CC BY
57УДК 331.108.26
Для цитирования: Чиркина Ю. Д., Казанцева Г. Г. Оценка личностного потенциала персонала как фактора успешной реализации кадровой политики организации // Менеджмент социальных и экономических систем. 2018. № 4. С. 39-45.
For citations: Chirkina J. D., Kazantseva G. G. The assessment of personal potential as a factor of enterprise's personal policies successful realization // Social and economic systems management. 2018, No. 4, Pp. 39-45. (In Russ., abstr. in Engl.)
ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Ю. Д. Чиркина, Г. Г. Казанцева*
Сибирский государственный индустриальный университет Российская Федерация, 654006, г. Новокузнецк, ул. Кирова, 42 E-mail: g.kazanceva@gmail.com
Рассматривается важность учета такого фактора, как личностный потенциал персонала в условиях реализации кадровой политики, что обусловлено новъш подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику эффективного функционирования кадровой политики, а вследствие производства. Инновационная экономика предполагает появление новых подходов к формированию и реализации успешной кадровой политики организации.
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики влиятельным фактором эффективности организации выступает качественный кадровый состав, сформированный с помощью кадровой политики предприятия, непосредственное влияние на которую и оказывает такой фактор, как оценка личностного потенциала персонала.
Успешная реализация программы оценки развития личностного потенциала работников предполагает устойчивое финансовое положение предприятия, а также полную информированность и моральную подготовленность персонала, участвующего во внедрении данной программы [1].
Главной задачей любого руководителя является максимально эффективное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех реализации кадровой политики предприятия зависит от грамотно разработанной программы оценки личностного потенциала.
В рамках программы оценки личностного потенциала персонала, мы решили представить наиболее эффективный метод, созданный в 1940-1950-х годах американским психологом Чарльзом Эджертоном Осгудом - «Эмпирическое исследование с применением метода специализированного семантического дифференциала», процесс осуществления которого проходит в несколько этапов, а именно: формулирование целей и задач на основе темы исследования; разработка матрицы (бланка) семантического дифференциала; статистическая обработка полученных в ходе исследования данных и интерпретация полученных результатов.
Особенность программы заключается в том, что она направлена, прежде всего, на выявление и развитие личностного потенциала работников, что оказывает непосредственное влияние на успешное функционирование кадровой политики предприятия, и эффективность его работы.
Тестируемому предлагается к оценке представление о себе и коллегах с помощью предложенного «списка объектов». Полная шкала оценивания состоит из 15 критериев. На основании результатов ответов тестируемых сотрудников можно построить их статусную, уровневую карту, карту взаимоотношений, карту конфликта и карту оценки.
Главное достоинство данного теста состоит в уникальности исследований «желаемого и действительного», сотрудник не только подсознательно рассматривает и выявляет свои способности, качества и черты характера, но имеет возможность сопоставить эти данные с информацией о себе от своих коллег. Также можно сделать и определенные выводы о том, как тестируемый отзывается о других сотрудниках, том, что может послужить причиной конфликтов среди сотрудников, и о личностных достоинствах и недостатках.
Мы считаем, что это не все, что может дать рассматриваемая методика, она может быть использована для выявления конфликтных, несовместимых в работе сторон, факторов, влияющих на развитие тех или иных качеств сотрудника, а главное определения направлений развития того или иного качества, так как распределение сотрудников на должности, полагаясь на личностный потенциал, способствует более эффективному функционированию кадровой политики.
Ключевые слова: личностный потенциал, оценка потенциала, потребность, кадровая политика, сознание, эффективность использования персонала, метод семантического дифференциала, исследование.
THE ASSESSMENT OF PERSONAL POTENTIAL OF PERSONNAL AS A FACTOR OF ENTERPRISE S PERSONNAL POLICIES SUCCESSFUL REALIZATION
J. D. Chirkina, G. G. Kazantseva*
Siberian State Industrial University 42, Kirova Str., Novokuznetsk, 654006, Russian Federation E-mail: g.kazanceva@gmail.com
The article considers the importance of accounting such a factor as the personal potential ofpersonnel in the conditions ofpersonnel policy implementation, which conditioned of a new approach to personnel as a valuable resource and a source of effective functioning of personnel policy, and as a result - of production. Innovative economy involves the emergence of new approaches of formation and realization of organization successful personnel policy.
