CC BY
129
УДК 331.28 1БЬ 101
Б01 10.25205/2542-0429-2017-17-3-47-61
М. А. Пономарчук
Байкальский государственный университет ул. Ленина, 11, Иркутск, 664003, Россия
manechka95@yandex.ru
ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
Конкурентоспособная политика оплаты труда рассмотрена как основной инструмент решения проблемы привлечения, удержания и стимулирования квалифицированного персонала, актуальной для отечественных организаций. Определены основные этапы и цели оценки конкурентоспособности политики оплаты труда. Проведено исследование практики использования оценки конкурентоспособности политики оплаты труда российскими организациями. Определена практическая необходимость проведения и способы оценки конкурентоспособности политики оплаты труда. Выявлены объективные и субъективные факторы, влияющие на направленность политики оплаты труда. Выявлены тенденции изменения уровня заработной платы под влиянием кризисных условий. Рассмотрены основные показатели мобильности и текучести кадров, уровень средней заработной платы в Иркутской области. Представлена характеристика внешнеэкономических условий функционирования организаций в Иркутской области.
Ключевые слова: оплата труда, политика оплаты труда, оценка конкурентоспособности, способы оценки конкурентоспособности, оценка конкурентоспособности политики оплаты труда, конкуренция на рынке труда.
Введение
Формирование конкурентоспособной политики оплаты труда возможно при правильном использовании методов сбора, обработки и интерпретации информации о конкурентах на рынке труда. Выстроенная система изучения рынка труда позволяет организации держать «руку на пульсе», опережать действия конкурентов, устанавливать рыночный уровень заработной платы, привлекать работников дополнительными социальными льготами, а также контролировать расходы на фонд оплаты труда.
Согласно докладу Федеральной антимонопольной службы, недостаток квалифицированных кадров сохраняет лидирующие позиции среди главных проблем бизнеса несколько последних лет, в 2015 г. данную проблему указали 40,4 % руководителей. Нехватка квалифицированных специалистов является основным препятствием к развитию инновационной деятельности, что подтвердили 31,5 % организаций. Одной из самых главных проблем, ожидаемых в среднесрочной перспективе, также является нехватка квалифицированных специалистов (61,7 %) \ Статистика указывает на практическую необходимость в привлечении, удержании и стимулировании высококвалифицированных работников. Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицирован-
1 Доклад о состоянии конкуренции в Российской федерации. Федеральная антимонопольная служба. URL: http://fas.gov.ru/about/list-of-reports/report.html?id=1685 (дата обращения 14.02.2017).
Пономарчук М. А. Оценка конкурентоспособности политики оплаты труда: практическое исследование // Мир экономики и управления. 2017. Т. 17, № 3. С. 47-61.
ISSN 2542-0429. Мир экономики и управления. 2017. Том 17, № 3 © М. А. Пономарчук, 2017
ные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности [1. С. 35].
Для привлечения и удержания талантливых сотрудников работодатель должен предложить такие условия трудовой жизни, которые будут конкурентоспособными с точки зрения их комфортности и содержания, в которых полезные способности и знания талантливых сотрудников будут успешно реализовываться и развиваться, получая достойное вознаграждение [2. С. 50].
Конкурентоспособная политика оплаты труда является основным инструментом для достижения организацией краткосрочных и стратегических целей за счет обеспечения ее квалифицированной, компетентной, приверженной и мотивированной рабочей силой. Для обеспечения конкурентоспособности политики оплаты труда необходимо проводить рыночные сравнения с основными конкурентами организации.
Р. И. Хэндерсон отмечает, что способность проводить рыночные сравнения, так же как умение находить связи с экономическими изменениями, позволяет организации поднимать уровень заработной платы в целом, делая ее конкурентоспособной во внешней среде без необходимости менять внутренние взаимосвязи [3. С. 525].
По данным компании «PricewaterhouseCoopers», 84 % руководителей динамично развивающихся компаний заявили, что в немалой степени успех их бизнеса объясняется тем, что они владели информацией о своих конкурентах [4. С. 71].
В России развитие практической потребности в информации об уровнях заработной платы опережает теоретическое осмысление данного вопроса в науке. Практически отсутствуют публикации о методологии и методике построения рейтингов заработной платы и использования полученной информации в практике менеджмента вознаграждений [5. С. 165]. Целью данной статьи является проведение исследования практики использования оценки конкурентоспособности политики оплаты труда российскими организациями.
