CC BY
152
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 1. С. 48-53. © Л. Т. Сабирова, 2009
УДК 331.28
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНЕШНЕЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
PROVIDING GLOBALLY COMPETITIVE SALARY
Л.Т. Сабирова L.T. Sabirova
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Формирование конкурентной системы оплаты труда является сложным процессом для предприятий. Важно согласовать влияние разнородных факторов, учесть интересы различных субъектов. В статье описывается процесс переговоров между работодателем и работником по поводу установления размеров заработной платы, позволяющий реализовать принцип активного диалога субъектов политики оплаты труда.
The article is devoted to the problems of maintaining competitive wages. The author describes the structure of the programme of the wage survey, suggests recommendations for increasing the wage level and develops the process of the bargaining.
Ключевые слова: заработная плата, конкурентоспособность предприятия, политика оплаты труда.
В практике отдельной организации внешняя конкурентоспособность заработной платы зависит от таких политических решений, как:
- определение конкурентного положения на рынке труда (к примеру, опережать, отставать или равняться на конкурентов при установлении уровня зарплаты);
- регулярная корректировка установленного уровня заработной платы в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-кон-курентах, в отрасли, регионе, влиянием уровня инфляции и др.;
- установление определенной комбинации постоянной и переменной частей зарплаты в сравнении с конкурентами.
Данные политические решения находятся в фокусе интересов работодателя и работника и потому являются предметом регулирования внутрифирменной политики оплаты труда. На наш взгляд, реализация политических интересов должна строиться на основе принципов: активного диалога субъектов политики, научного обоснования и методического подкрепления решений, нормативной защищённости интересов. Так, в плане обеспечения внешней конкурентоспособности заработной платы принцип научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда предполагает необходимость проведения соответствующего исследования рынка труда и использования результатов исследования при принятии решений. Программа исследования при этом должна включать следующие разделы:
1. Цели исследования: провести обзор текущих размеров заработной платы на пред-приятиях-конкурентах в регионе, отрасли и
прочее, т. е. выявить, как конкуренты оценивают аналогичные виды работ, результаты труда работников; провести сравнительный анализ проблем, связанных с оплатой труда, на пред-приятиях-конкурентах; выявить реакцию заработной платы, предлагаемой конкурентами, на такие факторы, как уровень инфляции, рост среднерыночного уровня зарплаты, необходимость удержания работников, улучшение финансово-экономического состояния организации и пр.
2. Определение видов работ, по которым требуются сравнительные данные о заработной плате. Это могут быть так называемые «эталонные», или «контрольные», работы, являющиеся типичными для разных работодателей и часто охватывающие значительное количество работников в организации. Для получения репрезентативной выборки видов работ «эталонные» работы следует отобрать в каждой группе (кластере, грейде), объединяющей работы, близкие по количеству баллов, полученных в результате оценки их сложности.
3. Определение выборочной совокупности, т. е. определение организаций, которые могут иметь аналогичные виды работ.
Критериями формирования выборочной совокупности могут выступать:
- географический охват: регион, область, город и пр. Так, высокая концентрация тех или иных специалистов в рамках определенной территории может вполне обоснованно ограничить выборку пределами местного рынка труда. И напротив, по мере роста дефицита необходимых специалистов возможно расширение выборки до межрегиональных масштабов;
- отрасль. Например, знания, умения, навыки, квалификация, опыт, необходимые для выполнения тех или иных видов работ, могут быть привязаны к конкретной отрасли, и в таком случае объекты выборки определяются применительно к этой отрасли, а могут быть применимы в рамках различных отраслей, и тогда учитывать отраслевые границы не так важно;
- размер организации (зависящий от численности работающих). В частности, необходимо определить, сравнительные данные каких предприятий (крупных, средних, малых) представляют наибольший интерес для компании. К примеру, в перспективе организации
- быть в числе лидеров по заработной плате среди малых фирм, с которыми она готова периодически обмениваться данными.
Возможно включение иных критериев формирования выборки (форма собственности предприятия и другое), что будет зависеть от целей исследования и т. д. В целом объём выборочной совокупности будет зависеть от количества отобранных видов работ, по которым необходимы сравнительные данные, включенных критериев и т. п.
