CC BY
23
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ
Т. В. Манец
Уральский государственный университет им. А.М. Горького, г. Екатеринбург
К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и других сторон социальной жизни. Проявляется этот процесс двояко: возрастает роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука; усиливается значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей народного хозяйства. Через призму теории человеческого капитала образование и профессиональная подготовка стали рассматриваться во многих странах как решающий источник экономического роста, как инструмент смягчения экономического неравенства и как средство борьбы с безработицей. В связи с этим произошел коренной пересмотр в политике многих государств.
Следуя Г. Беккеру, целесообразно разделять в концептуальном отношении профессиональное образование как общий человеческий капитал, инвестиции в который способствуют повышению производительности труда работника в равной степени на многих предприятиях, и как специфический человеческий капитал, инвестиции в который способствуют повышению производительности труда работающего на конкретном предприятии. В первом случае рынок профессионального образования является конкурентным, во втором - монопсоническим.
На практике преобладающей формой инвестиций в специфический человеческий капитал являются инвестиции в профессиональную подготовку работников. Профессиональная подготовка работников включает в себя затраты на повышение квалификации, приобретение знаний по новым перспективным направлениям, а также программы переподготовки и дополнительного образования (табл. 1). В процессе профессиональной подготовки происходит накопление одного из элементов человеческого капитала - профессионального опыта.
Специфический человеческий капитал увеличивает добавленную стоимость, которая генерируется в результате производительной
деятельности предприятия. Предприятие, в конечном счете, делится этой рентой с сотрудниками, которые инвестируют в специфический человеческий капитал. Значительная часть добавленной стоимости выплачивается сотрудникам в форме более высокой заработной платы в качестве компенсации за специфический человеческий капитал. Повышенная заработная плата с позиций бухгалтерского учета рассматривается как издержки, тогда как в чисто экономическом смысле она представляет собой часть добавленной стоимости, создаваемой предприятием.
Степень специфичности человеческого капитала во многом определяет направление инвестиций, осуществляемых индивидом. Инвестиции в профессиональный опыт осуществляются самим индивидом в основном в двух случаях: когда инвестиции осуществля-ются в общий человеческий капитал, а не в специфический, и в случае, когда индивид является безработным.
Принимая решение об инвестировании в новое, предположительно перспективное направление, безработный индивид с большей вероятностью примет решение о вложении в общую подготовку, так как он не может себе позволить инвестировать в запас. А в качестве конкурентного преимущества, связанного с обладанием информацией, для безработного индивида выступает знание тенденций динамики спроса на тот или иной вид труда в краткосрочном периоде.
Сделанные выводы подтверждаются анализом данных Министерства труда и социального развития Российской Федерации [7, с. 306; 8, с. 395] о реализации программ профессиональной подготовки, направленных на содействие занятости населения.
Как следует из данных, представленных на рис. 1, наиболее активно в период 1995— 2004 гг. реализуются программы переподготовки и первоначального обучения незанятого населения. В период 1995-2002 гг. роль программ переподготовки постепенно снижалась: если в 1995 г. в программах переподготовки участвовал 51% от общего числа участников
Таблица 1
Классификация видов профессиональной подготовки и образования
По видам обучения
Внутрифирменное Обучение вне фирмы
Самообучение Самоподготовка
По целевому назначению
Первичная Повышение квалификации Переподготовка и обучение работников вторым (смежным) профессиям
Адаптация специалиста на новом рабочем месте Подготовка новых рабочих, не имевших ранее профессии
По формам обучения
Формальная Нес юрмапьная
Обучение в процессе работы Подготовку на рабочем месте под контролем более опытного работника
По уровням образования
Начальное Среднее Высшее Послевузовское
В Прошли первоначальное обучение
■ Прошли переподготовку
□ Освоили вторые (смежные) профессии
□ Повысиил квалификацию
Рис. 1. Профессиональная подготовка незанятого населения в органах государственной службы занятости. Составлено автором [7, 8]
программ профессиональной подготовки, то к
2002 году их доля сократилась до 38,5%, что указывает на достижение определенного равновесия на рынке труда после вызванной реформами активизации профессиональной мобильности. После небольшого роста в 2003 году (42,1%) доля участников программ переподготовки стабилизировалась на уровне 41,4% в 2004 г. Также по причине достижения определенного равновесия на рынке труда в течение всего периода постепенно сокращается доля участников программ обучения по второй специальности (смежной): с 10,7% до 6,8%. Напротив, программы первоначального
профессионального обучения и курсы повышения квалификации стали более востребо-. ванными в связи с ростом уровня конкуренции на рынке труда.
