CC BY
100
УДК 331 : 65
Гулмагомедов Иса Гулмагомедович
Gulmagomedov Isa Gulmagomedovich
соискатель кафедры прикладной экономики и управления персоналом Кубанского государственного университета [email protected]
post-graduate student of the chair of applied economics and personnel management, Kuban State University [email protected]
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МНОГОФАКТОРНЫХ РЕГРЕССИОННЫХ МОДЕЛЕЙ
EFFICIENCY ASSESSMENT OF LABOUR OF MANAGER OF INDUSTRIAL ENTERPRISE WITH USING MULTIVARIATE REGRESSION MODELS
Аннотация:
The summary:
В статье рассматривается методология оценки эффективности труда руководителя промышленного предприятия и предложен авторский подход к решению данной проблемы с использованием многофакторных регрессионных моделей.
This article discusses the methodology of efficiency assessment of labour of manager of industrial enterprise and the author’s approach to solve this problem by using multivariate regression models is proposed.
Ключевые слова:
оценка, эффективность труда, руководитель, анализ, модель, производительность труда.
Keywords:
assessment, efficiency, manager, analysis, model, labour productivity.
В специальной литературе имеются различные высказывания относительно критериев оценки эффективности труда руководителя промышленного предприятия, которые напрямую связаны с его качествами. Так, например, по мнению Д. Майстера и П. Маккена, на первое место в системе управления предприятием следует поставить лидерские качества руководителя корпорации [1]: интеллигентность, харизму, решительность, силу, энтузиазм, самоуверенность, доминантность, энергичность, высокий уровень знаний. Главным считается стиль поведения, демонстрируемый лидерами. Он выявляет способность лидера инициировать цели и побуждать окружающих к их достижению.
Другая ключевая способность руководителя корпорации - это умение оценивать людей и давать им наиболее подходящие роли, которые позволят сделать наиболее ценный вклад в дела организации. Лучшие руководители считают себя катализаторами. Они хотят добиться больших результатов, но знают, что сами, без участия других, могут сделать немного. Довольно сложно руководить группой людей с разными навыками, опытом, стилем работы и зачастую с конфликтующими приоритетами. Ключевой навык руководителя состоит в оказании помощи тем, кому надо помочь полностью реализовать их потенциал за счет влияния на их чувства, отношения и эмоции [2].
К. Кэтлин особое внимание уделяет именно роли лидера-новатора и определяет изменение стратегии быстрого роста компании ролью «культурного лидера». По ее мнению, чтобы полностью реализовать свой потенциал роста, компания должна произвести значительные изменения, а чтобы уверенно сыграть роль катализатора изменений, необходимо применить предпринимательский талант и уже приобретенные навыки планирования и командной работы в стиле сотрудничества [2].
Модификацией харизматичного стиля лидерства является трансформационное лидерство. Оно имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и поднимают на новый уровень интересы своих сотрудников, когда те достигают осознания приятия целей и миссии группы, отказываются от эгоизма во имя общих целей. Трансформационное лидерство характеризуется четырьмя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности.
У Э. Майклза можно найти определение роли победоносного лидера: управленческий талант - это некое сочетание острого стратегического ума, лидерских способностей, эмоциональной зрелости, навыков общения, предпринимательских инстинктов, функциональных навыков, умения достигать результатов, а также способности привлекать и вдохновлять другие таланты [3].
Третья модель лидерства основана на организационных качествах руководителя компании. Этот тип лидерства подразумевает обмен между лидером и его подчиненными, необходимый для достижения рутинного выполнения работы.
Таким образом, содержание понятия «эффективность труда руководителя корпорации» включает в себя оценку его организационной деятельности, личных качеств и анализ долгосрочных проектов компании, таких как внедрение инновационных решений и формирование имиджа компании. Лидерские качества являются важнейшим, но не единственным критерием оценки, - обязанностью руководителя корпорации становится грамотное распределение множества задач, в том числе управление человеческими ресурсами, выдвижение наиболее талантливых сотрудников, применение новых методов и подходов к работе, создание системы эффективного корпоративного управления.
На практике при оценке результативности труда руководителей наряду с количественными показателями (прибыль, доля на рынке, рентабельность, производительность труда и др.) используются косвенные, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, со-
ответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены.
Оценка эффективности деятельности руководителей - это один из путей диагностики успешности функционирования бизнес-процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.
Метод оценки эффективности деятельности используют для: стимулирования руководителей к достижению поставленных целей; определения целей и задач для руководителей на последующий период [4].
Данный метод оценки рассчитан на руководителей первого уровня - тех, кто имеет в подчинении только рядовых сотрудников. Он также может использоваться и для руководителей второго уровня -среднего звена, то есть тех, в подчинении у которых находятся руководители первого уровня. Успешность деятельности руководителей как первого, так и второго уровня оценивается по достижениям коллектива (структурного подразделения), который они возглавляют.
Метод оценки эффективности деятельности подходит и для функциональных руководителей. В данном случае успешность деятельности руководителей будет оцениваться по результативности бизнес-процесса, которым управляет руководитель.
Для оценки эффективности деятельности в основном применяются производственные и экономические показатели. Анализ других показателей необходим по следующей причине - несмотря на высокий показатель прибыли за определенный период времени, могут существовать серьезные проблемы в управлении, которые повлияют на результативность подразделения в перспективе (например, такие, как: сильный износ основных фондов, текучесть персонала, снижение качества продукции и т. д.).