Этапы оценки конкурентоспособности
политики оплаты труда
Оценка конкурентоспособности политики оплаты труда - это определение соответствия политики оплаты труда основным количественным или качественным критериям, которые позволяют организации формировать и удерживать конкурентное преимущество на рынке труда.
Оценка уровня конкурентоспособности различных объектов представляет собой очень сложную работу, так как, во-первых, в показателе конкурентоспособности фокусируются все показатели качества и ресурсоемкости работы; во-вторых, в настоящее время отсутствуют международные документы по оценки конкурентоспособности различных объектов; в-третьих, в России техническая, экономическая, кадровая и социальная политика не ориентирована на обеспечение конкурентоспособности различных объектов [6. С. 110].
В настоящее время предложено множество вариантов повышения уровня конкурентоспособности. Используемые подходы можно разделить на две группы. Одна группа - методы, ориентированные на использование внешних возможностей и нивелирование рисков конкурентной рыночной среды. Другая группа методов повышения конкурентоспособности - это исследование внутрисистемного развития предприятия и раскрытие потенциала аккумулированных ресурсов [7. С. 380].
По нашему мнению, при формировании конкурентоспособной политики оплаты труда необходимо комплексное использование обеих групп методов повышения конкурентоспособности политики оплаты труда, а значит, необходима оценка конкурентоспособности внешней и внутренней.
Использование внешних возможностей - оценка рынка труда, изучение поведения конкурентов и сравнения с ними (внешняя конкурентоспособность).
Внутрисистемное развитие предприятия - проведение аудита фонда оплаты труда, дифференциации заработной платы, выбор систем оплаты труда, увеличение производительности, усиление мотивации сотрудников, степени удовлетворенности работников уровнем за-
работной платы; расчет основных показателей движения кадров (внутренняя конкурентоспособность).
Внешняя конкурентоспособность отражает такие функции политики оплаты труда, как привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Внутренняя конкурентоспособность акцентирует внимание на влиянии политики оплаты труда на эффективность и результативность труда.
Внешняя конкурентоспособность наиболее подробно рассмотрена в зарубежной литературе (М. Армстронг, Дж. Милкович, Т. Редман, Р. И. Хэндерсон, П. Чингос и др.). Так, Д. Т. Милкович и Д. М. Ньюман выделяют следующие цели исследования конкурентов в области политики оплаты труда:
• корректировка уровня оплаты в ответ на изменение ставок конкурентов;
• определение видов и структуры оплаты труда у конкурентов;
• создание или количественное выражение структуры оплаты (должностная структура, которая является результатом внутренней оценки сложности работ, может не совпадать со структурами оплаты конкурентов на внешнем рынке);
• анализ проблем, связанных с оплатой труда;
• оценка затрат на рабочую силу у конкурентов на рынке товаров и услуг [8. С. 262].
Необходимо отметить, что корректировка уровня оплаты труда происходит чаще, чем
развитие форм и структуры оплаты труда. Это может привести к экономически неэффективной системе оплаты труда, потому что некоторые формы и структуры заработной платы могут влиять на поведение работников в значительной большей степени.
Изучению конкурентоспособности политики оплаты труда посвящены работы российских ученых (Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин, Н. А. Горелов, А. Я. Кибанов, Т. А. Беркович, Т. Г. Озерни-кова и др.), большая часть публикаций касается внутренней конкурентоспособности политики оплаты труда, эффективности системы вознаграждений. Проблемы внешней конкурентоспособности политики оплаты труда рассматриваются Н. А. Гореловым, А. Я. Кибановой, Л. Т. Сабировой и др.
Л. Т. Сабирова указывает, что в практике отдельной организации конкурентоспособность политики оплаты труда зависит от следующих политических решений:
• определение конкурентного положения на рынке труда (к примеру, опережать, отставать или равняться на конкурентов при установлении уровня заработной платы);
• регулярная корректировка установленного уровня заработной платы в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-конкурентах, в отрасли, регионе, влиянием уровня инфляции и др.;
• установление определенной комбинации постоянной и переменной частей заработной платы в сравнении с конкурентами [9. С. 48].
В области политики оплаты труда принцип научного обоснования и методического подкрепления решений по повышению конкурентоспособности предполагает необходимость проведения соответствующего исследования рынка труда и использования результатов исследования при принятии решений [9. С. 48].