Таким образом, наиболее предпочтительны для фирмы инвестиции в специфический человеческий капитал, а для индивида - в общий человеческий капитал. Заинтересованность предприятия в инвестировании в профессиональную подготовку персонала тем выше, чем специфичнее его человеческий капитал.
Профессиональное развитие сотрудников является одним из основных направлений дея-
тельности ведущих мировых фирм. Об этом свидетельствует, в частности, бюджет профессионального обучения, который в зарубежных компаниях составляет наибольшую (после заработной платы) статью расходов. Общеизвестно, что ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие сотрудников от 5 до 20% всех расходов [2, с. 61]. В ведущих зарубежных компаниях обучение носит форму непрерывной подготовки персонала. Это означает, что каждый сотрудник имеет возможность пройти профессиональное обучение, как минимум, один раз в пять лет (исходя из того, что базовые навыки в современном мире устаревают каждые пять лет).
Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ
- межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации [10, с. 13]. Программы обучения строятся, исходя из запросов предприятий, процессов структурной перестройки и технического перевооружения производства.
Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила такие специфические формы, как концентрация предприятия вокруг мощного научно-образовательного комплекса либо, наоборот,, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.
Инвестиционная активность предприятий в отношении профессиональной подготовки работников в развитых странах поддерживается посредством благоприятных налоговых мер, кредитных льгот и других методов, включая открытое поощрение через телевидение и печать. Методы прямого финансирования государством программ профессиональной подготовки в западных странах дополняются дифференцированной налоговой политикой - полным или частичным снятием налогообложения со средств, направляемых на профессиональную подготовку работников. Уменьшение налога на прибыль предприятий при внутрикорпоративном обучении, соответствующем установленным стандартам, колеблется от 7-10 до 25% в США, 20% - в Японии, 7,5% - в Италии. В ряде стран используется сокращение (в пределах 15-45%) или освобождение предприятий, ведущих самостоятельную подготовку кадров для своих нужд, от взносов на социальное обеспечение [10, с. 22].
Обострение вопроса профессиональной подготовки уходит корнями к проблеме неудовлетворенного спроса на высококвалифицированных специалистов, которая актуальна во всем мире. По прогнозам ОЭСР, в ближайшие 20 лет наиболее острый дефицит предложения рабочей силы будет отмечаться именно в сфере высококвалифицированного труда. Если численность экономически активного населения ЕС в возрасте 25-64 лет с низким уровнем образования уменьшится в 2000-2010 гг. на 15%, то с высоким - увеличится на 12% при том, что общий рост численности всех его категорий составит лишь 3% [9, с. 67]. В условиях большого спроса на высококвалифицированную рабочую силу развитые страны уже сегодня испытывают острую нехватку ряда категорий специалистов. В этой связи отмечается, что важную роль в формировании предложения высококвалифицированных специалистов играет повышение эффективности системы профессионального образования.
С точки зрения рынка труда современная система профессиональной подготовки в западных странах достаточно эффективна. Она отличается большой гибкостью, позволяющей получить самую различную по объему и характеру знаний подготовку. Интеллектуальное развитие трудовых ресурсов в развитых странах объединяет то, что на всех стадиях общего и специального обучения, при отборе, подготовке и переподготовке кадров применяется, как правило, индивидуальный подход к обучающимся.
Механизмом организации профессионального образования за рубежом является модель частногосударственного партнерства, которая является особым типом взаимодействия образовательных учреждений с субъектами и институтами рынка труда, региональными органами исполнительной власти, общественными организациями, нацеленная на максимальное согласование и реализацию интересов всех участников этого процесса.
