CC BY
738
УДК 338.022
ПРЕДМЕТНО-СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ДЕФИНИЦИЙ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» И «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»
© Юрий Алексеевич ЕРМОЛОВ
Чаплыгинский аграрный колледж, г. Чаплыгин, Липецкая область, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент, директор, e-mail: y_ermolov@chaplygin.lipetsk.ru
Проведено дескриптивное исследование по проблеме предметно-содержательных взаимосвязей дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» при определении их сущности, выделены общие подходы и черты, присущие организационной (корпоративной) культуре.
Ключевые слова: культура; культура предприятия; культура организации; культура корпорации; организационная культура; корпоративная культура.
Культура включает множество элементов, уровней, смыслов. В жизни понятие «культура» чаще употребляется в узком смысле слова: для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, а применительно к культуре организации -для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации.
При переходе от понятия «культура» к понятию «организационная культура» следует обратить внимание на позиции некоторых ведущих специалистов в этой области.
Э. Шейн называет такие аспекты культуры организации (сферы ее проявления, формы функционирования и задачи), как:
- решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
- управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности);
- представления о реальности, истине, времени и пространстве;
- представления о человеческой природе, деятельности и общении [1].
Известный исследователь в области организационной культуры Г. Хофстеде пишет:
«Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует» [2, с. 313-314].
Появление понятия «организационная культура» в лексиконе менеджеров, как отмечается в коллективной монографии [3, с. 539], относится ко второй половине 1970-х гг. и связано с попытками исследователей понять природу различий в деятельности компаний, функционирующих на одних и тех же отраслевых рынках и зачастую добивающихся различных, но одинаково значимых успехов.
Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура - это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [1, с. 31-32].
В последние десятилетия идет активное творческое осмысление происходящих в теории и методологии организационной культуры процессов: появляются все новые и новые определения, акцентирующие внимание на наиболее сущностных аспектах современной концепции организационной культуры.
Существующие в настоящее время определения организационной (корпоративной) культуры обобщены и приведены в табл. 1
[4, 5].
Наряду с этим существует одно из рабочих определений организационной культуры, которое учитывает многие результаты дискуссий по поводу его сущностных аспектов. Организационная культура - это система явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляют организационное поведение и передаются с течением времени новым сотрудникам [3, с. 540].
Таблица 1
Определения организационной (корпоративной) культуры
Год |____________Автор_____________|______________________Сущностное понимание
Зарубежные исследователи
1 2 3
1952 Э. Джакус Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
1974 Л. Эллрилж, А. Кромби Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
1981 Х. Шварц, С. Дэвис Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп
1981 У. Оучи Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
1982 К. Голд Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли
1982 М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является
1983 Л. Смирсич Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
1985 С. Мишон, П. Штерн Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
1985 В. Сате Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений
1985 Э. Шейн Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем
Продолжение таблицы 1
1 2 3
1986 Г. Морган Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло
1986 Р. Килманн, М. Сакстон Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами
1987 К. Шольц Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения
1991 Г. Хофстеде В широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой
1992 Д. Дреннан Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения
1993 А. Мак-Лин, Ж. Маршалл Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации
1995 Э. Браун Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации
1998 Б. Карлофф Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей, претворено в организационной структуре и в кадровой политике
1998 М. Армстронг Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы
2002 Д. Мацумото Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом
2006 С. Роббинз Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других
Отечественные исследователи
1993, 1998 Р.Л. Кричевский Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т. д.
1997 Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике
Окончание таблицы 1
1 2 3
2000 В.В. Томилов Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние
2000 В.В. Козлов Корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации
2001 А.О. Блинов, О.В. Василевская Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения
2001 В. А. Спивак Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам
2001 О.С. Виханский, А.И. Наумов Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения
2002 А.В. Карпов и др. Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации
2003 Тесакова Н.В. Корпоративная культура - это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)
2003 Т.О. Соломанидина Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху
2010 И.В. Грошев, В.М. Юрьев Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения
Данное определение требует пояснений. Во-первых, слово «система» использовано в нем не случайно. Отдельные элементы культуры тесно связаны между собой, что и является важнейшим признаком системы. Во-вторых, у любой культуры (национальной,
профессиональной, корпоративной) имеются видимые (формализованные) и невидимые (неформализуемые) элементы. Так, например, в национальной культуре одежда и фольклор относятся к видимым элементам, а отношение ко времени или стиль мышления -
к невидимым. В-третьих, систему корпоративных убеждений, ценностей и форм поведения не могут разделять буквально все сотрудники организации. Однако в любой компании есть работники, составляющие ее «костяк», поскольку они реализуют основную идею деятельности (бизнеса) и являются основными носителями корпоративной культуры. В торговой компании - это специалисты по продажам, в университете - преподаватели, в театре - актеры и режиссеры. В-четвертых, культура должна характеризоваться относительной устойчивостью, поэтому в нее должны быть встроены механизмы воспроизводства: именно поэтому в определении упоминается о передаче ценностей вновь пришедшим в организацию сотрудникам.