The relevance of the topic is due to the fact that influential factor in the effectiveness of the organization is a high-quality personnel, formed with the help of the personnel policy of the enterprise, which is directly influenced by such a factor as the assessment of the personal personnel potential.
Successful implementation of assessing the development of employees' personal potential program implies a stable financial position of enterprise, as well as full awareness and moral readiness of the personnel involved in the implementation of this program [1].
The main task of any manager is making the most effective usage of staff capabilities. In our view, the success of the implementation of enterprise personnel policy depends on well-developed assessment program ofpersonal potential.
In the framework of the program for assessing the staff personal potential, we decided to present the most effective method, that was created in the 1940-1950 by the American psychologist Charles Edgerton Osgood -«Empirical research using the method of specialized semantic differential», the implementation of it takes place in several stages, namely: the formulation of goals and objectives on the basis of the research topic; the development of the matrix (form) of semantic differential; statistical processing of the data obtained during the study and interpretation of the results.
The aimed primarily at identifying and developing the personal potential of employees is the peculiarity of this program, which has a direct impact on the successful functioning of the enterprise personnel policy, and its effectiveness work.
The tested person is offered to evaluate himself and his colleagues via the "list of objects" which was proposed. The full rating scale consists of 15 criteria. We can build the status, level map, relationship map, conflict map, and assessment map, based on results of the tested employees' responses.
The main advantage of this test is the uniqueness of the «desired and real research», the employee subconsciously examines and reveals his abilities, qualities and character traits, and has the ability to compare these data with information about himself from his colleagues. Also we can draw certain conclusions about how person responds to other employees, what may cause conflicts among employees, and personal strengths and weaknesses.
We believe that this is not all information this method can provide; it can be used to identify conflicting, incompatible in the work of the parties, factors affecting the development of certain qualities of the employee, and most importantly determine the direction of development of a particular quality, because the distribution of employees in positions, relying on personal potential, contributes to a more effective functioning of personnel policy.
Keywords: personal potential, potential assessment, need, personnel policy, consciousness, efficiency of personnel usage, semantic differential method, research.
Введение. Увеличившееся за последние годы количество преобразований в российских и международных организациях, модернизационная политика, возросший уровень стресса на рабочем месте, повышающиеся требования к соответствию должности, напряженность внутренней и внешней кон-
куренции, столкновение корпоративных культур, неблагоприятная ситуация на рынке труда, общая картина мирового и локального кризиса, требование перманентных инноваций - вот только несколько предпосылок для повышения уровня неопределенности и давления внешней среды, повы-
шающих требования к потенциалу сотрудников и к определенному уровню их личностных ресурсов.
Личностный потенциал сотрудника обеспечивает его эффективную деятельность в ситуации корпоративных изменений, давления организационной среды, внутренней и внешней конкуренции, ежедневных стрессов, необходимости перманентно учиться и развиваться.
Потенциал сотрудника/менеджера является критическим параметром при его «входе» в компанию, предиктором его продвижения по карьерной лестнице, эффективного освоения различных ролей (в частности, управленческой роли), успешного прохождения испытательного срока, а также включения в кадровый резерв [2].
Инновационная экономика предполагает появление новых подходов к формированию и реализации успешной кадровой политики организации. Так, статья посвящена изучению оценки личностного потенциала персонала как фактора успешной реализации кадровой политики организации.
Главной задачей любого руководителя является максимально эффективное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех реализации кадровой политики предприятия зависит от грамотно разработанной программы оценки личностного потенциала.
В рамках данной программы, мы решили проанализировать и модифицировать наиболее эффективный метод, созданный в 1940-1950-х годах американским психологом Чарльзом Эджертоном Ос-гудом - «Эмпирическое исследование с применением метода специализированного семантического дифференциала», процесс осуществления которого проходит в несколько этапов, а именно: формулирование целей и задач на основе темы исследования; разработка матрицы (бланка) семантического дифференциала; статистическая обработка полученных в ходе исследования данных и интерпретация полученных результатов.
