CC BY
207
УДК 658.5.012.46
О.Ю. Исопескуль
Государственный университет - Высшая школа экономики Пермский филиал
К ВОПРОСУ ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ КАТЕГОРИИ «КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ»
Категория «организацинная культура» в современной менеджериальной теории и практике отличается полисемантичностью определений. Развитие данной дефиниции свидетельствует об эволюции анализируемой категории от статичности к динамичности, отражая высокий уровень восприимчивости внешних воздействий, несмотря на то, что большинство определений организационной культуры ориентировано на внутреннюю среду предприятия.
Организацинная культура, корпоративная культура, культура предприятия.
В настоящее время в научном поле исследования культуры предприятия (организации) насчитывается от 160 до 250 определений [14, 22]. Однако наш анализ показал, что частных определений данного явления значительно больше, поскольку в любом исследовании, как в крупном, так и незначительном, авторы, прежде всего, предлагают свое видение данного феномена. Как правило, они не отличаются теоретической новизной, а лишь интерпретируют конструкты Э. Шейна, Д. Элдриджа, А. Кромби, X. Шварца, С. Дэвиса и других исследователей.
По мнению М. Тевене, полисемантичность определений культуры предприятия связано с тремя основными причинами.
Во-первых, при рассмотрении антропологических аспектов культуры и аспектов, связанных с менеджментом, приходится обращаться к различным теоретическим основам.
Во-вторых, исследователи подходят к культуре, основываясь на собственных теоретических предпочтениях.
В-третьих, данные теории развиваются в зависимости от «рынка (потребителя)»: менеджеров, наемных работников или акционеров, которых интересуют различные аспекты культуры [13, с. 37].
Э. Шейн отмечает, что «... слово культура имеет множество значений и сопутствующих смыслов. Когда мы прилагаем это понятие к группам и организациям, мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации также с трудом поддается однозначному определению» [15, с. 28].
Дж. Отт утверждает, что из-за противоречивой сущности культуре предприятия вообще не может быть дано четкого определения [26, с. 34].
Существующие к настоящему времени определения культуры предприятия можно классифицировать по различным критериям. В 1983 году Л. Смирсич, систематизировав существующие в литературе определения, выделила три подхода, согласно которым культуру предприятия можно рассматривать как:
- независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне;
- внутреннюю составляющую организации;
- суть организации [6].
Согласно первому подходу, культура представляет собой совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество (общественная деятельность, социальные взаимодействия в семье, группе, с друзьями, коллегами и т.п.). Таким образом, организация выступает лишь контекстом, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Предприятие наделено в рамках такого подхода пассивной ролью: оно способно подвергаться вилянию национальной культуры, носителями которой являются его сотрудники.
Второй подход акцентирует роль самих организаций в создании своих культур. Представители данного направления (М. Лоуис, С. Сиел и Дж. Мартин, М. Пауэрс и др.) считают, что руководство предприятия посредством норм, правил, целей, структуры создает определенную среду, в которой проявляются уникальные, присущие лишь данной организации ритуалы, легенды, традиции и церемонии.
Третий подход трактует культуру как суть организации. Культура, таким образом, не есть нечто, что организация имеет в качестве внешнего, либо внутреннего элемента, а нечто, чем организация является (М. Тевене).
Следует отметить, что история развития данной дефиниции свидетельствует об эволюции анализируемой категории от статичности к динамичности. Один из первых подходов к определению культуры предприятия был предложен в 1979 г. А. Петтигрю, который представлял культуру в качестве набора верований, ценностей и допущений, разделяемых членами организации. Этими ценностями руководствуются сотрудники в процессе принятия решений и регулировании своего организационного поведения. В последующем аналогичные по своей концептуальной сути определения культуры предлагали многочисленные исследователи данного феномена, в том числе Э. Шейн (1985), X. Шварц и С. Дэвис, Г. Морган, А. Наумов и О. Виханский. Описывая культуру предприятия как набор некоторых абстрактных характеристик, исследователи в данном случае фокусировались исключительно на ее
статических свойствах и параметрах. Иными словами, в рамках данного подхода культура предприятия воспринималась как данность: она существует, и сотрудники ее разделяют, принимая установленные правила игры.
