CC BY
475
нию привлекательности этой территории может способствовать реконструкция Иркутского железнодорожного вокзала в интермодальный транспортный узел с сопутствующей торговой инфраструктурой. Представляется, что именно Глазковское предместье можно использовать для снятия части транспортных нагрузок на городской центр.
2. Низкие показали стоимости жилья в таких районах, как Ново-Ленино, 2-ой Иркутск, микрорайон Зеле-
ный обусловлены, в том числе, плохой транспортной доступностью. Эти районы нуждаются в организации экспрессных автобусных маршрутов для обеспечения их транспортной связью с центральной частью города. В дальнейшем необходимы мероприятия по реконструкции улично-дорожной сети с целью повышения качества связей этих районов с центром и Октябрьским округом.
Библиографический список
1. СНиП 2.07.01-89*. Градостроительство. Планировка и застройка городских и сельских поселений / Госстрой СССР. М.: ЦНТП Госстроя СССР, 1994.
2. Обзор рынка недвижимости Иркутска в 2010 году http://www.nk38.ru/qa/459.html [17.04.2012 19:25:25]
3. http://www.archipelag.ru/agenda/povestka/evolution/proble mi_aglomerirovania/udobnii_gorod/[11.02.2012 12:03:01 ]
4. http://www.arenda.irbp.ru/page/17/778/n7.04.2012 19:45:31]
УДК 316.72
ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Л
Е.В.Попыловская1
Иркутский государственный университет путей сообщения, 664074, г. Иркутск, ул. Чернышевского,15
Рассматривается сущность корпоративной культуры, важность и необходимость ее формирования в рамках российского бизнеса. Выявлены особенности формирования корпоративной культуры в России, определены факторы, влияющие на ее становление и развитие, также рассмотрены примеры типологий западных и российских корпоративных культур. Корпоративная культура представлена как ключевой фактор, позволяющий безболезненно решать насущные управленческие вопросы внутри компании, а в результате - более успешно продвигать свою продукцию в экономическое пространство. Обосновано, что современная российская корпоративная культура должна постоянно развиваться и совершенствоваться, находить новые эффективные методы своего развития, а также учитывать историческое развитие страны, ее политическое устройство, экономику, культурные ценности, нормы и правила. Библиогр. 10 назв.
Ключевые слова: корпоративная культура; типология корпоративных культур; структура корпоративной культуры; особенности российской и западной корпоративных культур; культурные нормы; ценности; правила.
FEATURES OF CORPORATE CULTURE FORMATION IN MODERN RUSSIA E.V. Popylovskaya
Irkutsk State University of Railway Engineering, 15 Chernyshevsky St., Irkutsk, 664074.
The article discusses the essence of corporate culture, the importance and necessity of its formation in Russian business. The formation features of corporate culture in Russia are revealed. The factors influencing its formation and development are identified. The typology examples of Russian and Western corporate cultures are examined. Corporate culture is presented as a key factor that allows to solve pressing management issues within the company smoothly, and as a result to promote its products in the economic area more successfully. While considering the formation features of the corporate culture of modern Russia the author concludes that the current Russian corporate culture must constantly evolve and improve, find effective new methods of its development. Corporate culture should not be blindly copied from external sources, but take into account the historical development of the country, its political system, economy, cultural values, norms and rules. 10 sources.
Key words: corporate culture; typology of corporate cultures; structure of corporate culture; features of Russian and Western corporate cultures; cultural norms; values; rules.
Перемены в общественном и экономическом укладе России, вызванные глобальной интеграцией мирового сообщества и развитием единого экономического пространства, привели к трансформации
прежних социальных и культурных ценностей. Если к позитивным изменениям следует отнести желание руководителей улучшить экономические показатели работы предприятия за счет реформирования систе-
1Попыловская Евгения Валерьевна, аспирант, тел.: 89149551189, e-mail: [email protected] Popylovskaya Evgeniya, Postgraduate, tel.: 89149551189, e-mail: [email protected]
мы управления, то к негативным аспектам происходящих изменений можно отнести отказ от опыта прошлого столетия и разрушение системы преемственности. Корпоративная культура в России сегодня формируется путем копирования западного опыта без учета ментальности страны. Результатом этого является корпоративная культура, которая не способна достигать поставленных целей предприятия, а порой становится барьером на пути к ним. Автор указывает на необходимость выстраивания собственной особой корпоративной культуры путем интеграции хозяйственного опыта советского периода и внедрения передовых технологий современного менеджмента. Рассматривать особенности становления корпоративной культуры в современной России необходимо для того, чтобы не допустить разрушение отраслевого управленческого и человеческого потенциала, накопленного за прошедшие годы, обеспечить воспроизводство корпоративной культуры с учетом реструктуризации монопольных секторов экономики. Целью настоящей статьи является анализ становления корпоративной культуры в России и влияние на этот процесс культуры Запада. Объектом исследования является корпоративная культура, предметом - становление корпоративной культуры в России.
