Оценка эффективности деятельности образовательного комплекса на основе коэффициента уровня компетентности кадров Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

© Копылов А. Н., Дубровский В. Ж., 2010

і

Уральский государственный горный университет

624480, РФ, Свердловская область, г. Североуральск, ул. Ватутина, 17a Контактные телефоны: (34380) 3-15-55, (904) 544-63-69 e-mail: [email protected]

Директор филиала в г. Североуральске, аспирант кафедры экономики и менеджмента

КОПЫЛОВ Александр Николаевич

ДУБРОВСКИЙ Валерий Жоресович

Доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики предприятий

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактные телефоны: (343) 257-57-40, 221-17-48 e-mail: [email protected]

Оценка эффективности деятельности образовательного комплекса на основе коэффициента уровня компетентности кадров

Ключевые слова: образовательный комплекс; оценка эффективности; компетентность кадров; система образования; экспертная оценка; матрица.

Аннотация. Представлена методика оценки эффективности деятельности образовательного комплекса на основе коэффициента уровня компетентности кадров. В соответствии с этим методом исследуемое понятие расчленено на более простые составляющие. В результате анализа мнений экспертов разработана матрица оценки составляющих исследуемого параметра. Определив реальный уровень компетентности кадров, можно наметить пути перевода системы в желаемое состояние.

Управление непрерывным профессиональным образовательным процессом в системе «школа - колледж - вуз» в современных условиях призвано участвовать в решении не только общих проблем транзитивной экономики, но и заниматься вопросами оценки возможностей и результативности функционирования системы на всех ступенях образования при подготовке специалистов. Однако необходимо отметить, что конкретным экономическим расчетам (и особенно, определению экономической эффективности) в экономике непрерывного профессионального образования посвящено весьма ограниченное количество исследований. Поскольку эффективность управления непрерывным образованием тесно связана с эффективностью самой системы образования, считаем целесообразным рассмотреть вначале вопросы эффективности образования, а затем - эффективности управления непрерывным образованием.

Эффективность подразумевает относительный эффект, результативность процесса, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам, расходам, обусловившим его получение.

История развития экономической мысли показывает, что по мере формирования производительных сил и производственных отношений в обществе происходило уточнение и совершенствование количественных и качественных оценок эффективности образования (табл. 1).

Таблица 1

Методические подходы к оценке эффективности образования [1]

Автор и название метода Сущность метода

С. Г. Струмилин Метод редуцирования труда Сопоставление заработной платы и производительности труда работников с их образованием. Эффект затрат проявляется в увеличении заработной платы работников с более высоким уровнем образования, а также сказывается на приросте национального дохода за счет более образованных кадров

В. А. Жамин Оценка рентабельности образования Предлагается показатель рентабельности образования: Е = Н/З, где Е - расходы образования на каждый рубль прироста национального дохода; З - затраты на образование; Н - прирост национального дохода. Обратная величина характеризует прирост национального дохода на 1 рубль затрат на образование

М. В. Ниязова Целевой оценочный подход Выделяются четыре подхода к оценке эффективности; в зависимости от целей оценки используются различные группы показателей

И. М. Сыроежин Метод динамического социального норматива Производится оценка соотношения планового и текущего значений динамического социального норматива, рассчитанного как упорядоченный набор отклонений в темпах развития объектов в текущем и плановом периодах

Л. В. Якупова Оценка интегрального социального эффекта Оценка уровня изменений жизни общества, полученных в результате реализации инвестиционной программы: изменение количества рабочих мест, структуры персонала, уровня образования населения, доходов населения

Говоря об эффективности системы образования как самостоятельного сектора национальной экономики, необходимо в первую очередь перечислить ее важнейшие показатели:

1) совокупные затраты на обучение и подготовку одного выпускника в целом и по формам обучения;

2) содержание и научный уровень образования;

3) качество профессиональной подготовки рабочей силы;

4) профессиональная структура кадров;

5) доля национального дохода, затрачиваемого на обучение и воспитание подрастающего поколения, и др.