Анализ зарубежной практики профессионального обучения, в том числе в части роли социальных партнеров, показал, что зрелость института частногосударственного партнерства зависит от социальных и культурных традиций в разных странах. Например:
- в Германии подготовка в профессиональной школе ориентирована на развитие у специалиста познавательных и обще интеллектуальных способностей, профессиональ-
ных навыков, пунктуальности, трудоспособности, долга, лояльности, а также способностей вести переговоры, устанавливать контакты, принимать решения, риторических навыков, общительности и других;
- в Нидерландах механизм социального партнерства выстроен в достаточно жесткой логике обеспечения государственных интересов при делегировании значительной части полномочий в области профессионального образования и обучения независимым структурам; ■
- в Великобритании действует, так называемая, либеральная система профессионального образования, когда компании в рамках социального партнерства имеют полную свободу устанавливать объем и качество начального и непрерывного профессионального обучения, а государство только определяет уровни квалификационных стандартов для выпускников;
- во Франции все важнейшие решения в области образования принимаются Министерством образования, а государственная политика Франции в области образования сводится к разработке самой системы в сотрудничестве с социальными партнерами;
- новые приоритеты в системе образования США включают такой аспект, как развитие двухгодичных коммунальных колледжей, основной задачей которых является предоставление обучения и подготовки высокого качества, приемлемых по цене и отвечающих специфическим требованиям их социальных партнеров (местных предпринимательских структур);
- в Канаде суть подготовки квалифицированного специалиста среднего уровня состоит в том, чтобы овладеть принципами современного бизнеса и технологии;
- в Японии система среднего профессионального образования предлагает большое разнообразие практических и профессионально-технических программ, кроме того, развитие профессиональных способностей работающих рассматривается как одно из важнейших социальных обязанностей работодателей.
Особенности российской практики профессиональной подготовки персонала определяются историческими предпосылками [6, с. 13]. Социалистическая система трудовых отношений базировалась на концепции государственной собственности на рабочую силу.
Профессиональная подготовка вводилась в ранг обязательного условия жизнедеятельности предприятий, учреждений, организаций и была неотъемлемой частью их кадровой политики. Повсеместно существовала система повышения квалификации и должностного продвижения кадров. Профессиональная подготовка носила, в основном, формальный характер в виде периодической дополнительной подготовки по текущему направлению деятельности каждые 5-7 лет [3, с. 127]. В соответствии с государственными стандартами осуществлялось узкопрофильное обучение, не предполагавшее стимулирование новаторских идей.
Одновременно с формальной подготовкой широкое распространение получила практика обучения на рабочем месте. Существовал целый институт ученичества, развитию которого способствовала идеология советского общества, когда ради успешного выполнения пятилетнего плана либо под угрозой общественного осуждения опытные работники на безвозмездной основе осуществляли профессиональную подготовку молодых специалистов. Таким образом, в основном осуществлялось инвестирование в специфический человеческий капитал, причем проблемы отнесения затрат на того или иного участника трудовых отношений не возникало: затраты на профессиональную подготовку брало на себя государство, либо обязывало работников осуществлять подготовку на рабочем месте на безвозмездной основе. В этом случае затраты фактически разделялись между предприятием, которое несло издержки в связи со снижением производительности работников, задействованных в процессе обучения, и самим ра-ботником-наставником, чья деятельность вне должностных обязанностей дополнительно не оплачивалась.
Еще одной важной особенностью профессиональной подготовки в советский период являлось неизменное превышение выгод работодателя над издержками. Основным работодателем в советской экономике было государство, которое выравнивало уровень заработной платы на различных предприятиях, исключая тем самым текучесть кадров. В результате после прохождения индивидом профессиональной подготовки у работодателя не существовало необходимости повышать заработную плату в соответствии с увеличением производительности труда с целью недопущения увольнения работника. Поэтому про-
фессиональная подготовка воспринималась как текущая составляющая кадровой политики предприятия. Материальных стимулов для повышения производительности труда путем профессиональной подготовки у работников не было.
Основными факторами изменения спроса на рабочую силу на национальном рынке труда явились структурные сдвиги в экономике и социальные перемены в обществе вследствие трансформаций в экономике. В этих условиях рынок труда стал рассматриваться как экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Стало актуальным понятие экономической функции рынка труда, которая проявляется в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании рабочей силы. Стимулы рынка стали способствовать развитию конкурентоспособности его участников - росту их заинтересованности в повышении квалификации, эффективном труде, освоении нужной на рынке профессии.