Необходимо отметить малоизученность методических проблем оценки конкурентоспособности политики оплаты труда отечественными авторами. Разработанные методики в области поиска и интерпретации информации о конкурентах в большей степени рассмотрены зарубежными учеными и применены в иностранных компаниях.
Исследование конкурентов в области политики оплаты труда требует наличия специальных знаний, методических подходов, источников информации о конкурентах. Работодатели часто обращаются к исследованиям рынка и копируют конкурентов, вместо интеграции внешней и внутренней структуры оплаты труда.
Можно выделить следующие этапы проведения оценки конкурентоспособности политики оплаты труда:
• определение соответствия политики оплаты труда стратегическим целям организации;
• оценка использования фонда оплаты труда, дифференциации заработной платы, выбор системы оплаты труда, увеличение производительности, усиление мотивации сотрудников, степени удовлетворенности работников уровнем заработной платы;
• поиск информации о политике оплаты труда конкурентов;
• сравнение политики оплаты труда в организации с конкурентами;
• составление карты стратегических групп;
• формирование (корректировка) стратегии оплаты труда;
• разработка и контроль мероприятий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности политики оплаты труда.
Как отмечает С. И. Сотникова, «новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергети-ческого эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала» [10. С. 108].
Таким образом, исследование конкурентов является одним из важнейших этапов полноценной оценки конкурентоспособности политики оплаты труда.
Исследование практического применения
оценки конкурентоспособности политики оплаты труда
российскими организациями
Автором был проведен экспертный опрос 25 работодателей 2 города Иркутска [11]. В качестве представителей работодателей выступили руководители и специалисты кадровых подразделений. Цель исследования - оценить понимание необходимости использования оценки конкурентоспособности оплаты труда, масштабы такой деятельности и набор используемых методов получения информации.
В экспертном опросе участвовали организации, различные по видам деятельности и численности персонала. Списочная численность сотрудников организаций до 50 человек - 16 %; от 51 до 100 человек - 24 %; от 101-200 человек - 8 %; от 201 до 500 человек - 12 %; от 5011 000 человек - 8 %; свыше 1 000 человек - 32 %.
Распределение респондентов по сферам деятельности: 25 % - торговые организации; 17 % - строительные; 12 % - транспорт и связь; 13 % - добывающее производство; 13 % -финансовая деятельность; 8 % - государственные и муниципальные учреждения; 12 % - другие сферы деятельности.
Средний уровень конкуренции на рынке отметили 53 % опрошенных экспертов, 41 % -высокий. В стадии зрелости находится 64,7 % организаций, 17,6 % - в стадии роста, 17,6 % -в стадии спада.
Стратегическое планирование осуществляют 70,6 % опрошенных работодателей, однако более половины (58,8 %) не проводят оценку конкурентоспособности оплаты труда, хотя считают ее необходимой. Стратегию лидерства в издержках используют 29,4 % экспертов (рис. 1). Две трети организаций, которые осуществляют стратегическое планирование (67 %), не отметили проблемы недостатка информации о конкурентах. Несмотря на использование стратегического планирования, только 35,3 % организаций связывают общую стратегию с политикой оплаты труда.
Оплата труда, основанная на количественных показателях, активно используется современными работодателями (рис. 2). Организации стремятся устанавливать количественные показатели результатов труда, разрабатывать нетрадиционные системы оплаты труда. Строго по должностным обязанностям оплату труда распределяет 41 % опрошенных работодателей.
В период кризиса 66,7 % не изменяли структуру оплаты труда, 13,3 % работодателей отказались от премирования. Общий уровень оплаты труда у 41 % обследованных организаций не изменился, у 29 % - увеличился, и у 23 % - уменьшился. Необходимость даже в период
2 По мнению В. А. Ядова, при объеме генеральной совокупности более 5 000 единиц объем выборки в 25 единиц дает предельную ошибку выборки 20 %. Было проведено пилотное исследование, которое не требует стандартной 5 %-й ошибки выборки.