На сегодняшний день существует множество разнообразных определений корпоративной культуры, такое положение связано с многоаспектностью данного явления. Большинство определений культуры организации основаны на выделении ценностей, принятых в организации и определяющих поведение людей в ней.
Американский исследователь М. Армстронг определил культуру компании как набор ценностей и норм поведения, общих для всех сотрудников организации и способствующих их взаимодействию [2].
Более полное определение, на наш взгляд, дает В.А. Спивак в монографии о корпоративной культуре. Он определяет культуру организации как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, которая проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [9]. Отличие определения Спивака от большинства других заключается в том, что в нем говорится не только об общечеловеческих ценностях, определяющих организационное поведение, но и о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации.
Определение корпоративной культуры как продукта взаимодействия деловой культуры макроуровня (бизнес) и своеобразия индивидуальных культур участников организации дал А.И. Пригожин [7]. Автор акцентирует свое внимание на зависимости корпоративной культуры от внешней среды, которая включает конкурентов, поставщиков, политику страны, положение в отрасли, а также подчеркивает значимость наличия в организации субкультур.
Таким образом, корпоративная культура - сложная многогранная, многоуровневая структура, состоящая из взаимосвязанных элементов, которая может работать на эффективность корпорации или создавать барьеры для реализации стратегических целей.
Одним из первых авторов, сделавших попытку выделить уровни корпоративной культуры, был Э. Шейн. Его исследования происходили на стыке психологии и организационного поведения, в результате чего было выделено три уровня культуры. Первый уровень включает внешние ритуалы, церемонии, мифы, технологию производства и климат компании, второй уровень - стратегию и ценности компании, третий - национальную культуру, менталитет. Такая структура позволяет сделать вывод, что корпоративная культура - это социально-психологическое поле, которое формируется под воздействием как внешних, так и внутренних факторов.
Достаточно полно структуру корпоративной культуры описал А.А. Погорадзе, он включил в нее человека, саму культуру, а также науку и производство [6]. На основе его выводов В.А. Спивак выделил следующие элементы корпоративной культуры: культура условий труда, культура средств производства, культура межличностных отношений, культура управления, культура работника. Очевидно, корпоративная культура -это не просто набор перечисленных элементов, это сложная взаимосвязь и иерархия ее компонентов.
Корпоративная культура - естественно-искусственное образование. Культура организации возникает по мере создания самой компании. Но культура компании может создаваться стихийно, тогда декларируемые ценности отличаются от реально существующих в компании, либо под чутким руководством своего менеджмента, тогда руководитель становится активным транслятором ценностей культуры. Однажды созданной культуры компании недостаточно для эффективной работы организации. С развитием компании в нее приходят новые сотрудники, которые уже являются носителями своей индивидуальной культуры. Задачи менеджмента заключаются в недопущении размытия корпоративной культуры и в создании условий для эффективной адаптации нового сотрудника к существующим корпоративным целям. Корпоративная культура должна позволять эффективно управлять разными людьми, объединяя их в команду и мотивируя на достижение главной цели организации.
На Западе рассвет корпоративной культуры приходится на 80-90-е годы ХХ века. Это обстоятельство связывают с выходом в свет книги Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративная культура» в 1982 году. Успех книги объясняется появлением на фоне депрессии 70-80-х годов в Соединенных штатах Америки конкурента в лице успешной Японии, с одной стороны, а с другой -критикой рационально-бюрократического подхода в управлении компаниями. Успех же Японии определялся интеграцией сотрудников с руководителями. Западные компании стали осознавать значимость таких понятий, как человеческий фактор, мягкие технологии, которые также позволяют получать прибыль. На смену таким ценностям, как централизация власти, иерар-
хия, подчинение, послушание, приходят самоопределение, самореализация, децентрализация власти.