Метод семантического дифференциала используется для изучения конструктов сознания. Индивидуальное сознание может отражать понимание другого человека, личностные смыслы, социальные установки, отношение субъекта к миру вещей, к социальному окружению, к профессиональной и любой другой деятельности, к самому себе и т. п. В формулировке цели будет присутствовать термин, который задает исходную позицию исследования, связанную с сознанием. То есть, изучаются либо представления о чем-то, либо образ чего-то, либо картина мира (определенная ее часть), либо «отражение в сознании субъекта» какой- то совокупности объектов, либо их ментальная репрезентация (в терминологии когнитивной психологии) и Т. д. [3]
Влияние личностного потенциала персонала на кадровую политику организации. Личностный потенциал работника характеризуется его
внутренней физической и духовной энергией, его деятельной позицию, направленной на творческое самовыражение и самореализацию.
Рассуждая на вопрос о потенциале сотрудников, необходимо помнить, что прогнозирование потенциальности относится к долгосрочной перспективе. Распознавание руководителем потенциально эффективных сотрудников позволяет определить выгодность инвестиций для дальнейшего успешного функционирования и развития организации.
Проблема влияния внутренних и внешних факторов на кадровую политику организации выделяется, как наиболее важная и ищет решения в организационных моментах кадровой политики.
Правильное использование персонала оказывает влияние на производительность труда, а соответственно и доход организации. Особенность программы заключается в том, что она направлена, прежде всего, на выявление и развитие личностного потенциала работников, что оказывает непосредственное влияние на успешное функционирование кадровой политики предприятия, и эффективность его работы
В целом, потенциал персонала организации представляет собой важнейший фактор повышения эффективности и в частности конкурентоспособности организации, также имея прямую зависимость от кадровой политики.
Как правило, любая сложная динамическая система стремится получить максимальный эффект за счет своей целостности; стремится максимально использовать возможности кооперирования для достижения эффектов [4].
Эффект синергии, который имеет присутствие и в кадровой политике, следует разбирать частично, для выделения и преобразования проблемного сегмента. Под сегментом в данном случае, будет пониматься дифференцированный сотрудник организации, прошедший, в свою очередь, тестирование по оценке его личностного потенциала.
В современных организациях редко проводится оценка личностного потенциала персонала. Данная ситуация обусловлена рядом причин типичного характера: нехватка ресурсов для проведения оценки (отсутствие программного обеспечения для использования 1Т-технологий в оценке личностного потенциала, отсутствие в штатном расписании кадровых служб психологов).
Вследствие этого, можно сделать вывод, что руководители не всегда имеют возможность полагаться на как таковую оценку персонала (как определенный метод). Все же, каждому грамотному руководителю необходимо обладать определенными качествами, в число которых входят и интуитивные способности.
Процесс выявления потенциала будущего сотрудника необходимо ограничивать временными рамками (руководитель подсознательно принимает решение о пригодности будущего сотрудника
к работе в течение нескольких минут общения при собеседовании). Руководителю необходимо знать структуру личностного потенциала каждого из своих подчиненных, так как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, Ли Якок-ка, главная задача управления - высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках. Английские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для развитых и эффективных сотрудников должны быть характерны следующие черты: энергичность; умение управлять своими эмоциями; готовность открыто излагать свое мнение; способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов; способность хорошо излагать свое мнение [5].
Однако в связи с влиянием на человека определенных факторов, данный процесс не всегда проходит в запланированном контексте, а соответственно и мнение руководителя становится ложным. Также, мы считаем, что необходимо учитывать, неполную раскрываемость потенциала. Потенциал персонала организации - это, прежде всего, сложная система, с определенным набором функциональных сегментов, оказывающих влияние на другие элементы, интернирующееся с ними.
Каждый сегмент имеет определенный уровень развития, как правило, не всегда желаемый, поэтому необходимо рассматривать каждую синергети-ческую частицу в отдельности для приобретения наиболее подробного прогноза.