В конечном счете «эти показатели характеризуют эффективность выделяемых на образование материальных и денежных ресурсов» [2. С. 177].

В настоящее время интеграционные процессы в образовании привели к тому, что наиболее распространенной формой непрерывной профессиональной подготовки, с одной стороны, оптимально обеспечивающей взаимодействие теории и практики в профессиональной подготовке, а с другой - отвечающей современным требованиям к организационно-экономическому механизму системы образования, являются образовательные объединения. Комплекс типа «детсад - школа - техникум - вуз - промышленное предприятие» как подсистема образовательного объединения в силу своей оптимальности в координатах «ресурсоемкость - качество - время» представляет наибольший интерес с экономической и управленческой точек зрения, так как позволяет устранить разрыв не только между учреждениями системы образования, но и между учреждениями образования и базовыми предприятиями. Комплекс такого типа позволит готовить специалистов, начиная с допрофессионального этапа получения образования, и проектировать индивидуальную образовательную траекторию для каждого обучаемого с целью получить на выходе работника с высоким уровнем образованности,

воспитанности и профессиональной подготовки. Основная цель такого комплекса -выполнение требований как Государственного образовательного стандарта, так и заказчика с учетом специфики его кадровой политики.

Эффективность системы образования, как известно, обусловлена эффективностью деятельности отдельных образовательных учреждений (ОУ), поэтому авторы считают необходимым отметить, что существуют подходы, позволяющие разграничить в экономической модели функционирования, например, отдельного ОУ эффективность трех видов: педагогическую, социальную и экономическую. Педагогическая эффективность подразумевает «установление приоритета проблем формирования содержания образовательной деятельности каждого образовательного учреждения» [3. С. 126]; социальная - предоставление возможностей выбора самостоятельного пути развития также и «в отношении создания условий развития коллектива педагогических работников и обслуживающего персонала ... посредством целевого распределения фондов развития и централизованных фондов» [Там же. С. 127]; наконец, экономическая эффективность образовательного учреждения «выражается в создании механизма хозяйствования, обеспечивающего эффективное использование ресурсов на основе их целевого, нормативного и системного распределения» [Там же].

Проблемы, решаемые в этой системе, обусловлены генеральной целью - стремлением готовить кадры, отвечающие требованиям социальных партнеров, воспитывать кадровый потенциал в интересах государства на современном этапе развития общества. При этом каждый субъект комплекса решает свои локальные задачи, сопряженные с генеральной целью. На Центр в этом случае ложится базовая нагрузка: требования Госстандарта плюс требования вуза плюс требования предприятия-заказчика, поэтому именно она становится наиболее важным и сложным объектом управления.

В основу методики расчета параметра «уровень компетентности кадров» (УКК) был положен метод дерева целей. В соответствии с этим методом исследуемое понятие должно быть расчленено на более простые составляющие, экспертная количественная оценка которых уже возможна и достоверна. В рамках этого метода каждый эксперт декомпозирует предложенное понятие на элементы в соответствии со своим опытом, знаниями, теоретической и практической подготовкой. В результате анализа мнений нескольких экспертов вычленяются базовые, ключевые элементы - составляющие исследуемого понятия, которым затем присваиваются определенные весовые коэффициенты. В результате применения такой технологии разрабатываются матрицы оценки составляющих исследуемого параметра, строится математическая модель расчета каждой составляющей параметра.

Поскольку нами анализируется понятие «уровень компетентности кадров», необходимо обратить внимание на то, что в рамках исследуемой системы существуют три группы параметров:

I группа - результаты образования как показатели компетентности, измеряемые количественно (в процентах);

II группа - результаты образования как показатели компетентности, измеряемые квалиметрически (в виде балльной шкалы);

III группа - не измеряемые результаты образования как показатели компетентности (например, характеризующие внутренний мир человека, его психоэмоциональное состояние).

Далее полагаем, что все параметры относятся к первым двум группам, и их можно оценить с той или иной степенью точности.

