CC BY
0УДК 33
Нечепуренко Е.Ю.
Уральский государственный экономический университет (г. Екатеринбург, Россия)
ПОНЯТИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ КОМПАНИИ
Аннотация: автор статьи рассматривает некоторые современные научные подходы к определению сущности текучести персонала, делает вывод о том, что единого и непротиворечивого взгляда на это явление в современной науке не сложилось. Позиция автора состоит в том, что текучесть персонала следует рассматривать только как явление межфирменной мобильности, которое амбивалентно по своему влиянию на внутреннюю среду предприятия, поскольку способно порождать как многие негативные, так и ряд позитивных последствий.
Ключевые слова: кадры, текучесть, компания, предприятие, межфирменная мобильность.
Любая современная компания представляет собой сложно устроенный социальный организм, в котором, как и в биологических организмах, протекают сложные внутренние процессы. Их существование обусловлено тем, что каждая компания является динамично развивающейся социальной системой, и главные образующие ее элементы - люди - постоянно меняются: меняется возраст сотрудников, их образовательный уровень, квалификация, профессиональный опыт и знания и др. Все это неизбежно запускает и процессы постоянного внутреннего изменения, обновления и трансформации всего социального организма компании.
Одним из таких значимых для каждой организации процессов является процесс текучести персонала (staff turnover или ешр1оуШгпоуег). Сегодня этот термин, характеризующий собой один из видов кадровой мобильности,
используется и в отечественной, и в зарубежной науке, но единого понимания сущности этого понятия пока не выработано. Взгляды ученых на текучесть персонала различаются, и, соответственно, можно встретить разные авторские определения данного термина.
Так, в представлении П. А. Туктаровой, К. С. Бабиковой, М. А. Беляевой, Э. И. Вазигатовой и Г. Х. Хабировой текучесть персонала - это «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом» [1].
С такой трактовкой сложно согласиться, хотя авторы при характеристике текучести персонала совершенно правильно опираются на такие понятия, как движение и рабочая сила. Действительно, текучесть кадров - это один из основных видов движения рабочей силы в организации наряду, например, с перемещением кадров между подразделениями, по должностной вертикали и др., ротацией кадров и пр. Однако, делая в своем определении акцент на причинах такого движения рабочей силы, ученые сводят его почти исключительно к фактору неудовлетворенности либо работника, либо организации, что представляется неправильным.
Исследование кадровых процессов в организациях показывает, что текучесть кадров - это во многом естественный процесс, который чаще всего порождается не столько неудовлетворенностью, сколько объективными, естественными причинами, например, старением персонала и выходом работников на пенсию, приемом в штат молодых специалистов на замену выбывших, уходом сотрудников в декретные, образовательные, научные отпуска и пр. Кроме того, причиной текучести кадров могут становиться и определенные объективные факторы социального порядка, как, например, завершение сотрудником жизненного цикла карьеры в организации в связи с достижением им так называемого «стеклянного потолка» (glass ceiling), препятствующего дальнейшему восхождению специалиста по карьерной лестнице.
Таким образом, фактор неудовлетворенности - не единственный, который может обусловливать текучесть персонала. Поэтому для полноценного
раскрытия сложной сущности такого многофакторного кадрового процесса, как текучесть персонала, целесообразно придерживаться более широкого взгляда на его природу.
К сожалению, не всем современным ученым это удается. Так, А. Сазонова, предлагая в целом рабочее и практически применимое определение текучести кадров, тем не менее, также сужает круг факторов, порождающих текучесть персонала, до круга личных мотивов работников. В ее трактовке текучесть кадров - это кадровый «показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам» [2, с. 52].
Однако очевидно, что увольнение персонала из организации и его переход на работу в другие трудовые коллективы могут порождаться не только личными мотивами самих работников, но и, например, их увольнением из коллектива по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка и по иным подобным обстоятельствам.
Одну из серьезных попыток представить емкое и целостное понимание текучести персонала, интегрирующее в себе разные научные подходы, как представляется, предприняли М. В. Симонова и В. В. Грихно. Они предложили понимать текучесть персонала как «форму перераспределения рабочей силы, которая характеризуется неорганизованным внутренним перемещением сотрудника относительно места работы с целью сохранения или увеличения трудового потенциала организации, или внешним перемещением в связи с неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником, а также по естественным причинам (выход на пенсию, уход в армию и пр.), отражающимся на экономическом показателе отношения количества сотрудников, ушедших из организации (структурного подразделения), к среднесписочному числу сотрудников организации в целом или структурного подразделения в частности» [3, с. 405].
