник должен указать, согласен он на перевод на эту работу или не согласен, должна обязательно соответствовать по состоянию здоровья.

Что касается квалификации работника, то другая работа не может быть выше по квалификации, иначе работник с ней не справится. Однако она вполне может быть более низкой квалификации, соответственно, и менее оплачиваемой, поскольку работник высокой квалификации с такой работой справится и, возможно, предпочтет на какое-то время работу с меньшим уровнем оплаты, нежели увольнение, пусть даже и по такому льготному с точки зрения выплат основанию, как сокращение штатов.

Именно поэтому, на наш взгляд, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику имеющуюся в организации работу временного характера, даже если очевидно, что через обозримый промежуток времени ее не будет, а в штатном расписании она обозначена как введенная временно на 1-2 месяца. Однако если данная должность яв-

260

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

© Дедюева М.В., Соловьева Д.А., 2019

ляется свободной, то обязанность ее предложить у работодателя имеется.

В приведенной выше норме закона прямо указано на то, что обязанности предлагать работу в другой местности, что применительно к трудо-правовым нормам означает за пределами данного населенного пункта, у работодателя нет. Такое указание в законе особенно важно для организаций, которые имеют структурные подразделения на всей территории России, например ПАО «Сбербанк России». Отследить вакансии и предложить их на протяжении периода с момента предупреждения об увольнении и до увольнения технически сложно, соответственно, без такого указания в законе произведенное увольнение всегда будет сомнительным с точки зрения предложения увольняемому другой работы.

Обязанность предлагать работу в другой местности в силу прямого указания в законе появляется, если это записано в коллективном договоре, заключенном в данной организации у данного индивидуального предпринимателя, либо в коллективном договорном акте более высокого уровня - соглашении, либо в трудовом договоре, заключенном между сторонами трудовых правоотношений. На наш взгляд, обязанность предлагать работу в другой местности может быть отражена и в отдельно подписанном обязательстве перед работником.

Законодатель в приведенной выше правовой норме указал, что предлагаемая работа должна быть вакантной, то есть свободной, не занятой другим работником. Однако понимание того, является ли должность вакантной и следует ли ее предлагать сокращаемому работнику, не всегда является однозначным. Например, следует ли предлагать увольняемому по сокращению должность сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком?

И. С. Цыпкина считает, что «при сокращении штата работнику должны быть предложены также должности временно отсутствующих» [5, с. 82]. Это положение данный автор предлагает закрепить на уровне постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации.

Такое предложение содержит ряд положительных моментов для сокращаемого работника. С практической точки зрения период, когда должность свободна, может оказаться достаточно длительным, например, сначала основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет, затем -возраста трех лет. Все это время сокращенный работник будет трудоустроен, сможет трудиться и зарабатывать. Но не следует забывать о том, что находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник вправе выйти на работу в любое время.

Однако суды общей юрисдикции в большинстве своем должность работника, находящегося в отпу-

ске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, не считают вакантной, полагают, что у работодателя нет обязанности предлагать работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, должности временно отсутствующих.

Очевидно, что суды учитывают утвержденный Рострудом ответ на этот вопрос, когда со ссылкой на ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 255, ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса разъяснено, что «такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам, а также ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность)» [2].

Мы склонны согласиться именно с такой позицией. Представляется, что именно она отвечает правильному толкованию правовых норм в их совокупности.

Если взять за основу мнение И.С. Цыпкиной о предложении сокращаемым работникам должностей временно отсутствующих работников, то для переводимого на такую должность работника трудовой договор из заключенного на неопределенный срок перерастает в срочный, а это противоречит ТК РФ, так как он такую трансформацию не предусматривает.

Между тем разрешить сложившуюся ситуацию возможно. Работодатель, у которого работник находится в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, сокращаемому работнику это место не предлагает, а увольняет работника по сокращению. Уже после такого увольнения бывший работник может обратиться с заявлением о принятии его на работу на время отпуска по уходу за ребенком отсутствующего работника. Работодатель вправе осуществить такой прием на работу. Работа такого сотрудника будет прекращена по выходу из отпуска основного работника.