Предлагаемая нами программа оценки личностного потенциала персонала направлена на сотрудников, реализация потенциала которых частично или полностью не удовлетворяет их ожидания, вследствие чего и возникают проблемы психологического, психофизического характеров.
Сегментирование сильных и слабых сторон личностного потенциала тестируемого, позволит определить проблему и найти ее решение. Психологический подход в процессе тестирования обусловлен подсознательным интуитивным выбором
ответа, что способствует более глубокому пониманию личности и ее способностей. Метод семантического дифференциала планируется использовать для изучения конструктов сознания.
Модифицированный тест на основании метода специализированного семантического дифференциала. Личностный потенциал сотрудников в любой организации является особо важным фактором повышения ее конкурентоспособности и эффективности управления. От того, насколько грамотно будет проходить процесс формирования и развития ценностно-мотивационных установок работника, зависит успех достижения целей организации [6].
Для большей наглядности понимания, нами был проведен анализ практики управления развитием личного потенциала сотрудников некоторых ведущих предприятий российской Федерации. Было выявлено, что программа развития персонала направлена на совершенствование всех элементов личностного потенциала работников, во вновь создаваемых филиалах предприятий работники подбираются с учетом определенных требований.
Для этого существуют различные методы оценки потенциала персонала, которые представлены в таблице.
Как видно из данных таблицы на предприятиях используется перечень методов направленных на выявление различных профессионально значимых качеств кандидата или уже работающего сотрудника. Данный подход свидетельствует о доминировании традиционного подхода к управлению человеческим ресурсом. Хотя нельзя отрицать, что использование методов оценки соотношения представлений о себе и окружающих позволяет оптимизировать межличностные отношения в трудовом коллективе. Ролевые игры дают информацию не только об уровне профессионально-социальной зрелости, но и позволяют определить потенциальным и действующим сотрудникам собственные возможности и ограничения [6].
Методы оценки потенциала персонала
Метод Характеристика
Собеседование Наиболее распространенный метод, при котором работодатель может получить необходимую информацию о претенденте (стаж работы, профессиональный опыт, мотивы, личностные характеристики. Метод не является эффективным в силу субъективной оценки сотрудника
Ролевые игры и «case study» Направлены на определение профессионального опыта кандидата, позволяют определить, как поведет себя кандидат в той или иной ситуации. Обычно для примера берется ситуация, которая уже была на предприятии, и руководитель смотрит, как сотрудник предлагает решить проблему
Оценочные экзамены Используются на предприятиях с высокоразвитыми технологиями, обычно это тесты или вопросники, с помощью которых можно определить профессиональную направленность сотрудника
Графологический метод Проводится анализ почерка работника, который по мнению специалистов способен определить характер человека, его уровень общительности и мотивационную направленность и т. п.
Самооценка В данном случае сотруднику предлагается соотношение его представления о себе и представления о нем окружающих
После сопоставления и анализа данных методик, нами был сделан вывод в пользу методики Чарльза Осгуда, совмещающий в себе метод оценочных экзаменов и метод самооценки. Так, мы предлагаем к рассмотрению использование модифицированной методики семантического (смыслового) дифференциала Чарльза Осгуда, общий алгоритм которого выделяет несколько этапов, а именно: формулирование целей и задач на основе темы исследования; разработка матрицы (бланка) семантического дифференциала; статистическая обработка полученных в ходе исследования данных; интерпретация полученных результатов. Необходимо рассмотреть перечисленные этапы более детально.
В формулировке цели будет присутствовать термин, который задает исходную позицию исследования, связанную с сознанием. То есть, изучаются либо представления о чем-то, либо образ чего-то, либо картина мира (определенная ее часть), либо «отражение в сознании субъекта» какой-то совокупности объектов, либо их ментальная репрезентация (в терминологии когнитивной психологии) и т.д.
В разработке матрицы семантического дифференциала можно выделить следующие этапы: выделение объектов оценивания, оценочных шкал, создание первичного варианта матрицы семантического дифференциала. На основе работы с экспериментальной группой строится первичная матрица результатов оценивания, а на основе данных обработки первичной матрицы строится рабочий вариант бланка семантического дифференциала, в состав которого входят определенные виды шкал.