4. Определение метода сбора информации (например, анализ документов, анкетный опрос). Каждый метод имеет свои плюсы и минусы, но более эффективным, на наш взгляд, является анкетный опрос; результаты такого опроса следует представить в обобщенном
виде и распространить среди участников исследования.
5. Разработка инструментария для сбора информации. Инструментарий (анкета участника исследования) должен содержать вопросы относительно уровня заработной платы, планируемого увеличения зарплаты (в процентах), имеющихся на предприятии проблем, связанных с оплатой труда и т. д.
6. Определение периода проведения исследования, указание ответственных лиц, составление сметы расходов на проведение исследования.
Как отмечалось, обеспечение предприятием внешней конкурентоспособности заработной платы зависит от различных политических решений. Остановимся на одном из них - регулярной корректировке установленного уровня зарплаты в соответствии с изменением заработной платы на предприятиях-конкурентах, в отрасли, регионе, городе и пр. Данное политическое решение имеет целью изменение или сохранение конкурентного положения предприятия на рынке труда и требует информации, накопленной в результатах обзора заработных плат (в рамках реализации принципа научного обоснования и методического подкрепления решений). Рис. 1 демонстрирует направления использования отдельных результатов исследования рынка труда при корректировке заработной платы.
Результаты исследования рынка труда Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце текущего периода)
Уровень заработной платы на предприяти-ях-конкурентах в конце текущего периода, руб. (ЗПконк./тек.) Уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце текущего периода, руб. (ЗПтек.) «отставание» (процент текущего отставания) «равнение» «опережение» (процент текущего опережения)
Прогнозируемое изменение (повышение) уровня заработной платы на предприяти-ях-конкурентах (в %) (ЛЗПконк.) Изменение уровня заработной платы, предлагаемой предприятием, в течение планового периода (в %) (ЛЗП)
Прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце планового периода, руб. (ЗПконк./пл.) «Целевой» уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце планового периода, руб. (ЗПпл.) Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце планового периода)
«отставание» (процент планового отставания) «равнение» «опережение» (процент планового опережения)
Рис. 1. Использование результатов исследования рынка труда при корректировке установленного уровня заработной платы
1. В конце текущего периода (к примеру, года) после проведения исследования и обработки результатов определяется конкурентное положение предприятия на рынке труда путем сопоставления рыночных данных о зарплате (ЗПконк./тек.) с уровнем зарплаты, предлагаемой предприятием (ЗПтек.). На рис. 1 варианты конкурентного положения условно обозначены как «опережение», «равнение» и «отставание» (например, в сравнении с показателем «среднее арифметическое взвешенное» зарплат). Также варианты позиций могут быть представлены в соответствии с характеристиками вариационного ряда распределения: зарплата, предлагаемая организацией, может входить в верхний или нижний квартиль, пятый или восьмой дециль и пр. Параллельно анализируются имеющиеся проблемы в области оплаты труда (например, повышенная текучесть персонала, трудности с привлечением кандидатов и прочее), которые могут быть следствием текущего конкурентного положения.
2. Рассчитывается прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конку-рентах в конце планового периода (ЗПконк./пл.), по формуле:
ЗПконк./пл. = ЗПконк./тек. + ЗПконк./тек. х ЛЗПконк. / 100 %.
Прогнозируемое изменение (повышение) зарплаты (ЛЗПконк.) можно анализировать через призму уровня зарплат на предприятиях-конкурентах (например, на сколько процентов планируют увеличить зарплату предприятия, находящиеся в верхнем квартиле, ниже медианы заработной платы и пр.).
3. Определяется целевая позиция предприятия - конкурентное положение, которое должно быть достигнуто в конце планового периода; при этом рассчитывается «целевой» уровень заработной платы (ЗПпл.) по формуле:
ЗПпл. = ЗПконк./пл. ± ЗПконк./пл. х ЛЗПпл. / 100 %,
где ЛЗПпл. - процент планового опережения или отставания заработной платы в сравнении с прогнозируемым уровнем зарплаты на пред-приятиях-конкурентах.
4. На основании данных о «целевом» и текущем уровне заработной платы рассчитывается необходимое изменение уровня зарплаты, предлагаемой предприятием в течение планового периода (в процентах) (ЛЗП) по формуле:
ЛЗП = ((ЗПпл. - ЗПтек.) / ЗПтек.) х 100 %.