Таким образом, подходы к пониманию сути организационной культуры не имеют однозначного решения, к тому же четко сформулировать это «расплывчатое» понятие достаточно сложно. В принципе организационная культура составляет мировоззренческую основу управляющей системы любой организации, поскольку для эффективного функционирования и развития организация нуждается в материальных, финансовых, человеческих, культурных, идеологических и иных ресурсах.
В связи с этим отметим, что организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Сам термин «организационная культура» охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива организации: материальные ценности и моральные нормы, принятую систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения работников и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. Но никакие правила не могут охватить всех возможных ситуаций. Иногда работники должны действовать по своему усмотрению. При этом их действия в определенной степени зависят от их представлений о том, чего ждет от них организация. Эти представления формируются посредством утверждения определенных целей и принципов, а также распространения каких-то историй из жизни организаций, кон-
кретных примеров и образцов поведения работников.
Видимо поэтому организационная культура, как и многие другие дефиниции в теории и методологии управленческих дисциплин, не имеет единого толкования, каждый из исследователей в данной области научных знаний стремится дать собственное определение.
Несомненно одно: организационная
культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности).
Вместе с тем в научной и учебной литературе часто встречается наряду с понятием «организационная культура» понятие «корпоративная культура».
Термин «корпоративная культура» появился в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации. Ментальный образ корпорации - это, скорее всего, американская транснациональная компания. Очевидно, что малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией.
Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регламентирует повеление человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях [6, с. 155]. Следовательно, корпоративная культура - это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.
Корпоративная культура может служить как на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры, как отмечает М. Армстронг, включают сопротивление новому и отсутствие контактов [7, с. 229].
Б. Карлофф считает, что понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено. В результате оно получило более широкое распространение. По его мнению, это понятие используется не к месту, поэтому ему следует дать определение и характеристику [8, с. 229]. Под культурой корпорации он понимает позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности. Она рассматривается как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние (рис. 1) [9, с. 63].
В то же время Т. О. Соломанидина считает, что правильнее говорить «организационная культура» - она присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5-10 человек [4].
Действительно, понятие организационной культуры более разумно применительно к компании, фирме, организации - ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесо-
циальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкования дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура», многие исследователи отмечают ряд общих подходов. Так, в большинстве определений авторы выделяют:
1) образцы (комплекс) базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации;
2) ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать конкретной ситуации;
Рис. 1. Иллюстрация понятия «корпоративная культура»
Ценности
Организационная культура
▲
Символика
Образцы базовых предположений
Рис. 2. Общие основания культуры организации
3) общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации (рис. 2) [10, с. 33.].
Одна из главных причин существующего разнообразия в точках зрения на сущность организационной (корпоративной) культуры состоит в том, что разные ученые рассматривают различные ее аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным.
Анализ приведенных определений организационной (корпоративной) культуры позволяет нам выделить присущие ей черты, являющиеся бесспорными и наиболее часто отмечаемыми:
- организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
- систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде;
- в зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложи-
лась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся организационной культуре);
- определение общих моделей и правил поведения;
- наиболее значимыми элементами организационной (корпоративной) культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
- ценности и элементы организационной культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух организации, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Таким образом, уникальность организационной (корпоративной) культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы ее внутренних ценностей.
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. Ч. 2.
2. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2002.
3. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М., 2010.
4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007.
5. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004.
6. Управление персоналом. М., 1998.
7. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов н/Д, 1998.
8. Карлофф Б. Деловая стратегия / пер. с англ. М., 1998.
9. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.,
2009.
10. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. Москва; Воронеж,
2010.
Поступила в редакцию 28.06.2012 г.
UDC 338.022
SUBJECT-CONTENT RELATIONSHIP DEFINITIONS OF “ORGANIZATIONAL CULTURE” AND “CORPORATE CULTURE”
Yuri Alekseyevich YERMOLOV, Chaplygin’s Agrarian College, Chaplygin, Lipetsk region, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor, Director, e-mail: y_ermolov@chaplygin.lipetsk.ru
The descriptive study on the subject-content relationship definitions of “organizational culture” and “corporate culture” in determining their nature, common approaches and features peculiar to organizational (corporate) culture are identified.
Key words: culture; industry culture; culture of organization; corporate culture; organizational culture; corporate culture.
