CC BY
103
6.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ СПОРОВ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
Панова Кристина Олеговна. Должность: секретарь судебного заседания. Место работы: Арбитражный суд г. Москвы. E-mail: ddgirl_f@mail.ru
Аннотация: В настоящей статье рассмотрены типичные ошибки работника при подаче искового заявления в суд о восстановлении на работе в связи с увольнением по сокращению. А именно: нарушение норм о подсудности, неверное толкование положений законодательства о понятии «вакантные должности» и «преимущественное право на оставление на работе». Автором проанализирована судебная практика. При этом особое внимание уделено правовой позиции судов вышестоящих инстанций.
Ключевые слова: трудовое право, работник, работодатель, разрешение споров, суд, увольнение, сокращение, законность, защита прав, восстановление на работе, преимущественное право, подсудность.
PROCEDURAL ASPECTS OF PROTECTION OF THE EMPLOYEE'S RIGHTS AT SETTLEMENT OF DISPUTES ABOUT REINSTATEMENT IN WORK
Panova Kristina Olegovna. Position: secretary of judicial session. Place of employment: Moscow City Arbitration Court. E-mail: ddgirl_f@mail.ru
Annotation: The present article is dedicated to the issues arising in relation to the procedural aspects of the dismissal reduction. The article are considered norms of abuse of court jurisdiction, wrong interpretation of the provisions of the legislation on the concept of job openings and preemption right to leaving at work. The author is analyzed judicial and law enforcement practice. Particular attention is paid to the legal position of the higher courts. Keywords: employment and labour law, employee, employer, settlement of disputes, court, dismissal, lay-off, law and order, protection of right, reinstatement in work, pre-emption right, court jurisdiction.
В условиях нынешнего времени нередко возникают ситуации, связанные с увольнением по сокращению численности или штата работников. Казалось бы, что, если следовать нормам трудового законодательства, а именно: должным образом соблюсти процедуру и сроки увольнения, то и проблем возникнуть не должно. Но не тут-то было. На практике возникает вопрос о правомерности увольнения по сокращению.
В настоящей статье будут рассмотрены процессуальные аспекты защиты прав работника при разрешении споров о восстановлении на работе в связи с увольнением по сокращению в формате типичных ошибок работника.
Итак, для начала вспомним, что п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее - ТК РФ) допускает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
1 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант Плюс».
Проанализируем конкретную ситуацию из судебной практики: истец обратился в суд с иском к банку о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда2. Свои требования истец мотивировал тем, что увольнение по сокращению численности (штата) работников незаконно, поскольку работодателем не были предложены вакантные должности, а также на иждивении истца находятся несовершеннолетние дети.
В настоящем судебном споре истец первоначально обратился в суд по месту своего жительства, мотивировав данное право ч. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации3 (далее -ГПК РФ), которая предусматривает, что в суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.
Кроме того, в обоснование подачи искового заявления в суд по месту жительства, истец ссылался на уход за больным ребенком и отсутствие юридических знаний и помощи.
В силу ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропущенный срок может быть восстановлен судом по уважительным причинам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"4 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Как следует из материалов дела, истец обратился с исковым заявлением о восстановлении на работе в суд по месту жительства, направив его посредством почтовой связи.
Таким образом, первоначально истец обратился с исковым заявлением с нарушением положений ГПК РФ о подсудности, в пределах срока на обжалование, установленного ТК РФ.
Между тем, пропуск срока на обжалование по причине обращения в суд с нарушением правил о подсудности не является уважительной причиной пропуска срока на обжалование, установленного ст. 392 ТК РФ.
2 Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 14.04.2016 по делу № 2-1482/2016 // СПС «Консультант Плюс».
3 "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 02.03.2016) // СПС «Консультант Плюс».
4 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС «Консультант Плюс».
Данная позиция подтверждается, в частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 12 апреля 2013 г. N 11-11617/2013, Апелляционным определением Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу N 33-17954/14, Определением Рязанского областного суда от 2 ноября 2011 г. N 33-2221, Апелляционным определением от 18 марта 2013 г. N 33-1399/13, Кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19 сентября 2011 г. N 33-14182/2011.
Довод истца о том, что своевременной подаче искового заявления помешало раздельное проживание с супругой по причине болезни ребенка, уход за ним и мероприятия по вакцинации детей, несостоятелен.