Несколько позже культура предприятия стала рассматриваться как комплекс базовых предположений, разработанных группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный. Акцент на процессах внешней адаптации и внутренней интеграции сам по себе подразумевает некоторые изменения и динамичность. Другими словами, культура видоизменяется с течением времени одновременно как с внешней, так и с внутренней средой организации. Подобное определение было предложено Э. Шейном в 1992 году.
Более поздний подход к культуре предприятия ориентируется на понимание ее как совокупности индивидуальных выборов, аккумулированных большим числом членов организации на протяжении длительного времени. На наш взгляд, данный подход характеризует культуру как эволюционный процесс, в рамках которого члены организации научаются, приобретают новые знания и навыки, совершая повторяющиеся выборы. Данный процесс состоит из сменяющих друг друга этапов, один из которых характеризуется стабильностью и равновесием, другой - изменениями, порой достаточно радикальными. Таким образом, в периоды стабильности, предприятие повторяет уже «выученные» выборы, доказавшие свою эффективность. Переходя в стадию нестабильности, члены организации по отдельности и все предприятие в целом вынуждены совершать новые для них выборы, заранее не имея возможность оценить степень эффективности той или иной альтернативы. Совершая ошибки, предприятие со временем приходит к наиболее эффективному выбору, который становится «выученным» и трансформируется в формат рутин. Таким образом, культура меняется каждый раз, когда сотрудники совершают выбор. Отдельные выборы провоцируют незначительные изменения, невидимые для стороннего наблюдателя, но аккумулирование этих выборов приводит к значительным изменениям культуры.
Современный подход к пониманию культуры предприятия характеризуется значительным охватом. В данном случае культура рассматривается как совокупность взаимодействий индивидов, представляющих значительную часть персонала организации и характеризующихся различными предпочтениями и ранее совершенными выборами, которые оказывают существенное влияние друг на друга в краткосрочном и долгосрочном периодах. Ценности, верования, допущения являющиеся лишь частью культуры, базируются на сознательном выборе. Культура же, согласно данному подходу, включает
в себя в том числе и неосознаваемые аспекты человеческой деятельности. Более того, даже все психические процессы (сознательные и неосознаваемые) не являют собой культуру, которая предполагает субстанциональную форму и внешний вид. Иными словами, составляющее культуру охватывает столь многое, сколь многое охватывает человек, поскольку именно люди генерируют культуру и являются ее носителями. Кроме того, определяя культуру предприятия через призму образцов поведения членов организации, содержание дефиниции сосредоточивается на том, что люди в действительности делают, а не на том, что они должны делать. Данный подход, на наш взгляд, воплощает в себе динамичность и ежемоментность изменений культуры: сотрудники находятся в постоянном взаимодействии друг с другом в рамках организации, часть этих взаимодействий имеет, как и в случае с выборами, незначительное влияние на изменение культуры, однако, аккумулируясь, они также могут составить критическую массу, способную продуцировать заметные изменения.
Следует отметить, что два последних подхода, характеризующихся наибольшей степенью динамизма, были сформулированы в 2008 году профессором Jay Y.Wu [32]. Данный факт может служить косвенным свидетельством совпадения шкалы динамизма с временной шкалой. Чем динамичнее становилась внешняя среда, тем более динамичным становилось восприятие культуры.
Если же подойти к данному явлению не с позиции динамизма, а с позиции фиксации его сущностных характеристик, имеет смысл классифицировать определения культуры предприятия в соответствии с двумя группами критериев:
- ориентация на внешнюю или внутреннюю среду компании;
- приоритетная ориентация на поддержание отношений в коллективе / приоритетная ориентация на осуществление профессиональной деятельности.