Интенсивный рост частного сектора экономики в начальный период перехода к рыночным отношениям в России привел к созданию новых рабочих мест и усилению социальной и профессиональной мобильности, в результате чего обострил проблему подготовки и переподготовки кадров для российских предприятий, в частности, для предприятий нового сектора экономики. На первом этапе перехода к рыночным отношениям самой острой была проблема отсутствия специалистов в области функционирования предприятий в условиях рыночной экономики. Поэтому в переходный период основной целью профессиональной подготовки было освоение совершенно новых навыков, обучение персонала по незнакомым ранее направлениям. В рассматриваемый период нередкой была практика привлечения иностранных специалистов для повышения эффективности функционирования предприятия в новых условиях. Далее в ходе реформ, когда предприятия стали уделять большое внимание собственной конкурентоспособности, профессиональная подготовка начала выполнять основную свою функцию - повышение производительности труда работников. Возникла потребность в обновлении знаний специалистов разных направлений. Важной проблемой этого периода
являлась проблема преподавательского состава. Из-за нехватки российских специалистов предприятиям приходилось нести большие издержки на обучение персонала у иностранных преподавателей [4].
С 1999 г. в России проявилась тенденция экономического роста, и о нехватке квалифицированных кадров все чаще стали говорить как о значимом ограничении развития производства. Повышение спроса на продукцию предприятий сначала привело к увеличению фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом сокращалась, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала посредством найма более квалифицированных работников взамен увольняющихся.
Обострение дефицита человеческого капитала на фоне огромной дифференциации оплаты труда спровоцировало появление своего рода «кадровой ловушки» [1, с. 80]. Чем ниже по шкале зарплаты находилось предприятие, попавшее в данное плохое равновесие, относительно других предприятий, тем значительнее была потеря им человеческого капитала в пользу последних, в том числе и прямых конкурентов. Чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем существеннее должны быть денежная «премия» для вновь нанимаемых и внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте. В результате возрастают трудовые издержки, что увеличивает общие издержки и сокращает прибыль. Попытки нанимать в данной ситуации «дешевых» работников обречены на провал: это лишь закрепит тенденцию отрицательного отбора наименее квалифицированных и производительных работников. Если же новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.
Современная ситуация на российском рынке труда характеризуется сохранением дефицита квалифицированного труда. По результатам исследования, проведенного в
2003 г. ГУ ВШЭ совместно с ВЦИОМ в 30 регионах России и охватившего 304 промышленных предприятия, свыше 40% опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала. Среди обследованных предприятий лишь 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита только специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала на
5% предприятий, а только квалифицированных рабочих - на 31%. Свыше 40% (41,1%) менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Данные, полученные в ходе исследования, позволяют утверждать, что в промышленности наблюдается почти тотальный дефицит человеческого капитала, то есть нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. По мнению респондентов, это приводит к значительным экономическим потерям, проявляющимся как в ограничениях развития производства, так и в увеличении трудовых издержек [1, с. 81].
Анализ современного состояния российской системы профессионального образования с точки зрения влияния рынка труда показывает, что:
- неэффективно проводится совместное изучение спроса на специалистов со стороны рынка труда. Нередко подготовка специалистов по многим профессиям при данной квалификации дублируется различными учреждениями профессионального образования (ПТУ, лицеями, техникумами, колледжами, вузами и т.д.). Бывает, что учебные заведения системы профессионального образования продолжают осуществлять выпуск специалистов ряда профессий, несмотря на то, что в региональной службе занятости уже существует значительная очередь на трудоустройство работников именно этих профессий;
- продолжает сохраняться отраслевая и федеральная подчиненность большинства профессиональных учебных заведений, в то время как рыночные условия все настойчивее требуют создания регионально-ориентированной системы профессионального образования, в полной мере учитывающей потребности конкретного региона в рабочей силе;
- из-за серьезных экономических трудностей на многих предприятиях осложнилась организация производственной практики учащихся;
- сокращение рабочих мест в регионе, сопровождающееся массовым высвобождением работников, делает весьма проблематичным трудоустройство выпускников профессиональных учебных заведений всех уровней;
- информация о спросе на рабочую силу, собираемая региональной службой занятости, в основном относится к крупным государственным и акционированным предприятиям. Сведения о потребности в рабочей силе по структуре и численности со стороны малых и
средних частных предприятий гораздо более скудны, что скрывает до 30% рынка рабочей силы в регионе.