Рис. 1. Распределение организаций по виду стратегии Источник: составлено автором
Рис. 2. Показатели, поддерживающие политику оплаты труда Источник: составлено автором
Рис. 3. Источники информации для оценки конкурентоспособности оплаты труда Источник: составлено автором
кризиса проводить исследование обзоров уровня оплаты труда отметили 84,4 % экспертов. А. Р. Алавердов считает, что главной целью должно стать использование кризиса для радикального и быстрого улучшения качества собственного человеческого капитала как одного из факторов сохранения конкурентоспособности в условиях неблагоприятной внешней среды. В области политики оплаты труда - это внедрение инновационных форм организации и оплаты труда, позволяющих повысить его продуктивность без ущерба для финансовых интересов работодателя [12. С. 82].
Оценку конкурентоспособности оплаты труда осуществляют 41,2 % опрошенных работодателей. Р. И. Хэндерсон отмечает, что руководители высшего звена обычно верят в рынок, рыночная ставка заработной платы имеет большее значение, чем субъективное мнение отдела по управлению персоналом. В рамках проведенного исследования можно сделать вывод, что руководители организаций ориентируются на рынок и поэтому понимают значимость проведения оценки конкурентоспособности политики оплаты труда.
Информацией для анализа могут выступать опросы и интервью персонала, наблюдения менеджеров по управлению персоналом, аналитические обзоры статистических и экономических данных, проведение фокус-групп и др. Самыми популярными методами проведения такой оценки являются самостоятельное проведение обзора и интервью с соискателями (рис. 3). Только два представителя работодателя отметил использование информации Росста-та и два - использование обзоров уровня заработных плат, проведенных другими организациями. Не доверяют исследованиям об оплате труда, опубликованным в интернете, 35,3 % опрошенных работодателей, 58,8 % рассматривают их только в качестве ориентира. Средние и крупные организации используют обзоры уровня заработной платы, проводимые другими организациями. Малые предприятия самостоятельно собирают информацию у своих сотрудников, соискателей (рис. 4).
По шкале от 1 до 5 экономическое положение своей организации на 4 и 3 балла оценили 82,4 %, на 5 - 11,8 %, на 1 балл - 5,9 %. При проведении дисперсионного анализа было выявлено, что с вероятностью 95 % экономическое состояние оказывает существенное влияние на выбор способа оценки конкурентоспособности политики оплаты труда. Экономическое состояние на 44 % объясняет изменчивость выбора способа оценки. Другие факторы на 56 %
Рис. 4. Источники информации для оценки конкурентоспособности оплаты труда в зависимости от размера организации Источник: составлено автором
Рис. 5. Объективные факторы определения направления политики оплаты труда Источник: составлено автором
Рис. 6. Объективные факторы определения направления политики оплаты труда в зависимости от размера организации Источник: составлено автором
объясняют выбор способа оценки конкурентоспособности политики оплаты труда. Можно предположить, что другими факторами являются уровень конкуренции на рынке товаров и услуг, наличие в организации стратегического планирования, уровень менеджмента и т. д. Экономическое положение организации также является самым значительным фактором определения направления политики оплаты труда (рис. 5). Соотношение спроса и предложения находится на втором месте по значимости.
Объективные факторы определения направления политики оплаты труда в зависимости от размера организации представлены на рис. 6. Конкурентная борьба, политика оплаты труда, реализуемая конкурентами, соотношение спроса и предложения на рынке труда влияют в большей степени на политику оплаты труда в средних и крупных предприятиях. Для малых организаций экономическое положение и позиция собственника являются приоритетами при формировании политики оплаты труда.
Квалификацию работников как фактор, определяющий направление политики оплаты труда (рис. 7), отметили 30 % экспертов, 15 % назвали нормы и ценности сложившейся организационной культуры, степень конкурентоспособности персонала отметили всего 7,5 % работодателей. Требования работников и их личные ожидания учитываются небольшим количеством экспертов (2,5 %).
Экспертный опрос показал, что работодатели понимают необходимость использования оценки конкурентоспособности оплаты труда, важность ее проведения даже в кризисных условиях, но при этом половина опрошенных экспертов ее не осуществляют. Требования работников, их личные ожидания не учитываются, конкурентоспособность персонала не оценивается. Политика оплаты труда разрабатывается в зависимости от экономического положения организации и квалификации работников.
Организации, которые не проводят оценку конкурентоспособности политики оплаты труда, всё равно отмечают использование отдельных методов оценки. Самостоятельное исследование рынка труда проводит 41,2 % работодателей. Это указывает на отсутствие систематизированной оценки конкурентоспособности политики оплаты труда, на использование собственных ресурсов, ограниченность в денежных средствах для приобретения качественных обзоров.