Континуум первого критерия простирается от исключительной ориентации на внутреннюю среду организации до приоритетного внимания процессам адаптации и конкурентоспособности предприятия во внешней среде.
Континуум второго критерия предусматривает как акцентированное внимание исследователей исключительно к поддержанию эмоционально благоприятной и стабильной атмосферы в трудовом коллективе, так и приоритетную ориентацию на качество реализации сотрудниками своих профессиональных функций.
Исходя из данных критериев, мы сгруппировали определения культуры предприятия в четыре квадранта (рисунок).
Ориентация на внутреннюю среду
Д. Дренан, П. Добсон, ▲
Ориентация на поддержание отношений в коллективе
I
В. Сате, О.С. Виханский и Д. Мацумото, К. Шольц, Э. Браун, А. Уильямс,
Э. Джакус, А.И. Наумов, М. Уотерс, С. Мишон,
У. Оучи, Л. Смирсич,
Р. Килман, В.В. Козлов, П. Штерн, М. Сакстон,
А. Шадрин, Х. Шварц
А. Мак-Лин и Ж. Маршалл, М. Армстронг,
Г. Латфуллин и О. Громова
Т.О. Соломанидина А. Фурнхам и Б. Гунтер,
Б. Дэвис и С. Филп,
II
Ориентация на качественное
и С. Дэвис, Б. Карлофф д. Олдхэм ______________________А.А. Радугин
Т. Базаров Э. Шейн
> осуществление профессиональной деятельности
В.А. Спивак Е. Собчак Г. Морган Д. Элдридж и А. Кромби
К. Голд
В.А. Погребняк
III
IV
Ориентация на внешнюю среду
Рис. Классификация определений культуры предприятия
Как видно из рисунка, значительная часть определений сконцентрирована в верхнем левом квадранте и ориентирована на внутреннюю среду предприятия и, прежде всего, на регулирование взаимоотношений внутри трудового коллектива. Как правило, в данных определениях культуру рассматривают через нормы, ценности и убеждения. Например, X. Шварц и С. Дэвис считают, что «культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых ее членами. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение отдельных личностей и групп» [29, с. 33].
О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение культуре: «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [2, с. 421].
Подобным образом, с акцентом на нормы, ценности и убеждения рассматривают культуру В. Сате [28, с. 10], Р. Килман и М. Сакстон [21, с. 89],
Э. Браун [16, с. 8], Б. Карлофф [4, с. 229], Д. Мацумото [6, с. 364], Дж. Нью-стром и К. Дэвис [7, с. 98], В.В. Козлов и А.А. Козлова [5, с. 17], А. Уильямс, П. Добсон и М. Уотерс [31, с. 18].
У. Оучи характеризует культуру предприятия как «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [27, с. 45]. На тех же ключевых категориях основано определение С. Мишона и П. Штерна [24, с. 67].
Л. Смирсич характеризует культуру предприятия как «...приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [30, с. 339-358].
Следует отметить, что определения, представленные в первом квадранте, отражают, на наш взгляд, содержание культуры с точки зрения коллектива и отдельного работника. Ограниченность данных формулировок проявляется, прежде всего, в том, что, определяя содержательные характеристики этого явления, авторы не затрагивают его функциональную составляющую и не отвечают на вопрос: для чего предприятию необходимо транслировать свои ценности, формировать нормы и правила?
Данное ограничение частично преодолено авторами, чьи определения представлены в верхнем правом квадранте. Т.О. Соломанидина пишет: «Организационная культура - социально-экономическое и духовное пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенного внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией» [11, с. 14].
Влияние культуры предприятия на качество трудовой деятельности персонала также учли в своем определении А. Фурнхам и Б. Гунтер, которые считают, что «культура - это разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем» [19, с. 23]. Подобным же образом сформулировали свое видение культуры Б. Дэвис и С. Филп [17, с. 22].