Окончательный вариант матрицы семантического дифференциала, как правило, не сильно отличается от рабочего бланка. Статистическая обработка семантического дифференциала предполагает перевод данных в электронный формат, факторный анализ, построение семантического пространства, однако, в данном контексте мы допускаем свободу выбора руководителя.
Подробно изучив и поэтапно проанализировав данную методику, нами был сделан вывод о необходимости ее модифицирования, а именно: нами была выбрана самая распространенная градуированная шкала оценивания (от 1 до 7) из всех представленных Чарльзом Осгудом, создан и распределен по трем группам наиболее подходящий психологическим и психофизическим критериям оценки - «список объектов». Хотелось бы отметить, что мы не ставим рамки для составления инструкций для респондентов, бланков и способов их заполнения, ответная матрица также может быть любой. Таким образом, мы предоставляем полную свободу выбора руководителю для проведения тестирования, что позволяет определить уровень его проведения, соответственно характеру организации.
По своей сути, представленный нами тест имеет упрощенную, и по нашему мнению - более эффективную структуру, что являет собой экономию временных и иных ресурсов организации по усмотрению руководителя.
Так, к рассмотрению предлагается модифицированный тест, созданный на основе методики семантического (смыслового) дифференциала Чарльза Осгуда, по определению трех параметров, а именно: нервно-психической устойчивости; физической силы и природной (естественной) активности.
Данная методика, прежде всего, помогает определить следующие важные факторы: свое местоположение в группе (при групповом исследовании, что рекомендуется - иными словами рейтинг или статус); направленность взаимоотношений (что может определить и социометрия Якоба Морено -автора этого направления), а самое главное их глубину (что, к сожалению, не показывает социометрия); направленность конфликта между сотрудниками; индивидуальную самооценку человека и оценку его окружения (индивидуальную); лидеров и аутсайдеров; ориентацию на стабильность и активность действий.
Тестируемому предлагается к оценке представление о себе и коллегах с помощью предложенного «списка объектов». Мы представляем список попарно сгруппированных прилагательных антонимов, между которыми расположены убывающие слева на право цифры от 7 до 1. Для определения вышеперечисленных факторов (показателей) тестируемому необходимо выбрать из пар полярных показателей цифру, соответствующую его представлению о самом себе. Такую же процедуру необходимо проделать, при оценке коллег тестируемого.
Полная шкала оценивания состоит из следующих критериев:
1 Уверенный 7 6 5 4 3 2 1 Неуверенный;
2 Сильный 7 6 5 4 3 2 1 Слабый;
3 Активный 7 6 5 4 3 2 1 Пассивный;
4 Собранный 7 6 5 4 3 2 1 Рассеянный;
5 Выносливый 7 6 5 4 3 2 1 Утомляющийся;
6 Деятельный 7 6 5 4 3 2 1 Бездеятельный;
7 Спокойный 7 6 5 4 3 2 1 Суетливый;
8 Напористый 7 6 5 4 3 2 1 Уступчивый;
9 Импульсивный 7 6 5 4 3 2 1 Медлительный;
10 Хладнокровный 7 6 5 4 3 2 1 Нервный;
11 Прямолинейный 7 6 5 4 3 2 1 Уклончивый;
12 Стремительный 7 6 5 4 3 2 1 Неторопливый;
13 Лидирующий 7 6 5 4 3 2 1 Ведомый;
14 Крепкий 7 6 5 4 3 2 1 Хилый;
15 Инициативный 7 6 5 4 3 2 1 Безынициативный.
К примеру, по шкале оценивания «уверенный -неуверенный», полностью уверенный в себе тестируемый выбираете наибольшую цифру - 7, просто уверенный - 6, практически уверенный - 5, средний уровень уверенности - 4, несколько неуверен-
ный - 3, сильно неуверенный - 2, полностью неуверенный - 1.
После такого образа оценки тестируемым самого себя, он приступает к оцениванию своих коллег, указывая их фамилию или порядковый номер (для большей конфиденциальности). Проделав данную процедуру следует перейти к подсчету баллов по следующей схеме.