Рис. 7. Субъективные факторы определения направления политики оплаты труда Источник: составлено автором
Результаты исследования показали тесную связь формирования политики оплаты труда в организациях с их экономическим положением, которое во многом определяется внешнеэкономическими условиями.
Характеристика внешнеэкономических условий
функционирования организаций
в Иркутской области
В отчете Министерства экономического развития Российской Федерации определены основные тенденции социально-экономического развития страны. Так, в условиях снижения цен на нефть, продолжения действия экономических санкций со стороны ЕС и США, сохранились тенденции снижения инвестиционной активности, а также масштабного оттока капитала. Несмотря на относительную стабильность на рынке труда, наличие высокого инфляционного фона приводит к существенному сокращению реальной заработной платы. Прогноз социально-экономического развития на 2016-2018 гг. характеризует развитие российской экономики в условиях сохраняющейся геополитической нестабильности 3.
Ориентация на поддержание старых неэффективных рабочих мест явно превалировала над политикой создания новых эффективных рабочих мест и определила тенденцию к росту спроса на рабочую силу при неэффективной структуре занятости, оплаты труда и снижении производительности труда [11].
Указанные проблемы не позволяют организациям разрабатывать и реализовывать конкурентоспособную политику оплаты труда. Проведенное исследование подтвердило, что экономическое положение организации - основной объективный фактор, влияющий на принятие решений в области политики оплаты труда в городе Иркутске. Отсутствие эффективных решений в области оплаты труда наемного персонала организаций Иркутской области приводит к негативным тенденциям в кадровом обеспечении, усиливает дефицит высококвалифицированных кадров. Так, ситуация в области мобильности и текучести кадров, сложившаяся в Иркутской области, остается достаточно сложной: наблюдается устойчивая тенденция ежегодного сокращения трудоспособного населения.
Значительное негативное влияние на ситуацию оказывает внешняя для региона миграция (см. таблицу). В последние годы сальдо миграции отрицательное, из Иркутской области выбывает 6-7 тыс. человек в год, в 2013 г. - 8 553 человек, в 2014 г. - 7 164, в 2015 г. - 6 114. Большая часть миграционных перемещений с пересечением границ региона совершается в пределах России. При межрегиональных передвижениях около половины мигрантов Иркутской области меняют место жительства в пределах Сибирского федерального округа. Наблюдается большой отток населения в другие регионы Российской Федерации, выезжают жители области также в страны дальнего зарубежья.
Наиболее подвижным является трудоспособное население. Трудоспособные мигранты, выезжающие за пределы Иркутской области, имеют более высокий уровень образования по сравнению с меняющими место жительства в пределах региона.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в Иркутской области в 2015 г. составила 32 704 рубля - третий результат среди регионов Сибирского федерального округа (рис. 8).
Уровень среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в Российской Федерации выше и составляет 34 030 рублей. Сибирский федеральный округ занимает 5 место по уровню среднемесячной заработной платы по сравнению с другими округами (рис. 9).
По данным статистики, в первом квартале 2017 г. денежные доходы населения Иркутской области составили в среднем 21,1 тыс. рублей в месяц, в номинальном выражении это на 4,1 % больше прошлогоднего уровня. Однако реальные располагаемые доходы на 1,2 % меньше, чем в I квартале минувшего года. Следует сказать, что падение доходов замедлилось, годом ранее отмечался спад на 12,7 % (рис. 10).
3 Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов (разработан Минэкономразвития России). URL: http://economy.gov.ru/minec/about/structure/dep Macro/20151026 (дата обращения 21.02.2017).
Миграция населения Иркутской области
Число прибывших, чел. Число выбывших, чел. Миграционный прирост (убыль), чел.