А. Мак-Лин и Ж. Маршалл рассматривают культуру как «совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы думаем, выполняя работу в организации» [23, с. 25].
Г. Латфуллин и О. Громова характеризуют культуру предприятия как «процесс постановки и ведения дел, способ их реализации» [3, с. 26].
Как нам представляется, рассмотренные определения культуры предприятия, находящиеся во втором квадранте матрицы, уже затрагивают очень важную составляющую в сущности культуры, а именно, то, что она должна
обеспечивать, прежде всего, качественное выполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей и способствовать достижению поставленных организационных целей.
Однако и эти определения трудно охарактеризовать как полные, поскольку в них отсутствует указание на конечное предназначение культуры предприятия - а именно, на ее способность обеспечивать конкурентоспособность компании (или достижение других организационных целей, которые ставит перед собой предприятие).
Определения, представленные в правом нижнем квадранте матрицы (рис.), увязывают внимание менеджмента к реализации персоналом своих трудовых функций и положению предприятия во внешней среде. Так, В. Погребняк считает, что культура предприятия - это особая сфера организационной реальности, которая объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном, происходит преобразование ресурсов в конечные продукты деятельности системы в целом [9, с. 59].
К. Голд пишет: «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли» [20, с. 568-575].
Ориентация на внешнюю среду, но без учета влияния культуры на производительность труда сотрудников прослеживается в определениях, представленных в четвертом квадранте матрицы. Так, В. Спивак считает, что «культура предприятия - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» [12, с. 13]. Л. Элдридж и А. Кромби следующим образом сформулировали определение культуры: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений и образцов поведения, которые определяют способы объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [18, с. 89].
Г. Морган рассматривает культуру предприятия в метафорическом смысле как «...один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» [25, с. 135]. Как видно из рисунка, в межквадрантном пространстве находятся представления о культуре предприятия Т. Базарова, А.А. Радугина и Д. Олдхэма.
Т. Базаров рассматривает данный организационный феномен как «сложный комплекс предположений бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует и дает возможность прогнозировать поведение человека в критических ситуациях» [1, с. 12]. В данном определении, на наш взгляд, имплицитно содержится акцент на регулирование поведения сотрудника как в эмоциональном аспекте (отношения в коллективе), так и в плане реализации своих профессиональных функций. А. Радугин, не акцентируя своего внимания на влиянии культуры предприятия на отдельного сотрудника, указывает, что культура «...это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела» [10, с. 86].
С точки зрения Д. Олдхэма, для того, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [8, с. 19].
Особое место в матрице определений культуры предприятия занимает дефиниция, предложенная Э. Шейном. На наш взгляд, несмотря на объемность данного определения, оно содержит в себе все важные характеристики анализируемого организационного феномена. В своей фундаментальной работе «Организационная культура и лидерство» Э. Шейн так определяет организационную культуру: «Культура - это паттерн коллективных базовых правил, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [15, с. 31-32].
Определение культуры, сформулированное Э. Шейном, рассматривает культуру с позиций динамики, адаптации, а также внутренней и внешней интеграции. Однако и это достаточно полное определение все же нуждается, на наш взгляд, в дополнении, связанном с обозначением функции культуры как фактора достижения высоких показателей эффективности деятельности предприятия. Исходя из этого, мы предлагаем следующие определения данного конструкта.
Культура предприятия - это органичное сочетание явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками убеждений, ценностей и норм поведения, которые определяют вектор и качественные характери-
стики организационного поведения сотрудников, способствующего формированию конкурентной позиции предприятия во внешней среде.
В предложенном нами определении необходимо выделить три важных составляющих:
— «...органичное сочетание явных и неявных...». В данном случае мы обращаем особое внимание не на механическое соединение элементов культуры, а на их органичное сочетание, которое дает такое изображение реальности, которое в оптимальном соотношении частей (индивидуальном для каждой компании) представляет собой некое гармоничное явление (картину).
