CC BY
52
основанных на информационно-аналитической системе обеспечения управленческого процесса; расширение типов хозяйствования учреждений [5, с. 25].
Вышесказанное может быть обеспечено в том случае, если в процессе управления учреждениями социально-культурной сферы будут использованы современные организационно-управленческие технологии [8, с. 87], основанные на информационно-аналитическом методе их построения и обеспечивающие максимальную информированность руководителей всех уровней отраслевой системы для принятия обоснованных управленческих решений. Только такая ориентированность управленческих технологий может сформировать эффективный механизм управления социально-культурной сферой [6, с. 44].
Литература
1. Федеральный закон от 03.11.2006 г № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях».
2. Гафиуллина Л. Ф. Стратегическое развитие и экономическое регулирование деятельности автономных учреждений (сферы образования и социально-культурной сферы) в системе мероприятий по антикризисной программе развития региона. Том 2. Монография. Казань: Изд-во «Центр инновационных технологий», 2010. 144 с.
3. Гафиуллина Л. Ф. Принципы управления региональной системой образования // Электрон. науч. журн. «Известия Регионального финансово-экономического института», 2013. № 1. С. 12-14.
4. Гафиуллина Л. Ф. Парадигма управления высшим профессиональным образовательным учреждением в условиях совершенствования модели хозяйствования // Материалы VI международной научно-практической конференции. н.-и. ц. «Академический», 2015. С 61-63.
5. Гафиуллина Л. Ф. Анализ опыта модернизации организационно-финансового механизма социально-культурной сферы // Актуальные проблемы экономики и права. № 3 (15), 2010. Издательство «Татарский центр познания «Таглимат»» (Казань). С. 24-28.
6. Гафиуллина Л. Ф. Совершенствование организационно-экономического механизма управления системой образования // Экономика, финансы и менеджмент: тенденции и перспективы развития / Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Волгоград, 2014. С. 42-44.
7. Гафиуллина Л. Ф., Крылова И. С. Организационно-экономические предпосылки формирования инновационных организационно-управленческих технологий в учреждениях социально-культурной сферы // «Вестник КГУКИ». № 2, 2010. С. 17-19.
8. Куликов Ю. А. Модели управления персоналом организации // Проблемы современной науки и образования, 2015. № 7 (37). С. 85-89.
9. Шушакова В. С. Стратегический риск-менеджмент как эффективный способ управления организацией // Eropean Science, 2016. № 2 (12). С. 44-45.
10. Данные Федеральной службы Государственной статистики по Республике Татарстан. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://tatstat.gks.rU/wps/wcm/connect/rosstat_ts/tatstat/r u/statistics/organizations/ (дата обращения: 13.10.2016).
Подходы к управлению персоналом организации в контексте
ISO 9001:2015 Козлова А. Т.
Козлова Алсу Талгатовна /Kozlova Alsu Talgatovna — кандидат экономических наук, доцент, кафедра стандартизации, сертификации и технологического менеджмента, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А. Н. Туполева, г. Казань
Аннотация: описаны подходы к управлению персоналом организации на соответствие требованиям стандарта ISO 9001:2015.
Ключевые слова: качество, управление персоналом, наставничество, система менеджмента качества.
В настоящее время качество стало главным фактором конкурентной борьбы на мировом рынке, символом процветания отдельных организаций, регионов и целых государств. Промышленно развитые страны, обеспечивающие высокое качество и конкурентоспособность
своей продукции на внутреннем и внешнем рынках, занимают передовые позиции в мире по уровню благосостояния и устойчивости развития
Качество - это авторитет организации, увеличение прибыли, рост процветания, поэтому работа по управлению качеством является важнейшим видом деятельности для всего персонала, от руководителя до конкретного исполнителя.
Модель СМК отвечающая требованиям и рекомендациям международных стандартов семейства ISO наиболее популярна среди российских организаций.
Для организации крайне важно, чтобы все работники были компетентными, наделены полномочиями и вовлечены в создание ценности. Компетентные, наделенные полномочиями и взаимодействующие работники на всех уровнях организации повышают ее способность создавать ценность [1].
В соответствии со стратегической картой целей и проектов в организации требуется создание системы управления персонала. Основные направления системы управления персонала включают создание эффективной системы найма, подбора, оценки и адаптации персонала, а также формирование эффективной системы обучения персонала.
Задачами создания системы управления персоналом являются:
- привлечение высококвалифицированных специалистов;
- привлечение молодых перспективных специалистов;
- периодическое повышение квалификации, обучение, развитие персонала;
- развитие системы мотивации/стимулирования персонала;
- создание благоприятного психологического климата и условий для эффективной работы персонала.
Сегодня наставничество является инструментом руководства, которое помогает развить управленческие навыки путем организации взаимодействия между наставником подопечным. В процессе наставничества, формального или неформального, квалифицированный менеджер с опытом работы и повышенной осведомленностью, консультирует и помогает менее опытным или менее подготовленным работникам, способствуя их профессиональному и личностному развитию.