Безусловным достоинством такого определения с учетом тех критических замечаний, которые были высказаны нами выше в отношении определений,
предложенных другими российскими учеными, является то, что М. В. Симонова и В. В. Грихно признают многофакторность и многопричинность текучести персонала и подчеркивают, что она может порождаться как естественными, так и субъективно-личными, и сугубо организационными факторами.
В то же время вряд ли можно согласиться с мнением ученых о том, что внутренние перемещения сотрудников между подразделениями компании (вне зависимости от их причин) следует включать в понятийный смысл термина «текучесть персонала», поскольку это излишне расширяет содержание рассматриваемого понятия, а кроме того делает ненужным ряд иных терминов, применяющихся в науке для описания внутренней мобильности персонала компании, таких как ротация и перемещение кадров, например. Представляется, что более традиционным и устоявшимся в современной науке является взгляд на текучесть персонала как на процесс, описывающий внешнюю мобильность кадров, то есть уход сотрудников из штата компании в другие организации и предприятия и прием новых специалистов в штат фирмы извне.
Обоснованность и оправданность такого подхода подтверждается и мнением ряда зарубежных авторов. Так, чешские исследователи Х. Урбанцова и Л. Линхартова, говоря о текучести персонала, прямо называют ее исключительно «межфирменной мобильностью» (inter-company mobility) и предлагают определять текучесть персонала как «перемещение сотрудников между организацией и ее окружением, то есть между организацией и другими компаниями или учреждениями» [4, с. 85].
Именно в силу того, что текучесть персонала имеет ориентацию и направленность вовне, о ней, как правило, говорят как о негативном явлении, поскольку вследствие высокой текучести кадров компании часто несут серьезные издержки, например, теряют специалистов, обладающих уникальными знаниями и опытом, несут излишние затраты на прием в штат новых сотрудников и их адаптацию, обучение, интеграцию в сложившиеся рабочие процессы и т.д.
Когда вследствие текучести персонала компания лишается опытных специалистов, могут возникать и более отдаленные негативные последствия, в
частности, усиление рыночных позиций конкурентов за счет прихода к ним в штат бывших сотрудников предприятия, знающих все секреты производства, ноу-хау, коммерческие наработки компании. Нередки случаи потери части клиентской базы, особенно в тех случаях, когда клиенты компании тесно взаимодействовали с конкретными менеджерами и специалистами фирмы и остаются лояльными лично им, а не компании-поставщику товаров и услуг.
В случаях, когда текучесть кадров на предприятии становится чрезмерной, может существенно возрастать рабочая нагрузка на оставшихся в штате сотрудников, особенно если для адекватного замещения вакантных позиций специалистами нужного уровня требуется много времени. Это в свою очередь закономерно приводит к ухудшению отношения действующих сотрудников организации к работе и снижению их морального духа. При этом важно, что уход некоторых уникальных по своим компетенциям сотрудников в определенных случаях может создавать для предприятия ситуацию невосполнимой потери, в результате чего может возникать существенное ухудшение качества его работы, резкое снижение конкурентных позиций продукции и услуг фирмы.
Негативно влияет высокая текучесть кадров и на инвестиционную привлекательность компании, поскольку частые, непрогнозируемые или плохо управляемые руководством изменения в составе команды предприятия могут порождать сомнения у потенциальных инвесторов в стабильности работы фирмы, препятствовать привлечению дополнительных инвестиций в проекты и разработки организации.
Таким образом, негативное отношение исследователей к текучести кадров вполне оправданно, ведь возникающий вследствие нее отток работников из организации на рынок труда и к компаниям-конкурентам может нести с собой для предприятия значительное число отрицательных последствий. Именно поэтому с текучестью кадров принято бороться с помощью различных управленческих шагов и решений.