ОПС = (X 1 + 4 + 7 + 10 + 13) СИЛА + + (£2 + 5 + 8 + 11 + 14) АКТИВНОСТЬ + + (£ 3 + 6 + 9 + 12 + 15) (УРОВЕНЬ).
В данной формуле, сокращение «ОПС» имеет значение - «Оценка потенциала сотрудника», составляющие «ОПС» - это сила, активность и статус (рейтинг) в организации, расположенных в шкале оценивания в определенном порядке.
Премиум: 97-105 первичных баллов, по критериальным показателям 33-35 первичных баллов.
Высокий: 89-96 первичных баллов, по критериальным показателям 30-32 первичных баллов.
Выше среднего: 72-88 первичных баллов, по критериальным показателям 24-29 сырых баллов).
Средний: 64-71 первичных баллов, по критериальным показателям 21-23 первичных баллов.
Ниже среднего: 56-63 первичных баллов, по критериальным показателям 18-20 первичных баллов.
Низкий: 39-55 сырых баллов, по критериальным показателям 12-17 первичных баллов.
Критичный: 21-38 сырых баллов, по критериальным показателям 5-11 первичных баллов.
Необходимо знать, что первичными баллами, мы называем баллы, которые получает тестируемый после суммирования выбранных числовых показателей по трем определенным категориям. На основании оценки каждой категории можно определить профиль каждого сотрудника, а именно; волевой (или стабилизационный), силовой или активный.
Волевой профиль предполагает эмоционально -волевую стабильность сотрудника, которая позволит действовать в различных ситуациях с «горячим» сердцем и «холодным» умом, не зацикливаясь на неудачах и с легкостью отходя после значительных психических нагрузок. Силовой профиль предполагает доминирование силовых решений и действий (безотносительно интеллектуальным способностям человека), напористости, а иногда раздражительности и нетерпеливости. В свою очередь активный профиль предполагает занятие активной позиции, как в жизни, так и на работе. Данный сотрудник может отличаться разными видами активности, а именно: поисковой, познавательной, мыслительной, экспериментирующей, поведенческой и деятельностной. Активность помогает человеку быстрее двигаться к цели [7].
Так, на основании результатов ответов тестируемых сотрудников можно построить их статус-
ную, уровневую карту, карту взаимоотношений, карту конфликта и карту оценки.
Для наглядности, представим пример тестирования подразделения, состоящего из 5 сотрудников, каждый из которых оценил себя и четырех своих коллег.
Первый: 27; 31; 33 // 29; 33;27 // 18; 14; 21 // 29; 33; 34//12; 23; 16.
Второй: 25; 28; 31 // 31; 30;29 // 21; 19; 27 // 17; 23; 27//19; 24; 20.
Третий: 29; 34; 31 // 26; 28;27 // 25; 29; 26 // 23; 23; 31 //20; 26; 19.
Четвертый: 29; 33; 30 // 24; 29;22 // 26; 17; 28 // 31; 30; 31//19; 26; 26.
Пятый: 24; 30; 28 // 24; 30;21 // 17; 19; 21 // 24; 28; 32//27; 26; 26.
Согласно примерным данным, полученных в результате оценки, можно определить уровень оценки личностного потенциала самого сотрудника, то есть его мнение о самом себе и мнение его коллег (среднее значение показателя). Средняя оценка потенциала сотрудников свидетельствует о том, что четверо тестируемых имеют уровень выше среднего и один средний уровень потенциала. Здесь можно заметить несоответствие заявленного и реального потенциала, определяя это, как несоответствие между желаемым и действительным.
Исходя из результатов теста, можно выделить именно те лидирующие качества личности, необходимые для реализации определенной работы в организации, соответствующие компетенциям. Также мы можем заключить, что индивидуально сотрудники выбирают стабильность и силу, а от них ожидают силу и активность, что необходимо для деятельности. Еще одно условие: при одинаковости профилей, преимущество отдается профилю с более высокими показателями.