Согласно справке из частной поликлиники, представленной истцом, болезнь ребенка протекала в период месячного срока на обжалование, который истец не нарушил, обратившись с иском в суд по месту жительства с нарушением правил подсудности.
Соответственно, срок на обжалование был пропущен истцом не по причине болезни детей, а по причине подачи искового заявления с нарушением правил подсудности.
Следовательно, обстоятельства, связанные с болезнью детей, не могут служить основанием для признания причин пропуска срока на обжалование уважительными.
Кроме того, как упоминалось ранее, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд может расцениваться обстоятельство, препятствовавшее лицу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанное с необходимостью осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
Согласно п. 2.4.13 "ГОСТ Р 52495-2005. Национальный стандарт Российской Федерации. Социальное обслуживание населения. Термины и определения"5 тяжело больным человеком является гражданин, не менее двух месяцев страдающий заболеванием, лишающим его возможности ухода за собой и связанным с постельным режимом.
Из справки, представленной истцом, следовало, что ребенок болел ОРЗ. Доказательств того, что ребенок был тяжело болен, истцом не представлено.
Ссылка же истца на отсутствие у него юридических знаний и юридической помощи так же не может служить основанием для признания причин пропуска срока на обжалование уважительными, поскольку не свидетельствует о наличии причин, объективно препятствующих истцу своевременно обратиться в суд в установленном законом порядке.
Кроме того, исходя из занимаемого истцом должностного положения, он не мог не знать юридического адреса ответчика.
В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации6 (далее - ГК РФ) не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
5 "ГОСТ Р 52495-2005. Национальный стандарт Российской Федерации. Социальное обслуживание населения. Термины и определения" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 532-ст) // СПС «Консультант Плюс».
6 "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант Плюс».
Согласно п. 2 ст. 10 ГК РФ в случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
Суд не принял во внимание доводы истца, поскольку исковое заявление, поданное с нарушением месячного срока исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ по спорам об увольнении, является самостоятельным основанием к отказу в иске.
Таким образом, первая правовая ошибка работника налицо: иск о восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца.
Это все, что касалось ходатайства истца о восстановлении пропущенного срока исковой давности. Теперь рассмотрим позицию истца в обоснование требования о признании увольнения незаконным и восстановления на работе.
Как следует из материалов дела, истец полагал, что у ответчика имелись вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены с учетом его образования, квалификации и опыта работы.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.
На основании приказа в компании были проведены организационно-штатные мероприятия, которые заключались в сокращении штата работников, как головного офиса, так и филиалов, включая сокращение должности истца - начальник отдела открытия внутренних структурных подразделений. Основанием для указанных изменений послужило ухудшение финансово-экономического положения ответчика.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В п. 29 вышеуказанного постановления Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать другие вакансии работодатель не должен.
Кроме того, мнение истца, что работодатель обязан был предложить любую вакантную должность, а оценку возможностей работника замещать данную должность производить после объявления вакансии работнику и получения его согласия или несогласия, является ошибочным, основанным на неправильном толковании закона.
Данная позиция, в частности, подтверждается в Кассационном определении Белгородского областного суда от 6 октября 2011 г. по делу N 33-3639, Определении судебной коллегии по гражданским делам по делу N 33-2241/2011 ("Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда
(первый квартал 2011 г.)" (утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 29.06.2011)).
Оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника, а также все должности различны по своим должностным обязанностям, ввиду чего их сравнение недопустимо.
Кроме того, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю7.
Конституционный суд Российской Федерации 8 разъяснил, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата, исходя из интересов работодателя на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Документы, представленные истцом в отношении иного работника, не являлись предметом данного спора, касались иного лица и установить их достоверность не представлялось возможным.
Как следовало из штатного расписания, у работодателя отсутствовали вакантные должности, как в общем, так и те, на которые ссылался истец.
Таким образом, вторая правовая ошибка работника: ошибочный вывод о признании должностей вакантными и необходимость предложения любых вакансий, вне зависимости от реальной возможности работника выполнять предлагаемую работу.
Позиция истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе основана на неверном толковании положений законодательства.
В силу положения ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.
Оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе в данном случае не имелось, поскольку занимаемая истцом должность начальника отдела открытия внутренних структурных подразделений была единственной в штате ответчика.
