CC BY
29ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Переподготовка персонала как повышение конкурентоспособности
организации Тавбулатова З. К.1, Джентамиров М. Х.2
1Тавбулатова Зулай Кариевна / Tavbulatova Zulay Karievna - доктор экономических наук,
доцент, профессор, кафедра финансов и кредита;
2Джентамиров Магомед Хизраевич /Dzhentamirov Magomed Hizraevich - студент, профиль подготовки: бухгалтерский учет, анализ и аудит, Институт экономики и финансов Чеченский государственный университет, г. Грозный
Аннотация: в данной статье изучены методы обучения персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации. Рассмотрены институты дополнительного образования и внутрифирменный процесс обучения работников с использованием различным методов на примере компании ЗАО «Макс». Ключевые слова: персонал, конкурентоспособность, организация.
В настоящее время большинство организаций сталкиваются с тем, что для эффективной деятельности организации и конкурентоспособности на рынке бывает недостаточно привлечения инвестиций, найма экспертов в той или иной области, выбора выигрышной позиции на рынке и разработки маркетинговой политики. Результативность предприятия в большей мере зависит от отношения руководства к своему персоналу и четкой структуры взаимодействия с подчиненными. В постоянно меняющихся условиях, организации всех правовых форм собственности рассматривают «трудовой или человеческий капитал» как преимущественный задаток предприятия, в связи с которым акцентируется больше внимания на развитии и обучении персонала предприятия.
Под развитием собственного персонала подразумевается процесс приобретения знаний и навыков в качестве конкурентных факторов под руководством компетентных, опытных специалистов [1]. Нынче выделяют различные методы повышения квалификации работников:
> семинары и лекции, инструктаж и конференции;
> самостоятельная подготовка и деловые игры;
> наставничество и ротации;
> проектные групповые задания, вебинары и метод делегирования.
В 2014 году прошли квалификационные курсы 13,8% от численности общесписочного состава работников по РФ. В качестве руководства - 19%, в качестве специалистов - 16,5%, в качестве других служащих - 5% (данные Федеральной службы государственной статистики РФ). По возрастной категории работников списочного состава в возрасте от 25-29% прошли обучение 16,5%.
Руководители организаций стараются выбирать для повышения уровня конкурентоспособности своего персонала на внутрифирменных рынках труда различные методы [2]. Также для повышения квалификации сотрудников существуют учебно-научные подразделения. Перечислим некоторые из них:
Институт дополнительного профессионального образования - подразделение Чеченского государственного университета, реализующее подготовку по программам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации, по окончанию которых специалисты получают государственного образца диплом, удостоверяющее право ведения проф. деятельности в конкретной сфере.
В задачи института входят:
> профессиональная переподготовка;
> повышение квалификации научно-педагогических кадров;
> обучение служащих министерств и ведомств ЧР.
Институт дополнительного образования при Саратовском государственном университете - оказывает услуги в сфере повышения квалификации в области той деятельности, в которой работает сотрудник. Основным ключом обучение здесь является метод - конференции. Курсанты участвуют в конференциях разных уровней и могут выступать в качестве докладчиков или слушателей.
В соответствии с данными государственной статистики в 2014 г., в сфере образования прошли переподготовку 15,6% от общесписочного состава РФ. Руководство - 25%, специалисты - 23,4%, другие служащие - 5,2%, рабочие -1,3%. Лица в возрасте 40-49 лет составили наибольшее количество переподготовленных специалистов.
Множество крупных компаний располагают собственными обучающими программами. Так, например, страховая компания ЗАО «Макс» эффективно реализует программы повышения компетентности своих сотрудников, применяя следующие методы и формы переподготовки: очная форма переподготовки менеджеров, создание презентаций, круглых столов, тренингов и игр исключительно среди своего персонала. Более 70% работников от среднесписочного состава работников компании прошли обучение. ЗАО «Макс» систематически создает новые программы в виде тестирования, обучающих роликов и показа их в оборудованных залах с большим охватом территории.
В соответствии с данными Росстата в 2014 г. в финансовой сфере прошли переподготовку 12,5%, из них: руководители - 13,9%, специалисты - 13%, служащие - 8,5%. Доминирует возрастная категория лиц до 25% и составляет 15,7%.