Мы считаем, что это не все, что может дать рассматриваемая методика, она может быть использована для выявления конфликтных, несовместимых в работе сторон, факторов, влияющих на развитие тех или иных качеств сотрудника, а главное определения направлений развития того или иного качества, так как распределение сотрудников на должности, полагаясь на личностный потенциал, способствует более эффективному функционированию кадровой политики.
Заключение. Таким образом, относительно трудоемкий в обработке и более чем информативный в интерпретации модифицированный тест на основании метода специализированного семантического дифференциала производит не только поверхностный анализ личности, но и выявляет ее потенциал.
Главное достоинство данного теста состоит в уникальности исследований «желаемого и действительного», сотрудник не только подсознательно рассматривает и выявляет свои способности, качества и черты характера, но имеет возможность со-
поставить эти данные с информацией о себе от своих коллег.
Также можно сделать и определенные выводы о том, как тестируемый отзывается о других сотрудниках, том, что может послужить причиной конфликтов среди сотрудников, и о личностных достоинствах и недостатках.
Психологический и психофизический аспект данной методики дает полное представление о личностном потенциале каждого сотрудника, и как результат - данная система обретает определенную способность к реальному функционированию.
Библиографические ссылки
1. Федосова Р. Н., Родионова Е. В. Личностный потенциал персонала: программы развития [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https:// cyberleninka.m/article/n/lichnostnyy-potentsial-perso-nala-programmy-razvitiya (дата обращения: 05.03.2018).
2. Мандрикова Е. Ю. Автономная каузальная ориентация как составляющая личностного потенциала сотрудников [Электронный ресурс] // Грамота. URL: www.gramota.net/materials/1/2010/12/41. html (дата обращения: 05.03.2018).
3. Кожевникова О. В., Вьюжанина С. А. Психосемантика. Метод семантического дифференциала : учеб.-метод, пособие для студ. высш. учеб. завед. Ижевск : Изд. центр «Удмуртский университет», 2016. 120 с.
4. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для академ. бакалавриата. М. : Юрайт, 2016. 444 с.
5. Макаревич А. П. Уровневая оценка личностного потенциала сотрудника [Электронный ресурс] // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/urov-nevaya-ocenka-lichnostnogo-potenciala-sotrudnika.html (дата обращения: 05.03.2019).
6. Белковская М. С., Кострухин В. С. Проблемы развития личностного потенциала сотрудников
в современной организации [Электронный ресурс] // SCIENCEFORUM. URL: https://scienceforum.ru/ 2017/article/201703 5638 (дата обращения: 05.03.2019).
7. Перевертнюк В. С. Кадровая политика как инструмент управления персоналом [Электронный ресурс] // Таврический научный обозреватель. 2016. № 12 (17). URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/kadrovaya-politika-kak-instrument-upravle-niya-personalom (дата обращения: 05.03.2019).
References
1. Electronic textbook KiberLeninka. Avalible at: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnyy-potentsial-personala-programmy-razvitiya (accessed: 05.03.2018).
2. Electronic textbook Gramota. Avalible at: www.gramota.net/materials/1/2010/12/41 .html (accessed: 5.3.2018).
3. Kozhevnikova O., Vyuzhanina S. Psikho-semantika. [Metod semanticheskogo differentsiala: uchebno-metodicheskoye posobiye dlya studentov vysshikh uchebnykh zavedeniy], Izhevsk, Udmurtskiy University Publ., 2016. 120 p.
4. Odegov Y., Ychehnik i praktikum dlya akademicheskogo hakalavriata [Kadrovaya politika i kadrovoye planirovaniye]. Moscow, Urayt Publ., 2016. 444 p.
5. Electronic textbook Delovoy mir. Avalible at: https://delovoymir.biz/urovnevaya-ocenka-lichnostno-go-potenciala-sotrudnika (accessed: 5.3.2018).
6. Electronic textbook SCIENCEFORUM. Avalible at: https://scienceforum.ru/2017/article/ 2017035638 (accessed: 05.03.2018).
7. Electronic textbook KiberLeninka. Avalible at: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-instrument-upravleniya-personalom (accessed: 05.03.2018).
О Чиркина Ю. Д., Казанцева Г. Г., 2018