Сравнение квалификации и производительности труда с работниками, занимающими иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.
Данная позиция содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 20 ноября 2015 г. по делу N 33-43335/2015, Апелляционном определении Московского городского суда от 18 августа 2015 г. по делу N 33-29407/2015, Апелляционном определении Московского городского суда от 14 августа 2015 г. по делу N 33-21986/2015, Определении Московского городского суда от 22 октября 2010 г. по делу N 33-30909, Кассационном определении Санкт-
Петербургского городского суда от 6 декабря 2010 г. N 16436.
Согласно Определению Конституционного суда Российской Федерации от 5 марта 2013 г. N 434-О9 гарантии лица с семейными обязанностями при расторжении трудового договора распространяются лишь на случаи увольнения отца - единственного кормильца в многодетной семье, где мать не состоит в трудовых отношениях.
Супруга же истца находилась в отпуске по уходу за ребенком (т.е. состояла в трудовых отношениях) и не была лишена возможности прервать его, что подтверждалось имеющейся в материалах дела справкой с места работы супруги истца.
Таким образом, третья правовая ошибка работника: ошибочное предположение о наличии у него преимущественного права на оставление на работе.
На основании всех вышеперечисленных норм законодательства судом было отказано в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.
Подводя итог, следует отметить, для того чтобы увольнение по основанию сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя было правомерным, работодатель должен доказать фактическое сокращение численности или штата работников организации, соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных), исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы), письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.
Кроме того, судебная практика свидетельствует о том, что каждый случай уникален и работнику, и работодателю стоит более внимательно подходить к материальным и процессуальным нормам при разрешении трудовых споров.
Список литературы:
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант Плюс»;
2. "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 02.03.2016) // СПС «Консультант Плюс»;
3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант Плюс»;
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС «Консультант Плюс»;
5. Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 14.04.2016 по делу № 2-1482/2016 // СПС «Консультант Плюс»;
7 Определение Московского городского суда от 22 октября 2010 г. по делу N 33-30909 // СПС «Консультант Плюс».
8 Определения Конституционного суда РФ от 21 декабря 2006 г.
№ 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 17 июня 2010 г. № 916-О-О и 917-О-О // СПС «Консультант Плюс».
9 Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 434-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горбунова Антона Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС «Консультант Плюс».
6. Определение Московского городского суда от 22 октября 2010 г. по делу N 33-30909 // СПС «Консультант Плюс»;
7. Определения Конституционного суда РФ от 21 декабря 2006 г. № 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 17 июня 2010 г. № 916-О-О и 917-О-О // СПС «Консультант Плюс»;
8. Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 434-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горбунова Антона Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС «Консультант Плюс»;
9. "ГОСТ Р 52495-2005. Национальный стандарт Российской Федерации. Социальное обслуживание населения. Термины и определения" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 532-ст) // СПС «Консультант Плюс».
Рецензия
на статью Пановой Кристины Олеговны «Процессуальные аспекты защиты прав работников при разрешении споров о восстановлении на работе»
В настоящей статье автор рассматривает основные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Автором проанализирована судебная практика, позволяющая учесть типичные ошибки работников при рассмотрении споров о восстановлении на работе в судебном порядке. Особо заслуживают внимания толкования понятий «вакантные должности» и «преимущественное право на оставление на работе». Судебная практика, на которую ссылается автор в данной статье, имеет практическое значение, как для практикующих юристов, так и для самих работников при урегулировании споров и разногласий в судебном порядке.
При написании статьи автор показал умение анализировать не только действующее законодательство, но и судебную практику. Широко освещена позиция судов вышестоящих инстанций при разрешении споров, возникающих из трудового законодательства.
В статье отмечено, что каждый спор имеет свои особенности и прежде чем обращаться в суд, стоит дать надлежащую оценку тем или иным положениям, содержащимся в законодательстве.
Научная статья К.О. Пановой «Процессуальные аспекты защиты прав работников при разрешении споров о восстановлении на работе» соответствует всем требованиям, предъявляемым к работам такого рода. Данная статья может быть рекомендована к публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.
Заместитель начальника Управления договорно-правовой работы Юридического департамента АО АКБ «Международный финансовый клуб» Федченко Евгений Николаевич