Американский менеджмент по сей день отличается высокими деловыми качествами. Сегодня корпоративная культура Запада характеризуется упорядоченностью, порой бюрократичностью: принятие какого-либо решения должно пройти ряд инстанций, что затрудняет его скорейшее внедрение. Американцы традиционно проводят большую часть своего времени на работе, около 70%. Такой напряженный труд требует хорошего здоровья, поэтому многие сотрудники находят время для посещения спортзалов, стоимость услуг которых компенсируется работодателем. В стремлении построить карьеру американцы полагаются только на свои личные качества. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами. Во многих западных компаниях действует принцип «открытых дверей». Так, Б. Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, убрал дверь в свой кабинет и повесил ее на стену в знак того, что каждый сотрудник может беспрепятственно войти в его кабинет за советом. Дресс-код - неотъемлемая часть американского менеджмента, во многих компаниях принято носить деловые костюмы, исключение составляет пятница, когда можно прийти в джинсах. Чем выше и представительнее должность, тем дороже должны быть повседневная одежда и аксессуары. Если личный ноутбук не соответствует марке, которую предпочитает компания, сотруднику запрещают им пользоваться на работе. Западные руководители уделяют особое внимание подбору персонала и продвижению его по карьерной лестнице, в особенности на руководящие должности. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. Для качественной оценки сотрудника с 60-х гг. XX в. используются «центры оценки». Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют большое значение для работы управляющего. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умение проявлять гибкость и последовательность в защите их интересов. Атмосфера большинства американских компаний - демократическая, каждый сотрудник, работая с полной отдачей, имеет право на ошибку. Так, Д. Томас, директор машиностроительного завода Andover (США), учредил «награду за лучшую ошибку», тем самым дал понять, что компания лояльно относится к своим подчиненным и дает право на ошибку, но в то же время не позволяет допускать ее в будущем. Американский бизнес имеет прозрачную систему с высокой степенью социальной ответственности, нарушение условий договора или трудового кодекса невозможно. Западные компании воспитывают гордость сотрудников за успехи организации.
В настоящее время в каждой стране свой вид корпоративной культуры: в Америке - это культура успе-
ха, в Европе - согласия, в Японии - синтеза. Но все они имеют общие черты: мотивация, работа строго в соответствии с должностными инструкциями, определенный стиль в одежде, в общении, корпоративные мероприятия.
В СССР понятия корпоративной культуры как такового не существовало. Но ее элементы прослеживались в профессиональной культуре врачей, железнодорожников. Жесткая дисциплина и непрерывное производство обуславливали высокие требования к сотрудникам и являлись объединяющим фактором, способствующим формированию высокого корпоративного духа. Однако работа с персоналом носила идеологический характер. Культура деловых и межличностных отношений соответствовала задачам, которые определяло руководство страны, и была управляема и подконтрольна.
Началом формирования корпоративной культуры в России считается середина 1980-х годов. Экономическая система страны постепенно погружалась во всеобщее предпринимательство. Но руководители компаний не владели культурой управления. Если в советское время это сглаживалось гарантией государства на выполнение своих обязательств, то теперь, в ситуации нестабильности, невежество «новых русских» усугубило взаимоотношения с западными партнерами. В период перестройки появлялась новая деловая культура, которая формировалась культурой представителей партийной номенклатуры и хозяйственников, придерживающихся прежних бюрократических основ, а также культурой новых управленцев. Культура полулегальных бизнесменов, новых управленцев была основана на принципах теневой экономики и криминализации общества. С конца 90-х годов в России формировалась культура рыночного общества, свободный рынок и приватизация потребовали от предприятий жесткой самоорганизации, возникла потребность изменить структуру и культуру организации. Постиндустриальный менеджмент стал делать акцент на культурное управление.
Российским компаниям пришлось создавать корпоративную культуру с нуля, воспитывая чувство принадлежности к компании у подчиненных. Большое влияние на этот процесс оказали западные компании, которые пришли на российский рынок, и контакты российских компаний с иностранными. Происходит заимствование западного опыта, но все же большое влияние на корпоративную культуру оказывает российский менталитет. Так, если западная культура прозрачна и понятна, то в российской - большая доля стихийности и непредсказуемости. Соотношение осознанного и неосознанного в создании культуры компании составляет в российской действительности 30% к 70% [5]. Это связано с низкой степенью компетентности руководителей предприятия в этом вопросе. Сформировавшаяся модель корпоративной культуры все еще ориентирована на власть, а не на задачи компании. Бизнес в России пока не готов к открытости и честному ведению дел. На низком уровне продолжает оставаться социальная ответственность бизнеса. Но рос-
сийские компании более гибкие и адаптивные к нестабильной внешней среде.