Небезынтересным является вопрос о том, следует ли предлагать сокращаемым должности, которые заняты по совмещению, являются ли такие должности вакантными? Полагаем, что такие должности следует считать занятыми, соответственно, у работодателя нет обязанности их предлагать увольняемым по сокращению работникам.

Работодатель самостоятелен в организации производственного процесса. Если работодатель считает, что интересам дела отвечает поручение выполнения работы по той или иной должности работнику, занятому по другой должности, с выполнением работ по обеим должностям в одно и то же время с дополнительной оплатой, то такое решение работодателя правовых норм (ст. 60.2, 151 ТК РФ ) не нарушает. Обязанности для работодателя отменить поручение о выполнении работником дополнительно работы в период проведения сокращения численности или штата закон не содержит.

Уместным будет привести следующий пример из судебной практики.

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

261

ФГБОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия» обратилась в суд с заявлением об оспаривании решений должностных лиц Государственной инспекции труда в Костромской области.

Со ссылкой на ст. 151, 60.2 Трудового кодекса заявитель просил признать незаконными выводы, изложенные в акте проверки № 7-753-13-ОБ/115/3/2 от 25 октября 2013 г., предписание № 7-753-13-ОБ/115/3/3 от 25 октября 2013 г. главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Костромской области об устранении нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, решение № 7-753-13-ОБ/115/3/3А от 14 ноября 2013 г. по жалобе на акт проверки и предписание, вынесенное заместителем руководителя Государственной инспекции труда в Костромской области по жалобе заявителя.

Требования обосновывались тем, что указанные в акте проверки должности, которые, по мнению государственного инспектора труда, должны быть предложены увольняемому по сокращению В., не являлись вакантными, поскольку были заняты по совмещению другими работниками, получающими за расширение зоны обслуживания дополнительную заработную плату. К участию в деле в качестве заинтересованного лица привлечен В., по жалобе которого Государственной инспекцией труда в Костромской области проводилась проверка. Решением Ленинского районного суда г. Костромы от 06 декабря 2013 г в удовлетворении заявления было отказано.

В апелляционной жалобе ректор ФГБОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия» просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении заявления. В возражениях относительно апелляционной жалобы главный государственный инспектор труда (по правовым вопросам) апелляционную жалобу полагает подлежащей отклонению.

Рассматривая дело по заявлению ФГБОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия», суд фактически дал оценку законности увольнения В., что соответствует позиции Президиума Верховного суда РФ о порядке и пределах рассмотрения таких дел [3].

Суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении прав В. при расторжении трудового договора по сокращению штата работников и указал, что сокращению подлежала должность водителя. В ходе рассмотрения дела В. ссылался на то, что имеет более высокую квалификацию по сравнению с некоторыми другими водителями организации, так как имеет все категории управления транспортными средствами, его стаж работы в организации превышает стаж других работников, он является водителем 1 класса.

Поскольку в штатном расписании машинно-тракторного парка на момент увольнения имелось 12 штатных единиц водителей, то суд первой инстанции указал, что в силу ст. 179 ТК РФ проведение процедуры выявления оснований для преимущественного оставления работника на работе была для работодателя обязательной, однако этого работодателем сделано не было.

Оценивая эти выводы суда, судебная коллегия указала, что суд первой инстанции правильно заключил, что оспариваемое предписание об отмене приказа об увольнении В. соответствует закону ввиду неприменения положений ст. 179 ТК РФ.

Вместе с тем судебная коллегия не согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что в нарушение ст. 180, 181 ТК РФ В. были предложены не все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его специальности и квалификации, а именно должности, работу по которым выполняли другие сотрудники учреждения в порядке совмещения без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, получая доплату за расширение зоны обслуживания (должности дежурного по общежитию, сторожа опытного поля, курьера).

Судебная коллегия посчитала, что такие должности, не предложенные В., нельзя признать вакантными, и указала, что из ст. 60.2, 151 ТК РФ следует, что работающий с совмещением должностей работник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности, получает оплату труда. То, что выполнение работы по совмещению не оформляется отдельным документом, не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений между работодателем и работником о выполнении работником определенной по соглашению сторон трудовой функции. Из представленных в материалы дела приказов видно, что работники, замещающие спорные должности, выполняют работу по этим должностям длительное время, срок выполнения этой работы сторонами не ограничен.