Год всего городские поселения сельские поселения всего городские поселения сельские поселения всего городские поселения сельские поселения
2004 40188 28 752 11436 45 390 34 042 11348 -5 202 -5 290 88
2005 38350 26 847 11503 43 763 32 836 10 927 -5 413 -5 989 576
2006 37513 27462 10051 43 562 32581 10981 -6 049 -5 119 -930
2007 37457 26 920 10537 43 143 32 670 10473 -5 686 -5 750 64
2008 37 328 27814 9514 41616 18 086 14 731 -4288 -3 252 -1036
2009 29 091 21 182 7 909 35 152 26279 8 873 -6 061 -5 097 -964
2010 36571 27 670 8 901 42 112 31241 10871 -5 541 -3 571 -1970
2011 55 442 41087 14355 62 241 45 687 16554 -6 799 -4 600 -2 199
2012 61959 46 378 15581 69 204 51941 17263 -7245 -5 563 -1682
2013 67 642 50 796 16 846 76 195 56139 20 056 -8 553 -5 343 -3 210
2014 63 238 49 392 13 846 70 402 52 935 17467 -7164 -3 543 -3 621
2015 61626 47 073 14553 67 740 51019 16721 -6114 -3 946 -2 168
Таблица составлена по: [11].
Рис. 8. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в Сибирском федеральном округе Источник: Социально-экономическое положение Иркутской области. URL: http://irkutskstat.gks.ru/ (дата обращения 20.02.2017)
Рис. 9. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в России по федеральным округам Источник: Социально-экономическое положение Иркутской области. URL: http://irkutskstat.gks.ru/ (дата обращения 20.02.2017)
1 ÜB
1QD
J J t J -s J J
О. С С- с n S а
я я я t, 2 г в
£ а. S п. * а £
х □ = = s
с ь Я
J а б 1 я — ■а i л а ш Б Л а я г а я л ц 5 я л 5 л г ъ □ я Л а. из 5 — Л а щ 1 J а 'S % - а. 'а | X J i г
а X а а Е а. с 3 £ s 1 ü — = а
0 X 4 я 2016 Z о D X 2017
2015
I средняя номинальная начисленная зарплата —■—реальная заработная плата в % к: соответствующему периоду прошлого года
Рис. 10. Номинальная и реальная заработная плата работников организаций [11]
Невысокий уровень реальной заработной платы и сохраняющаяся тенденция отрицательного сальдо миграции в Иркутской области указывают на необходимость системной работы по закреплению в регионе высококвалифицированных кадров.
В ближайшие годы в условиях санкций со стороны западных стран и импортозамещения главным приоритетом в сфере занятости должно стать создание новых воспроизводительных рабочих мест, в частности в инфраструктурных проектах и сфере услуг в рамках активной политики на рынке труда. Для обеспечения высокого качества работ и услуг, производимых в этих секторах, необходимо преодолеть представление стереотипов поведения, прежде всего за счет достойного уровня оплаты труда [13]. Формирование конкурентоспособной политики оплаты труда в организациях региона позволит сократить отток трудоспособного населения.
Исследование выявило проблемы, которые требуют научно обоснованного подхода к оценке конкурентоспособности политики оплаты труда. Необходимо разработать методические рекомендации, адаптированные к условиям российского рынка труда. Повышение конкурентоспособности политики оплаты труда организаций позволит привлекать, удерживать и стимулировать квалифицированный персонал. Возможно, в рамках региона могли бы проводиться исследования уровней заработных плат, предоставляемые работодателям по доступным ценам. Для региона сохранение квалифицированных кадров имеет не меньшее значение, чем для отдельных организаций.
Список литературы
1. Изряднова О. И, Лугачева Л. И. Модернизация российской экономики и изменение структуры спроса на труд // Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом: Материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. / Рубцовский индустриальный институт. Рубцовск, 2015. С. 30-36.
2. Колник Е. В, Масалова Ю. А. Управление талантами и трансформация корпоративной культуры // HR-тренд 2015: управление талантами и трансформация корпоративной культуры: Материалы Междунар. конф. Томск, 2015. С. 49-51.
3. Хэндерсон Р. Компенсационный менеджмент: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 808 с.
4. Зуев А. Репутация безопасности // Мир безопасности. 2008. № 11. С. 71-77.
5. Озерникова Т. Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. 203 с.
6. Фатхудинов Р. А. Развитие конкурентных преимуществ объектов в конкурентоспособной экономике // Современная конкуренция. 2010. Т. 3 (21). С. 109-125.
7. Оглуздина О. Б. Эффекты взаимодействия ресурсных подсистем как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестн. УРФУ. Серия: Экономика и управление. 2015. Т. 14, № 3. С. 377-391.
8. Милкович Д. Т., Ньюман Д. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И. Л. Белоус и др. М.: Вершина, 2005. 760 с.
9. Сабирова Л. Т. Обеспечение внешней конкурентоспособности заработной платы // Вестн. Ом. ун-та. 2009. С. 48-53.