Однако в последние годы ученые говорят о том, что текучесть кадров, если она не выходит за некоторые статистически определяемые границы нормальности (как правило, на уровне 5-6% в год), несет с собой и ряд позитивных следствий. Одно из очевидных среди них - это обновление кадрового состава. Такое обновление необходимо и является благом для многих, особенно - для стареющих коллективов, где средний возраст сотрудников сдвинут к границе пенсионного перехода. В этом случае высокая текучесть кадров, в частности, связанная с выходом на пенсию работников-стажистов, способствует притоку в коллектив молодых кадров с новыми талантами и компетенциями, актуальными знаниями и современными подходами к решению рабочих вопросов. Как правило, вследствие этого может повышать инновационный потенциал предприятия и способность трудового коллектива нестандартно, по-новому решать привычные задачи.
В результате текучести кадров и обновления штата зачастую решается проблема стагнации и устаревания технологий работы предприятия, поскольку приход новых специалистов способствует притоку новых знаний, запускает внутренний процесс обмена навыками и опытом между старыми и новыми сотрудниками.
В определенных ситуация текучесть кадров создает благоприятные возможности для так называемых карьерных лифтов, когда специалисты более низкого звена получают шанс продвинуться по карьерной лестнице и занять освобождающиеся места уходящих сотрудников. Это создает благоприятное пространство для реализации их профессиональных амбиций, воплощения лидерских способностей и управленческих талантов в ситуации, когда прежде они не имели возможностей для их раскрытия вследствие закрытия значимых штатно-должностных позиций старыми сотрудниками.
Текучесть кадров не всегда порождается проблемами во внутренней среде предприятий, иногда тому становятся причиной внешние события, в частности, политические. Это наглядно показал 2022-2023 гг., когда после начала СВО многие отечественные компании столкнулись с ситуацией отъезда из России
определенной части своих сотрудников - как призванных в армию, мобилизованных, так и релоцировавшихся на постоянное место жительства в другие страны (последнее коснулось, прежде всего, специалистов 1Т-сферы, научных работников, кадров сферы образования и медицины и пр.). Возникшая на ряде предприятий и организаций вынужденная высокая текучесть кадров в этот период помимо безусловных негативных последствий принесла с собой и одно бесспорно позитивное - она повысила уровень гибкости и адаптивности предприятий к кадровой турбулентности. Постоянные и подчас стремительные изменения в составе персонала предприятий в 2022-2023 гг. заставили многие российские организации стать более гибкими в решении вопросов кадровых замен, форматах выстраивания трудовых отношений с персоналом (повысилось число работников, работающих дистанционно и удаленно), подтолкнули их к разработке новых механизмов удержания работников в штате.
Итак, подводя итог сказанному, можно констатировать, что текучесть персонала сегодня должна рассматриваться как амбивалентный кадровый процесс, который не несет с собой однозначно негативных последствий, но в ряде случаев оказывает позитивное влияние на внутреннюю среду организаций. Безусловно, важнейшим условием для этого должно быть удержание текучести персонала в определенных границах нормальности, т.к. высокая, неконтролируемая, плохо управляемая текучесть персонала способна быстро дестабилизировать работу компании и даже привести ее к краху. Следовательно, текучесть персонала в организации должна быть всегда под управленческим контролем. Текучесть персонала следует признать явлением т.н. межфирменной мобильности, которая внутри организации может дополняться другими формами движения персонала - ротацией, перемещением и пр.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Туктарова, П.А. Текучесть кадров на предприятии как угроза экономической безопасности // Молодой ученый. - 2017. - №13 (147). - С. 376379;
2. Сазонова, А. Кадры и новый уровень предпринимательства // Управление персоналом. - 2018. - №18. - С. 52-56;
3. Симонова, М. В. Основные подходы к понятиям, связанным с текучестью персонала // Приоритеты развития экономики в условиях цифровизации: материалы конференции, Саратов, 30 ноября 2021 г. С. 400-406;
4. Urbancova Н. Staff Turnover as a Possible Threat to Knowledge Loss // https://w. cjournal. cz/files/69. pdf
Nechepurenko E.Yu.
Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia)
THE CONCEPT OF STAFF TURNOVER AND ITS IMPORTANCE FOR THE COMPANY
Abstract: the author of the article examines some modern scientific approaches to defining the essence of staff turnover, and concludes that there is no single and consistent view of this phenomenon in modern science. The author's position is that staff turnover should be considered only as a phenomenon of intercompany mobility, which is ambivalent in its impact on the internal environment of the enterprise, since it can generate both many negative and a number of positive consequences.
Keywords: personnel, turnover, company, enterprise, intercompany mobility.