Одной из передовых компаний в России является «Норильский никель». Считается, что корпоративная культура в данной компании сформировалась к 1994 году. Компания стала крупным акционерным обществом, в ней произошли глобальные изменения между взаимоотношениями работников и их отношением к компании. «Норильскому никелю» пришлось принимать правила игры на мировом рынке, и с 1995 года в компании были созданы логотип, гимн, футбольный мини-клуб, определены генеральные цвета. Руководство предприятия выделяло два типа корпоративной культуры: «менеджерская корпоративная культура» -причастность к решению проблем и стратегическим решениям; «народная культура» - наивный и трогательный патриотизм, семейное отношение к своему предприятию. Гордость за свое предприятие - основа корпоративной культуры «Норильского никеля».
Еще одной из развитых компаний, активы которой находятся не только в России, но и за рубежом, является «Газпром». В организации проделана большая работа по созданию корпоративной культуры. Важно, что большинство сотрудников компании знают о миссии и задачах организации, в компании развиты демократические отношения, большое внимание уделяется внешнему виду, в связи с чем введена униформа.
Культура бизнеса в России только зарождается, пытаясь реализоваться в общепринятых постулатах «Двенадцать принципов ведения дел в России». Главными среди них являются: уважение частной собственности и рыночной конкуренции; достоверность информации; отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда [10]. Современную культуру российского бизнеса необходимо строить на основе западной упорядоченности, но при этом она должна быть более гуманной. Необходимость создания собственной корпоративной культуры заложена в менталитете страны.
Изменения в организационном мире показывают важность не просто сильных, но и гибких, способных изменяться, подстраиваться под внешнее окружение культур. Люблин и О'Брайан, проводя анализ неудачного слияния или поглощения одних компаний другими в 1997 г., пришли к выводу, что причиной неудачной интеграции некоторых компаний послужило различие их корпоративных культур. Таким образом, для современного управленца важно уметь определить культуру своей компании, а для этого необходима методология.
Самым распространенным методологическим инструментом для исследования культуры является построенный на основе широких наблюдений и исследовательского воображения идеальный тип-образ культуры, разработанный одним из крупнейших социологов ХХ века М. Вебером. Идеальные типы абстрактны и редко встречаются в действительности. Они не извлекаются непосредственно из наблюдения, а строятся на теоретической конструкции путей заострения, усиления связующих элементов. Но они необходимы для оценки существующей действительности. «Что вы
знаете об Англии, если знаете только Англию»? -спрашивал Р. Киплинг. Действительно, невозможно понять собственную корпоративную культуру компании, не сравнивая ее с культурой других организаций.
На сегодняшний день существует множество типологий корпоративных культур. Одними из первых исследователей, предложивших классификацию культуры организации, были английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер. Они систематизировали корпоративные культуры по гендерному признаку. Но эта классификация характеризует только проблемные организации, где имеет место притеснение прав женщин. Положив в основу классификации скорость обратной связи с внешней средой и готовность идти на риск, Р. Рюттингер выделил свои типы корпоративной культуры: культура торговли, культура выгодных сделок, административная культура и культура инвестиционная [8]. Несмотря на то, что для разделения корпоративных культур на виды было использовано лишь два фактора, типология оказалась достаточно объективна благодаря правильно выстроенной логической цепочке: риск - обратная связь - специфика деятельности - потребности сотрудников - мотивация. Классификация, предложенная М. Бурке, основана на особенностях взаимодействия компании с внешней средой, её структуре и размере, а также системе мотивации персонала. Она включает восемь типов корпоративных культур [3]. Некоторые типы из представленной классификации являются лишь частными случаями, сформировавшимися под воздействием одного-двух факторов. Так, тип «французский сад» по сути -культура «города» с некоторыми чертами американской культуры. Культуры «лианы» и «косяки рыб» являются двумя подтипами одной культуры, их отличие только в количестве топ-менеджмента. Более гибкой является типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на анализе конкурирующих ценностей компаний. Типология создавалась на основе исследований показателей эффективности. Одни компании считают себя эффективными, если они легко предсказуемы и механически целостны. Для других - главный показатель эффективности - гармония внутренней организации компании, для третьих -настрой на внешние факторы и конкуренцию. Данная типология, на наш взгляд, наиболее объективна, так как она затрагивает многие аспекты культуры, позволяя давать более целостную, объективную оценку организации [4].