Наряду с изменением денежного вознаграждения на предприятиях-конкурентах, в числе основных «внешних» факторов, которые часто принимаются организациями во внимание при принятии решения повысить заработную плату, присутствует инфляция и связанная с ней необходимость сохранения реального уровня зарплаты. В качестве основного «внутреннего» фактора выступает «способность организации платить», т. е. улучшение или ухудшение её финансово-экономического положения. При этом в практике отдельной организации возможны ситуации, когда, например, «внешние» факторы изменяются в большей степени, чем «внутренние», и в результате финансовых затруднений такая организация может оказаться неспособной сохранить свою конкурентоспособность на рынке труда. С другой стороны, как должна реагировать организация в периоды благополучного финансово-экономического положения в сочетании с относительно невысоким изменением «внешних» импульсов? Необходимость согласовать влияние разнородных факторов в том или ином случае переводит процесс принятия решений о повышении заработной платы в плоскость переговоров между работодателем и работником и реализации тем самым принципа активного диалога субъектов политики. Этапы процесса переговоров должны быть наполнены следующими основными аспектами.
1. В ходе подготовительного этапа представители работника определяют: первоначальное требование, или максимум повышения заработной платы, выраженный в процентах, который будет выдвинут работодателю; окончательное требование, или минимум повышения, который может быть принят в ответ на предложения работодателя.
Представители работодателя, в свою очередь, определяют: первоначальное предложение (минимум), которое они сделают работнику; окончательное предложение - максимум, который они готовы уступить в ответ на аргументы работника.
Таким образом, работник в процессе переговоров будет двигаться от первоначального к окончательного требованию; работодатель -от первоначального к окончательному предложению. Диапазон между своеобразным максимумом и минимумом будет представлять допускаемое той или иной стороной пространство для переговоров, которое должно обеспечивать ей достаточную возможность для манёвра в достижении своей цели. Условно примем, что основные аргументы, используемые
представителями работника в поддержку своей позиции, подкреплены результатами обзора заработных плат (в целях достижения внешней справедливости зарплаты) и необходимостью сохранить реальный уровень зарплаты в организации вследствие влияния инфляции, т. е. «внешними» факторами. Доводы представителей работодателя, в свою очередь, исходят из финансово-экономических возможностей предприятия.
2. В ходе основного этапа переговоров стороны обозначают свои требования и предложения, отвечают на аргументы друг друга и при необходимости делают взаимные уступки.
Принимая во внимание возможные ситуации, описанные выше, рассмотрим два основных случая. В первом случае максимум, который готов уступить работодатель, превышает минимальное требование работника (см. рис. 2) -вследствие того, что финансово-экономические возможности предприятия позволяют увеличить заработную плату на несколько больший, в сравнении с изменением «внешних» факторов (зарплата на предприятиях-конкурентах, инфляция), процент. Поскольку позиции сторон, таким образом, пересечены, область соглашения очерчивается максимумом работодателя и минимумом работника.
Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %
Допускаемое работником пространство для переговоров г ч. Первоначальное требование - максимум повышения
Область соглашения Окончательное предложение - максимум повышения Допускаемое работодателем пространство для переговоров Л
Окончательное требование - минимум повышения
Первоначальное предложение - минимум повышения
Рис. 2. Область соглашения, характеризуемая пересечением позиций сторон переговоров
Рис. 3 иллюстрирует иную картину, при которой максимальный процент повышения заработной платы, допускаемый с точки зрения возможностей предприятия, оказывается ниже
минимального требования, выдвигаемого работником. В результате область соглашения предстает в виде своеобразного разрыва позиций сторон переговоров.
Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %
Допускаемое работником пространство для переговоров А Первоначальное требование - максимум повышения Окончательное требование - минимум повышения
Область соглашения
Окончательное предложение - максимум повышения Первоначальное предложение - минимум повышения ** Допускаемое работодателем пространство для переговоров А
Рис. 3. Область соглашения, характеризуемая разрывом позиций сторон переговоров
И в той и в другой ситуации необходимо прийти к единому решению: в пределах очерченной области соглашения определить конкретный процент повышения заработной платы в плановом периоде, т. е. обозначить точку достижения соглашения. Результат переговоров в виде обоюдного решения будет зависеть от осуществления взаимных уступок, внесения сторонами компромиссных условий. Например, в первом случае точка достижения соглашения может быть приближена к максимальному предложению работодателя. При этом в обмен на такие уступки возможна договорённость о постепенном, поэтапном в течение планового периода повышении, внедрении плана производительности труда; подобные условия также могут иметь целью сохранение, привлечение персонала и пр.