Однако несогласие судебной коллегии с выводами суда первой инстанции в этой части с учетом правильности оценки незаконности увольнения В. в связи с несоблюдением процедуры оценки преимущественного права на оставление на работе не повлекла отмены или изменения решения. Таким образом, решение Ленинского районного суда г. Костромы от 06 декабря 2013 г. было оставлено без изменения, апелляционная жалоба заявителя -без удовлетворения [1].

Небесспорным является и вопрос о том, нужно ли предлагать сокращаемому работнику должность, которая предложена другому лицу и на которую это лицо приглашено в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, если месячный срок со дня увольнения лица с прежне-

262

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

го места работы еще не истек? Имеется в виду ситуация, предусмотренная ч. 4 ст. 64 ТК РФ, в силу которой «запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

Полагаем, что данная должность занята приглашенным работником, и увольняемому по сокращению работнику ее предлагать нельзя, так как она является юридически несвободной, несмотря на то, что трудоустроенного по этой должности лица еще нет. Однако работодатель обязан соблюдать предусмотренные законом гарантии при заключении трудового договора. Если месячный срок ожидания истечет, а приглашенный работник так и не трудоустроится на данную должность, то она, как свободная, может предлагаться сокращаемым.

На наш взгляд, в рассматриваемой ситуации также важен вопрос и о том, когда сделано письменное приглашение перейти в порядке перевода на работу лицу, которое работает у другого работодателя: до издания в организации приказа о сокращении или после.

Представляется верным мнение, неоднократно высказываемое правоприменителями, что работодатель в период сокращения в организации не должен предлагать вакантные должности другим работникам, должен предлагать их только работникам своей организации, конечно, если должности соответствуют по состоянию здоровья и уровню квалификации.

Библиографический список

1. Апелляционное определение Костромского областного суда от 03 марта 2014 г. по делу № 33323 // Архив Костромского областного суда за 2014 год.

2. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г., утв. Рострудом: (по состоянию на 27.12.2017) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.03.2019).

3. Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом Верховного суда РФ 01.06.201 г. [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система: раздел «Судебная практика». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.03.2019).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: (по состоянию на 20.10.2018) [Электронный ресурс] // Законодательство России: информационно-правовая система. - Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 20.10.2018).

5. Цыпкина И.С. Постановления Пленума Верховного суда РФ: нерешенные вопросы трудового законодательства» // LexRussica. - 2017. -№ 7 (128). - С. 82.

References

1. Apellyacionnoe opredelenie Kostromskogo oblastnogo suda ot 03 marta 2014 g. po delu № 33323 // Arhiv Kostromskogo oblastnogo suda za 2014 god.

2. Doklad s rukovodstvom po soblyudeniyu obyazatel'nyh trebovanij, dayushchih raz"yasnenie, kakoe povedenie yavlyaetsya pravomernym, a takzhe raz"yasnenie novyh trebovanij normativnyh pravovyh aktov za 2 kvartal 2017 g., utv. Rostrudom: (po sostoyaniyu na 27.12.2017) [Elektronnyj resurs] // Konsul'tantPlyus: sprav. pravovaya sistema. -Rezhim dostupa: http://www.consultant.ru/ (data obrashcheniya: 18.03.2019).

3. Obzor sudebnoj praktiki Verhovnogo suda RF za pervyj kvartal 2011 goda, utv. Prezidiumom Verhovnogo suda RF 01.06.201 g. [Elektronnyj resurs] // Konsul'tantPlyus: sprav. pravovaya sistema: razdel «Sudebnaya praktika». - Rezhim dostupa: http:// www.consultant.ru/ (data obrashcheniya: 18.03.2019).

4. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ: (po sostoyaniyu na 20.10.2018) [Elektronnyj resurs] // Zakonodatel'stvo Rossii: informacionno-pravovaya sistema. - Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 20.10.2018).

5. Cypkina I.S. Postanovleniya Plenuma Verhovnogo suda RF: nereshennye voprosy trudovogo zakonodatel'stva» // LexRussica. - 2017. -№ 7 (128). - S. 82.

Вестник КГУ № 2. 2019

263