Данные подходы к корпоративной культуре базируются на разработках капиталистической экономики и нецелесообразны для России. Особенности российского бизнеса исследовали И.Г. Акперов и Ж.В. Мас-ликова. Они выделяют четыре типа корпоративных отношений, на основе которых и строятся культуры компаний в России. Первый - это бюрократически-ролевой тип отношений, он, как правило, проявляется в стабильных компаниях, давно существующих на рынке. Функционирование организации происходит на основе правил и процедур, которые обеспечивают ее эффективность. Между сотрудниками существует жесткая иерархия, власть дается в зависимости от
занимаемого положения в данной иерархической системе. Второй тип корпоративной культуры - силовой. Компании с такой культурой, как правило, недавно вышли на рынок, их культура отличается подвижностью и способностью быстро меняться под воздействием негативной окружающей среды. Руководитель в такой компании не только менеджер, но и хозяин с активной лидерской позицией. Вокруг него объединяются единомышленники. Люди в компании более самостоятельны, имеют возможность проявлять инициативу, но за сотрудниками установлен жесткий контроль. Руководитель требует по отношению к себе и к компании лояльности. Третий тип - это личностно-ориентированные организационные культуры, которые характерны для творческих компаний, где имеет место реализация потенциала сотрудников, в таких организациях уделяют огромное внимание не контролю, а лишь координации деятельности. Сотрудники в такие организации отбирались на основе профессиональных качеств, с высокой степенью личной ответственности и инициативности. Структура организации размыта, каждый из членов коллектива участвует в управлении. Порядок поддерживается профессиональным выполнением взятых на себя обязательств. Четвертая разновидность корпоративных культур в России - это целевая культура. Она используется в компаниях, созданных для решения задач «здесь и сейчас». Должностные обязанности четко прописаны, сотрудники жестко контролируются, каждый несет личную ответственность за свой участок работы. Структура в таких компаниях, как и в личностно-ориентированной культуре, явно не определена, люди объединены вокруг общей задачи [1].
Таким образом, на фоне разнообразия корпоративных культур предприятий страны можно выделить общие для всех компаний особенности. Культура бизнеса представлена лицом его управляющего и характеризуется нестабильностью, отсутствием четкого понимания о допустимости или недопустимости определенного поведения, нет четкого определения социально-психологического статуса сотрудника, низкая интеграция иерархии личных целей сотрудника с иерархией общих целей организации. Отсутствие общего мнения, разобщенность и высокая степень конфликтности приводят к высокой текучести кадров. Корпоративная культура, как правило, функционально-ориентированная, на первый план выходит алгоритм выполнения задачи, а не самореализация сотрудника по средствам его профессиональной деятельности.
Многие компании в России были созданы в период перестройки, когда создавать их и работать в одиночку было достаточно трудно. Поэтому создавались компании по типу «друзья» или «семья». Взаимоотношения в таких компаниях были основаны на чувствах, с вытеснением официальных правил и процедур. Для России до сих пор остается очень важным наличие знакомства или родственных связей для продвижения по карьерной лестнице, причем личностные качества и необходимое образование часто уходят на второй план.
Одной из наиболее важных проблем развития культуры является антагонизм традиций и новаторства в культурном пространстве. Культурные традиции, как основа функционирования культуры, затрудняют новаторство. Но отказ от культурных традиций невозможен так же, как и невозможно построение культуры с пустого места.
В России происходит своеобразная мутация корпоративной культуры бизнеса и поиск жизнеспособных форм. Культура класса бизнесменов - достаточно противоречивое явление. С одной стороны, сегодня из бизнеса уходят «случайные» люди; управленцы, которые продолжают работать, понимают значимость образования; повышается уровень социальной ответственности и этики ведения дел. С другой стороны, пришедшие на российский рынок западные компании используют в управлении свой традиционный менеджмент. Сотрудничество с ними обеспечивает сплетение национальных черт западных и российских компаний. Проблема заключается в заимствовании актуальных элементов культуры разных стран. При несовпадении корпоративной культуры и принципов с национальной деловой культурой, в конечном счете, доминирует национальная культура, а все попытки создания искусственной деловой среды сводятся к нулю. Ярким примером доминирования роли национальной корпоративной культуры является неудачная попытка компании «МакДоналдс» приучить российских служащих с улыбкой встречать посетителей. В России, в отличие от США, не принято улыбаться первому встречному, в результате улыбки у продавцов получались натянутыми и неестественными - было принято решение руководства компании не настаивать на внедрении этого фирменного знака компании.