Деятельность руководителей также оценивают по результатам внедрения и использования новых технологий и оборудования, темпам освоения новой продукции. Оценка эффективности труда руководителя промышленного предприятия способствует объединению целей организации и целей ее руководителей, что ведет к развитию как самого предприятия, так и его руководителей. Но это происходит только в том случае, если поставленные цели - обоснованно высокие и достижимые. При соблюдении этих условий появляется вкус к победе, что стимулирует всех работников к новым свершениям. Хорошо поставленные цели и оценка результатов деятельности - это один из эффективных инструментов мотивации менеджеров, так как людям нравятся сложные, но выполнимые задачи, а также то, что их достижения оценивают и отмечают.
Постановка слишком труднодостижимых целей демотивирует руководителей и приводит к снижению эффективности деятельности всего подразделения. Легко достижимые цели также не способствуют развитию предприятия, так как они не приносят удовлетворения и не побуждает к достижениям.
В самом общем виде результат труда руководителя предприятия характеризуется степенью достижения цели управления при наименьших затратах.
Количественная оценка эффективности труда руководителя промышленного предприятия не может быть отделена от оценки руководителей нижележащих уровней. Более того, практика показывает, что эффективность труда руководителя как экономическая категория представляет собой конечный итог использования всех человеческих ресурсов промышленного предприятия. Уместно напомнить высказывание П. Друкера о том, что «любой работник умственного труда в современной организации является «руководителем», если он в силу своего должностного положения или знаний отвечает за вклад в работу, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результатов» [5, с. 18]. Данное высказывание, как нам представляется, относится как ко всем функциональным группам работающих, влияющим на результаты производственной деятельности промышленного предприятия, так и к его непосредственному руководителю. В этой связи об эффективности труда руководителя необходимо судить по влиянию численности инженерно-технических работников (ИТР) и рабочих на конечные показатели хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Тогда определенный интерес представляет исследование влияния численности ИТР и рабочих на показатель производительности труда с использованием многофакторных регрессионных моделей. Повышению (снижению) удельного веса ИТР в общей численности промышленно-производственного персонала (ППП) (как одного из факторов модели) должно соответствовать некоторое изменение производительности труда. То же самое можно предположить и о другом факторе модели - удельном весе рабочих в общей численности ППП. При этом практический интерес могут представлять только те модели, которые имеют наибольший коэффициент множественной корреляции и соответствующую логику влияния факторов на функцию. Именно в такой модели и будет более ощутима эффективность труда руководителя промышленного предприятия. Однако в любом случае многофакторная регрессионная модель должна соответствовать общеэкономическому представлению о взаимосвязи всех факторов с анализируемыми показателями.
С помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа и соответствующей стандартной программы нами на основе фактических данных за 12 месяцев 2010 г. ОАО «Дербентский завод игристых вин» получена многофакторная регрессионная модель производительности труда в линейной форме. При этом коэффициент множественной корреляции (теснота связи) R = 0,976, коэффициент детерминации R2 = 0,936. На окончательном этапе построения многофакторной регрессионной зависимости из 6 анализируемых факторов выявлено 3, оказывающих совместное влияние на производительность труда. Остальные проанализированные факторы (удельный вес покупных изделий и полуфабрикатов, удельный вес зарплаты в общих затратах на производство, расход электроэнергии на 1 тыс. руб. товарной продукции) лишены, к сожалению, логики влияния на функцию в полученных промежуточных моделях.
К тому же введение большого количества факторов не всегда целесообразно - при незначительном увеличении точности расчетов увеличивается возможность появления мультиколлинеарности. Полученная регрессионная модель производительности труда выглядит следующим образом:
у = -503567,6 + 1,4х1 - 206444х2 - 19257,5х3,
где у - производительность труда, руб.;
х1 - фондовооруженность одного работающего, руб.; х2 - удельный вес ИТР в общей численности ППП, %; х3 - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %.
Как видно из регрессионной модели, на рост производительности труда положительное влияние оказывает фондовооруженность одного работающего (х1) и отрицательное влияние - два фактора: соответственно удельный вес ИТР в общей численности ППП (х2) и удельный вес рабочих в общей численности ППП (х3), что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании в ОАО «Дербентский завод игристых вин» труда ИТР, рабочих и руководителя предприятия, а также об отсутствии программы повышения внутрифирменной конкурентоспособности.
Ссылки:
1. Майстер Д., Маккена П. Первый среди равных: Как руко- 1.
водить группой профессионалов. М., 2007.
2. Кэтлин К. Путь собственника: от предпринимателя до 2.
председателя совета директоров : учеб. пособие. М., 2008.
3. Майклз Э. Война за таланты. М., 2009. 3.
4. Митин А.Н. Культура управления. Новосибирск, 2001. 4.
5. Друкер П. Ф. Эффективный руководитель : пер. с англ. 5.
М., 2010.
References (transliterated):
Mayster D., Makkena P. Perviy sredi ravnykh: Kak rukovodit' gruppoy professionalov. M., 2007.
Ketlin K. Put' sobstvennika: ot predprinimatelya do predse-datelya soveta direktorov : textbook. M., 2008.
Mayklz E. Voyna za talanty. M., 2009.
Mitin A.N. Kul'tura upravleniya. Novosibirsk, 2001.
Druker P. F. Effektivniy rukovoditel' : transl. from Engl. M., 2010.