10. Сотникова С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №2. С. 95-108.
11. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности: Учебник для вузов. М.: Добросвет, 2000. 595 с.
12. Алавердов А. Р. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса // Современная конкуренция. 2009. № 3 (15). С. 28-35.
13. Изряднова О. И, Мусатова М. М. Реалии и векторы развития российского рынка труда // Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом:
Материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. / Рубцовский индустриальный институт. Рубцовск, 2015. С. 37-46.
Материал поступил в редколлегию 27.02.2017
M. A. Ponomarchuk
Baikal State University 11 Lenin Str., Irkutsk, 664003, Russian Federation
manechka95@yandex.ru
COMPETITIVENESS ASSESSMENT OF THE REWARD POLICY:
A CASE STUDY
Competitive wage policy is considered as the main tool for solving the problem of attracting, retaining and promoting qualified personnel, which is relevant for domestic organizations.
The article defines the main stages and purposes of evaluation of the competitiveness of the wage policy. The authors studied the use of an estimation of the wage policy competitiveness by the Russian organizations and identified practical need for and methods of assessing the competitiveness of the wage policy. Objective and subjective factors influencing the direction of the wage policy are identified, as well as the trends in wages under the influence of the crisis conditions. The main indicators of mobility and personnel turnover, the average wage in the Irkutsk region are considered. The description of the external conditions of functioning of the organizations in the Irkutsk region is presented.
Keywords: wages, wage policy, competitiveness assessment, methods of competitiveness assessment, competitiveness assessment of the wage policy, competition in the labour market.
References
1. Izryadnova O. I., Lugacheva L. I. Modernization of Russian economy and changing patterns of demand for labor. Problems and prospects of development of economy and management in Russia and abroad: Materials of VIIInternational Scientific-Practical Conference. Rubtsovsk Industrial Institute. Rubtsovsk, 2015, p. 30-36. (In Russ.)
2. Kolnik E. V., Masalova Yu. A. talent Management and transformation of corporate culture. Materials of International conference "HR-trends 2015: talent management and transformation of corporate culture" / Publishing house of Tomsk state University. Tomsk, 2015, p. 49-51. (In Russ.)
3. Henderson R. Compensation management. 8th ed. St. Petersburg, Piter, 2004, 808 p. (In Russ.)
4. Zuev A. Reputation safety. Mir bezopasnosti [World of security], 2008, no. 11, p. 71-77. (In Russ.)
5. Ozernikova T. G. the Development of a system of incentives to work. Irkutsk, Publishing house BGUEP, 2002, 203 p. (In Russ.)
6. Fatkhudinov R. A. Development of competitive advantages of objects in a competitive economy. Modern competition, 2010, vol. 3 (21), p. 109-125. (In Russ.)
7. Ogluzdina O. B. Effects of the interaction of resource subsystems as the factor of increase of competitiveness of the enterprise. Vestnik URFU. Series Economics and management, 2015, vol. 14, № 3, p. 377-391. (In Russ.)
8. Milkovich G. T., Newman J. M., the System of remuneration and incentives of personnel. Transl. from English I. L. Belous et al. Moscow, Vershina, 2005, 760 p. (In Russ.)
9. Sabirova L. T. Ensuring external competitiveness of salaries. Bulletin of Omsk University, 2009. P. 48- 53. (In Russ.)
10. Sotnikova S. I. the Competitiveness of the labor market: the Genesis of the socio-economic content. Management in Russia and abroad, 2010, no. 2, p. 95-108. (In Russ.)
11. Yadov V. A. Strategy of sociological research: description, explanation, understanding of social reality. Moscow, Dobrosvet, 2000, 595 p. (In Russ.)
12. Alaverdov A. R. Personnel policy of the enterprise in the conditions of system crisis. Modern competition, 2009, №3 (15), p. 28-35. (In Russ.)
13. Izryadnova O. I., Musatova M. M. Realities and vectors of development of Russian labor market. Problems and prospects of development of economy and management in Russia and abroad: Materials of VII International Scientific-Practical Conference. Rubtsovsk Industrial Institute. Rubtsovsk, 2015, p. 37-46. (In Russ.)
For citation:
Ponomarchuk M. A. Competitiveness Assessment of the Reward Policy: A Case Study. World of Economics and Management, 2017, vol. 17, no. 3, p. 47-61. (In Russ.)