Интеграция России в мировую экономику поднимает на поверхность эти проблемы, заставляя пересматривать организацию ведения дел, рассматривать этику деловых отношений. Ключевым моментом в таком преобразовании является повышение социальной ответственности менеджмента, построение внутрикорпоративных отношений и реализация целого набора социальных услуг, формирование социальной инфраструктуры и благотворительной деятельности. Необходимо перестать рассматривать корпоративную культуру как дорогостоящий ненужный атрибут бизнеса. Корпоративная культура должна отождествляться со стратегической тактикой компании в получении общественной поддержки, позволяющей сохранить конкурентное преимущество в использовании социальных вкладов в качестве рекламы на подсознательном уровне. Повышение уровня образования обеспечит повышение ответственности бизнеса за свою деятельность. Современная корпоративная культура России должна постоянно совершенствоваться, интегрируя с множеством самобытных культур, вступая с ними в диалог, опираясь на многолетний опыт управления. Россия должна создать свою уникальную культуру бизнеса с учетом ментальности страны, в которой главное место отводится человеку и его желанию самореализовываться.
Библиографический список
1. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. 2002. №
1. С. 5-7.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 824 с.
3. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2011. 152 с.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. С. 58.
5. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. М.: Логос, 2002. 224 с.
6. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990. С. 47.
7. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: НЦФЭР, 2003. 863 с.
8. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. С. 113-120.
9. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. С. 27.
10. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. 600 с.
УДК 65. 08.00.05
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВОСПРОИЗВОДСТВА ОСНОВНЫХ ФОНДОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Е.В.Рогова1
Дальневосточный федеральный университет, 690950, г. Владивосток, ул. Суханова, 8.
Дан анализ различных аспектов совершенствования действующего механизма воспроизводства активной части основных фондов в инновационно-активных системах. Рассматриваются причины, породившие несовершенство механизма воспроизводства и констатируется, что существенная трансформация динамики и структуры требований внешней среды обусловила его несоответствие требованиям закона необходимого разнообразия. Предлагается комплекс мер «системной реконструкции» механизма воспроизводства, адекватной задачам модернизации национальной экономики. Обосновывается, что особо актуально решение этой проблемы для инновационно-активных производств, осваивающих перспективные технологии современного и нового технологического уклада. Библиогр. 2 назв.
Ключевые слова: инновационно-активная система; воспроизводство; совершенствование механизма воспроизводства; эффективность воспроизводства.
EFFICIENCY OF CAPITAL ASSETS RENEWAL: PROBLEMS AND PROSPECTS E.V. Rogova
Far Eastern Federal University, 8 Sukhanov St., Vladivostok, 690950.
This article analyzes various aspects of improving the existing renewal mechanism of the active part of capital assets in innovation-active systems. It examines the reasons having caused the imperfection of the renewal mechanism and states that a substantial transformation in the dynamics and structure of the requirements of the environment has led to its disagreement with the requirements of the law of requisite variety. A package of measures of "system reconstruction" of the renewal mechanism that is adequate to the tasks of national economy modernization is proposed. It is proved that the solution of this problem is especially relevant for the innovation-active industries, mastering advanced technologies of the modern and new technological order. 2 sources.
Key words: innovation-active system; renewal; improving the renewal mechanism; reproductive efficiency.
Общество не может прекратить производство, поскольку не может прекратить потребление. Непрерывный процесс возобновления, повторения, продолжения производства и представляет собой воспроизводство. Иными словами, чтобы экономическая система могла функционировать, она должна воспроизводить сырье, средства производства, рабочую силу не только как элементы производства, но и как экономические отношения.
Основные фонды - один из важнейших элементов национального богатства, структура и инновационный
потенциал которых оказывают существенное влияние на эффективность производства и конкурентоспособность продукции на внешнем и внутреннем рынке. Состав, структура и инновационный потенциал основных фондов зависят от степени совершенства хозяйственного механизма организации процесса их воспроизводства.
Очевидно, что состояние народного хозяйства таково, каково состояние экономики его базового звена - предприятия, а его основой является четкое чередование циклов воспроизводства активной части основ-
1 Рогова Елена Викторовна, преподаватель кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, тел.: (4236) 622613, e-mail: [email protected]
Rogova Elena, Lecturer of the Department of Accounting, Analysis and Audit, tel.: (4236) 622613, e-mail: [email protected]