Из проведенного исследования видно, что все организации имеют возможность осуществления профессиональной переподготовки своего персонала при помощи специализированных институтов повышения квалификации или же самостоятельно выбирая методы обучения, что в свою очередь влечет за собой подъем уровня конкурентоспособности предприятия на рынке.
Каждый отобранный метод может иметь как положительные стороны, так и отрицательные. Так, внутриорганизационное обучение работников обойдется гораздо дешевле, чем обучение в дополнительных институтов повышения квалификации или наем экспертов-преподавателей. Это позволяет сохранять и передавать организационную культуру, оказывать точный контроль при отклонениях в деятельности и переобучать персонал по мере необходимости путем введения новых методов обучения.
В процессе освоения знаний работником на очной форме обучения вне организации, служащий набирается не только теоретической базой, но также и опытом работы в результате взаимодействия с другими обучающимися. Еще одним плюсом является то, что живая связь с преподавателем дает возможность выяснения возникших вопросов. Также к положительной стороне можно отнести и то, что работа в группе несомненно повышает мотивацию к получению знаний.
К отрицательным сторонам очных курсов обучения в первую очередь стоит отнести финансовые затраты на оплату труда экспертов и длительность курсов [2]. Также руководители могут столкнуться с проблемой несоответствия требованиям получаемых знаний, уход с работы сотрудников после курсов квалификации и т.д.
Дистанционная форма обучения персонала позволяет массовое обучение работников, минимальные затраты на обучение и времени. К отрицательным моментам можно отнести недостаточное техническое оснащение кабинетов и процесс внедрения на начальном этапе.
В качестве предостережения ухода сотрудников после курсов повышения квалификации следует правильно расставить приоритеты, например, после переподготовки направить сотрудника в другие отделения в качестве руководителя. А
14
в качестве страховки в трудовом договоре указать обязанность рабочего отработать некоторое время после переподготовки или же обязать возместить издержки на обучение в случае преждевременного ухода.
Для повышения эффективности от денежных вложений на переподготовку персонала, как методы повышения конкурентоспособности персонала и предприятия в целом, следует постоянно совершенствовать подходы к переподготовке, с учетом исправления прошлых недоработок и использованием современных особенностей. Вышеперечисленные методы в четко заданном русле будут способствовать динамичному развитию работников.
Литература
1. Организационная среда предприятия. Акулев Р. А. СПб., 2014 г.
2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru официальный сайт ФСГС РФ/ (дата обращения: 13.11.2016).
Современные информационные системы в бухгалтерском учете
1 2 Федосова Г. А. , Костина О. В.
1Федосова Галина Андреевна /¥в(1о$о\а ОаНпа ЛЫгевУпа - студент;
2Костина Ольга Владимировна / КозИпа 01'%а ¥1аЖт1гоупа - кандидат экономических наук,
доцент, научный руководитель, кафедра финансов и банковского дела, экономический факультет, Югорский государственный университет, г. Ханты-Мансийск
Аннотация: в статье анализируются информационные системы бухгалтерского учета, это системы, в которых информационный процесс бухгалтерского учета автоматизирован за счет применения специальных методов обработки данных, использующих комплекс коммуникативных, вычислительных и других технических средств.
Ключевые слова: информационные системы, бухгалтерский учет, расчеты, критерии программ, актуальность, предприятие.
На современном этапе, когда развиваются различные информационные технологии, огромную роль играют информационные системы, используемые в бухгалтерском учете. Чтобы быстро и точно выполнять работу, для бухгалтеров на рынке предлагают различные методические информационные системы.
Рассмотрим критерии, которым должна отвечать методическая информационная система (МИС), принимая во внимание современные потребности бухгалтера:
- Достоверность. Критерий должен содержать ссылки на письма министерств и ведомств, законодательство, арбитражную практику;
- Предметная направленность и целостность. Содержание большого количества различных статей по бухгалтерскому учету и налогообложению;
- Универсальность. МИС должна быть нацелена на большое количество пользователей;
- Доступность изложения материала. Использованные материалы пишутся доступным и понятным языком не содержат лишней информации, пишутся кратко, содержательно, не должны требовать много времени для чтения и исследования;
- Высокий профессиональный уровень. Использованные материалы информационной системы ориентируются на профессионального бухгалтера, который использует их в своей практической деятельности;