— «...разделяемых ключевыми сотрудниками.». Уделяя в определении культуры предприятия особое внимание персоналу компании, мы утверждаем, что если культура не разделяется ключевыми сотрудниками организации, т.е. теми, кто осуществляет доминирующий вид деятельности, то она не жизнеспособна.
— «...вектор и качественные характеристики организационного поведения сотрудников, способствующего формированию конкурентной позиции предприятия во внешней среде.». Акцент на данную функциональную составляющую, на наш взгляд, чрезвычайно важен, поскольку не ценности сами по себе, не нормы и правила и даже не вектор и качество организационного поведения сотрудников важны для предприятия. Они значимы как инструменты для достижения адекватного положения предприятия в конкурентной среде.
В итоге следует отметить, что множественность исследований данного организационного феномена, которая наблюдается в современном научнопрактическом поле, не только не формирует унифицированного содержательного подхода к культуре предприятия, но и создает условия для дальнейшего расширения спектра определений, обусловленного спецификой конкретных исследовательских задач. В связи с этим, культура предприятия нуждается в дальнейшем глубоком исследовании при условии преодоления междисциплинарных границ и методологических ограничений.
Библиографический список
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 5-е изд. - М.: Академия, 2007. - С. 12.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995. - С. 421; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2005. - С. 532.
3. Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2008. - С. 26.
4. Карлофф Б. Деловая стратегия: пер. с англ. - М.: Экономика, 1998. -С. 229.
5. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - С. 17.
6. Мацумото Д. Психология и культура. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - С. 364.
7. Ньюстром Дж., Дэвис К.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000. - C. 98.
8. Олдхэм Д. Культура организации. - М.: Инфра-М, 1991. - С. 19.
9. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - №1(13). - С. 59.
10. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / Высшая школа предпринимателей. - Воронеж, 1995. - С. 86.
11. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социальноэкономическое пространство управления человеческими ресурсами: дисс. ... д-ра экон. наук. - М., 2003. - С. 14.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - С.13.
13. Тевене М. Культура предприятия/ пер.с франц. под ред. В.А. Спи-вака. - 3-е изд. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. - 128 с.
14. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: дисс. ... канд. экон. наук. - М., 2005. - С. 36.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - С. 28.
16. Brown R. Organizational Culture. - London: Pitman Publishing, 1995. -
P. 8.
17. Davies B., Philp, Warr P. CCQ Manual and User’s Guide. Thames Dutton, Surrey, UK: Saville and Holdsworth, 1993. - P. 22.
18. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen &Unwin, 1974. - P. 89.
19. Furnham A., Gunter B. Corporate Assessment. - London: Routledge, 1993. - P.23.
20. Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review, 1982. Nov. - Dec. - P. 568-575.
21. Kilmann R.H., Saxton MJ. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review. - 1986. - Winter. - P. 89.
22. Kroeber A.L., Kluckholm C.K. Culture: a critical review of concepts and definitions // Peabody Museum of Archeology and Etnology Papers, №47. - Cambridge, MA, Harvard University, 1952.
23. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. - University of Bath, 1993. - P. 25.
24. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. - P.: Organisation,
1985. - P. 67.
25. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, Calif.: Sage,
1986. - P. 135.
26. Ott J.S. The Organizational Culture Perspective. Belmont, California: Dorsey Press, 1989. - P. 34.
27. Ouchi, W.G. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. - P. 45.
28. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. - Richard D. Irvin, Inc., 1985. - P. 10.
29. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. - 1981. - Summer. - P. 33.
30. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. - 1983. - № 28.
31. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organizational Approaches. - London: Institute of Personnel Management, 1993. - P. 18.
32. Wu Jay Y.A general behavior model and new definitions of organizational cultures // Journal of Socio-Economics. - 2008. - Vol. 37. - Issue 6.
nonyneHO 28.01.2010