Основой любого образовательного учреждения являются кадры, понимаемые в широком, субъектно-объектном аспекте. С учетом специфики системы образования «кадры» предлагается понимать как «четверку»:

К = {К.}, I = 1, ..., 4,

(1)

где К1 - студенты образовательного учреждения; К2 - преподаватели образовательного учреждения; К3 - административно-управленческий аппарат (АУП); К4 - преподаватели, привлекаемые из других образовательных учреждений.

Компетентность кадров (в соответствии с требованиями, стандартами, концепциями Министерства образования и науки РФ, регионального департамента [4, 5]) целесообразно рассматривать также как «четверку»:

где КК1 - предметно-технологическая компетентность; КК2 - общекультурная компетентность; КК3 - управленческая компетентность; КК4 - системная компетентность.

Каждая составляющая формулы (2) может быть декомпозирована в соответствии со спецификой рассматриваемого образовательного учреждения на несколько составляющих. Пусть п. - количество декомпозиций по каждой составляющей «четверки» КК. Под ц-й декомпозицией будем понимать_/-е разбиение по одной из составляющих формулы (2) (далее - (/-декомпозиция).

Введем понятие среднего балла по ./-декомпозиции:

где 4..к - балл к-го тестируемого субъекта по ./-декомпозиции, выставляемый экспертом; р - количество тестируемых субъектов.

Тогда формула для расчета уровня компетентности кадров (УКК) примет вид:

где а- коэффициент значимости по К.; Ь.т - коэффициент значимости по КК.; с.. - коэффициент значимости по ./-декомпозиции; / - максимальный балл, выставляемый субъектом:

Для формулирования правила перехода от экспертных оценок к значениям показателей уровня компетентности нужно проранжировать эти показатели на всех уровнях декомпозиции по степени их вклада в итоговый интегральный коэффициент, т. е. сопоставить каждый показатель (4.., КК., К.) с его «весом» (с.., Ь.т, а.), определяющим вклад показателя в меру декомпозируемого и, в конечном счете, искомого показателя.

Если значимость каждого показателя упорядочена, т. е. имеется информация о том, какой из них менее, а какой - более значим, то и никакой информации об этих величинах нет; тогда «вес» (обозначим его г.) определяют по правилу Фишберна:

Если показатели равно предпочтительны или системы предпочтений нет, то считают, что они обладают равным «весом»:

КК = {КК.}, I = 1, ..., 4,

(2)

(3)

(4)

(5)

2(п -. +1)

г =------------------

(п + 1)п

(6)

1

Г =~ п

(7)

Из формулы (5) легко видеть, что УКК < 1, поэтому численную характеристику коэффициента УКК удобно представлять в процентах.

Оценку уровня УКК предлагается проводить в соответствии с порядковой шкалой коэффициента УКК (табл. 2).

Таблица 2

Порядковая шкала коэффициента уровня компетентности кадров

УКК, % 10-30 31-50 51-70 71-90 91-100

Оценка Низкая Средняя Нормальная Высокая Весьма высокая

Определив реальное состояние уровня компетентности кадров, а как следствие, и уровня профессионализма, необходимо наметить пути перевода системы в желаемое состояние, с желаемым уровнем профессионализма и выбрать наилучший - тот, который требует наименьшего приложения усилий и средств.

Процесс подготовки конкурентоспособных кадров, как и все процессы в природе, стремится идти по рациональному пути - с наименьшей затратой ресурсов. Это мы должны учитывать как при управлении процессом подготовки кадров, так и при выборе критериев оценки качества данного процесса.

Источники

1. Самохвалова С. М. Оценка эффективности инвестирования инновационных образовательных программ вуза : автореф. дис. ... канд. экон. наук. Красноярск, 2006.

2. Бородин Н. Н., Карпов Е. Б. Экономика образования. Тула : Изд-во ТГПУ, 1999.

3. Вербицкая Н. О., Бродский Ю. С., Крупнова Е. В. Стратегическое управление образовательным учреждением. Екатеринбург : Изд-во Дома учителя, 2002.

4. Аминов Н. А. Концепция эффективности работы школы. 2006. Режим доступа : www.informika.ru.

5. Амонашвили Ш. А. Размышления о гуманной педагогике. М. : Наука, 1996.