Наставники, которые поддерживают более молодых или менее опытных менеджеров, являются компетентными и направлены на достижение целей организации. Наставники также обеспечивают профессиональное и психологическое воздействие на бенефициаров
В вопросах найма и занятости персонала организация должна обеспечивать справедливость. Так при подборе персонала организация может не предъявлять жестких требований к возрастным, половым, национальным признакам. Акцент делается в сторону профессионального опыта, желания работать и развиваться. У любого желающего работать в организации есть возможность принять участие в отборе, подать данные на открытую вакансию. Каждый посетитель может ознакомиться с требованиями к вакансии, оставить в отделе персонала анкету, которая заносится в базу данных соискателей. В случае если кандидат не подходит по профессиональным компетенциям на конкретную вакансию его анкета остается в базе данных и в случае подходящей вакансии менеджер по персоналу связывается с соискателем с предложением о работе.
В свою очередь, для объективной оценки кандидатов необходимо проводить несколько этапов отбора, на которых оцениваются личные и профессиональные компетенции. Далее по каждому кандидату готовят комплект документов по итогам собеседований и совместно с работниками, которые проводили собеседование, определяется решение о соответствии или не соответствии кандидата вакантной должности.
В системе менеджмента качества каждый работник должен быть вовлечен в деятельность по непрерывному совершенствованию. Нельзя добиться вовлеченности всего персонала в работу по качеству без разрешения вопросов его мотивирования и обучения, причем эти два направления связаны между собой. Необходимо подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на высокообразованный персонал, обладающий самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становятся постоянной составляющей жизни компаний, работники которой должны быть мотивированы к обучению. Это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры компании в направлении формирования производственных отношений.
Люди на всех уровнях составляют основу компании. Их полное вовлечение дает возможность использовать их способности для достижения организацией максимальной эффективности. Персонал рассматривается как самое большое богатство организации; соответственно, создаются необходимые условия для того, чтобы максимально раскрыть и использовать его творческий потенциал. Руководство организации должно стремиться к тому,
чтобы цели отдельных работников были максимально приближены к целям организации. Огромную роль здесь играет материальное и моральное поощрение.
Система управления качеством включает в себя делегирование большей ответственности на более низкие уровни управления. В то же время мы не должны забывать о том, что персонал должен быть специально обучен для этого решения, новым для них, ответственности. За счет увеличения ответственности рядовых сотрудников, роль обратной связи, которая является основным компонентом информационной системы предприятия. Естественно, что такой подход не означает отсутствие контроля, но оставляет для более высоких уровней управления больше возможностей сосредоточиться на решении стратегических задач. Важную роль также играют социальные и психологические факторы. Самоконтроль и контроль со стороны коллег более эффективен, чем формальный контроль сверху.
В заключение отметим, что персонал организации должен владеть методами работы в команде. Работы по постоянному улучшению преимущественно организуются и проводятся группами.
Таким образом, достигается синергический эффект, при котором совокупный результат работы команды существенно превосходит сумму результатов отдельных исполнителей.
Литература
1. ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь (утв. Приказом Росстандарта от 28.09.2015 № 1390-ст).
2. ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Требования (утв. Приказом Росстандарта от 28.09.2015 № 1391-ст).
The analysis of foreign economic relations of Uzbekistan
Turobova H.1, Kodirov A.2 Анализ внешнеэкономических связей в Узбекистане Туробова Х. Р.1, Кодиров А. А.2
'Туробова Хулкар Рустамовна / Turobova Hulkar Rustamovna - старший преподаватель; 2Кодиров Азиз Анварович / Kodirov Aziz Anvarovich — преподаватель, кафедра экономики, социально-экономический факультет, Бухарский государственый унверситет, г. Бухара, Республика Узбекистан
Abstract: in article the analysis of trends the foreign economic relations. Much attention is given the importance of the export operations the development of foreign economic relations. Аннотация: в статье проанализирована внешнеэкономическая деятельность Узбекистана. В статье дана особая значимость роли экспорта в развитии внешнеэкономических связей.
Keywords: foreign economic relations, export, import, CIS.
Ключевые слова: внешнеэкономические отношение, экспорт, импорт, СНГ.
The conditions of globalization international trade of the economy, the economic program for 2016 Uzbekistan's were determined the most important functions and as a priority the business environment, to support all aspects of small business and private entrepreneurship and further promotion. In this regard, "the impact of their creative to give privileges and preferences to the free enterprise, to increase the volume and the introduction of investment, especially foreign investment, the provision of sustainable economic growth and its macro-economic balance. The country as a result of opportunities created for entrepreneurs the development of foreign economic relations, a growing number of enterprises with foreign investments. The following pictures described the basic indicators of activity of enterprises with foreign investments (Figure 1).