Во втором случае «движение навстречу» может выглядеть в виде согласия работника на более низкий процент повышения заработной платы по сравнению с минимальным, и тем более первоначальным, требованием при условии максимально возможного увеличения зарплаты в период благоприятного финансово-экономического положения организации. Представляя данную альтернативу, автор апеллирует к результатам исследования, цель которого состояла в изучении особенностей формирования элементов и изучении последствий типов внутрифирменной политики оплаты труда (выборка при этом включала 29 различных предприятий и организаций Омска; в качестве метода сбора информации был выбран экспертный опрос; опрос проводился в январе-марте 2007 г.). Так, в ходе исследования нами был выдвинут тезис о значимой роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации; выяснилось также, что степень привязки заработной платы различных групп работников к уровню доходности компании является одним из главных детерминантов дифференциации денежного вознаграждения. При этом следовало также принять во внимание, что финансово-экономические показатели любого предприятия, как известно, могут быть подвержены колебаниям (так, в экономике предприятия бывают периоды спада и подъёма). В этой связи встали, в частности, вопросы о том, как отражаются соответствующие изменения на политических решениях по оплате труда. Данный аспект исследования представлял интерес и с точки зрения реализации модели имплицитных, или неяв-
ных, контрактов, которая предполагает, что работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильную заработную плату. Поэтому система оплаты труда должна включать элементы страхования, защищающие работников в тяжёлые времена, когда зарплата низкая, за счёт средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошие времена, когда она была высокой (см. например, [2, с. 219-226]).
При этом модель имплицитных (неявных) контрактов, по-видимому, не находит широкого распространения в практике предприятий и организаций, о чём свидетельствуют некоторые результаты проведённого экспертного опроса. Так, на вопрос: «Как Вы считаете, в какой степени размер заработной платы должен зависеть от уровня доходности, или финансового состояния, компании?» только 17 % экспертов заявили, что зарплата должна оставаться относительно постоянной, стабильной, либо колебания должны быть незначительны. В свою очередь, большая часть опрошенных (55 %) высказались в поддержку варианта, предусматривающего высокую «чувствительность» заработной платы в периоды улучшения финансово-экономического положения организации. Это подтверждает прежде всего положительные последствия от повышения уровня заработной платы в соответствии с улучшением финансово-экономических показателей деятельности компании (например, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности персонала заработной платой, улучшение возможностей компании в привлечении и удержании квалифицированных работников и др.). С другой стороны, в данных ответах может быть отражено и видение большинством опрошенных необходимости в такой привязке, которая фактически не была реализована на практике. В любом случае, это свидетельствует о том, что «в российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в «плохие» времена в расчете на то, что при наступлении «хороших» времён заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться» [1, с. 90]. В свою очередь, «отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия... чреват серьезными негативными последствиями - с точки зрения как падения производительности труда, так и ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров.» [1, с. 90].
Учитывая, что любое решение повысить заработную плату (как в соответствии с изме-
нением зарплаты на локальных рынках труда, так и ростом цен и прочее) в итоге происходит с «оглядкой» на финансово-экономические возможности организации, в процессе согласования влияния «внешних» и «внутренних» факторов на зарплату путем проведения переговоров важно обеспечить достаточную «чувствительность» уровня заработной платы к изменению финансово-экономических показателей организации.
3. На заключительном этапе переговоров о повышении заработной платы фиксируются достигнутые компромиссные условия, процент повышения зарплаты в плановом периоде и т. п. Принятое решение подписывается сторонами переговоров, указывается дата, с которой решение вступает в силу.
Важным аспектом реализации принципа активного диалога субъектов политики является также информирование персонала о результатах переговоров, которое в данном случае можно осуществить посредством политических заявлений относительно повышения уровня зарплаты в организации.
1. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. - 2004. -№ 4. - С. 66-90.
2. Рощин С.Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда. - М.: Инфра-М, 2001. - 400 с.