Приходится с сожалением констатировать, что существующая ныне система профессионального образования продолжает поставлять на рынок труда невостребованных специалистов.
Институциональные причины этого явления кроются в искажении структуры данной сферы образования в России, обусловленном отставанием его от рыночных реформ. Сохраняется прямое финансирование вузов по заявленным ими специальностям (фактически «планирование от достигнутого» по контрольным цифрам приема). Это сочетается с угрозой призыва в армию для всех юношей, не являющихся студентами высших учебных заведений. В результате значительное число абитуриентов поступают не в те вузы и не на те специальности, куда бы они хотели - формируется специфическое для России отношение к высшему образованию не как к профессиональному, а как к общему. В среднем около 50% студентов медицинских, аграрных, педагогических вузов не собираются работать по специальности; это относится и к студентам инженерных и военных вузов, хотя динамика предпочтений по ним сейчас начинает меняться в лучшую сторону [5, с. 23]. Выпускники образовательных программ такого рода, получив диплом, находят любую работу и в определенной степени формируют контингент лиц, заинтересованных в продолжении образования.
В современной российской экономике доля участников программ профессиональной подготовки растет. Прежде всего, это связано с ускорением темпа обновления профессиональных компетенций и исчезновения профессий. В оборот вошло выражение «период полураспада знаний», обозначающее период, в течение которого половина знаний в данной области устаревает (в высокотехнологичных областях этот период составляет 2,5-3 года). С другой стороны, рост спроса на профессиональную подготовку со стороны предприятий определяют инновационные процессы (новые технологии, новые виды товара, новая информация и т.д.). Но вместе с тем опыт отечественных предприятий еще отличается от зарубежного опыта. Многие ведущие мировые фирмы ориентируются в развитии сотрудников на так называемый прогностически-технократический подход, который предпола-
гает, что содержание и характер профессионального образования должны соответствовать требованиям техники и технологиям, пока еще не существующим, но уже просматривающимся в возможностях реального внедрег ния [2, с. 63]. На российских же предприятиях профессиональное развитие является, прежде всего, следствием инновационных изменений (обучение под существующие, а не перспективные технологии).
Данные раундов российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 2000-2004 годы позволяют охарактеризовать структуру проходившего профессиональную подготовку населения в период с 2000 г. по 2004 г:
- профессиональную подготовку проходили люди в возрасте до 45 лет - 77-83%, больше 45 лет - 17-23% (табл. 2);
- женщин среди прошедших профессиональную подготовку больше, чем мужчин (в среднем, 60% к 40%) (табл. 3);
- доля проходивших профессиональную подготовку индивидов, имеющих начальное профессиональное, среднее профессиональное, или высшее образование - в среднем 65% (табл.4);
- инвестиции в профессиональную подготовку специалистов высшего и среднего уровня квалификации составляют более 50% от общего объема инвестиций в профессиональную подготовку (табл. 5).
Помимо личных характеристик человека (пол, возраст, образование, профессия), профессиональная подготовка зависит и от сферы приложения труда. Чаще всего факт прохождения профессиональной подготовки фиксировался теми, кто занят в наукоемких отраслях. Наиболее активно инвестируют в профессиональную подготовку своих работников предприятия сферы образования (20%), здравоохранения (17%), торговли (16%) и транспорта (8%). 15% от общего объема инвестиций в профессиональную подготовку составляют инвестиции предприятий тяжелой промышленности. В других отраслях этот показатель существенно ниже (рис. 2).
По данным официальной статистики максимальная доля затрат на профессиональную подготовку работников наблюдается в энергетической отрасли - 50% от общих расходов на рабочую силу в промышленности. Чуть меньше - 40% от общих расходов - тратят на профессиональную подготовку работников предприятия топливной промышленности и
связи [7]. Эти данные свидетельствуют о развитии технологической базы данных отраслей, на что указывает готовность предприятий осуществлять масштабные инвестиции в человеческий капитал.
Таблица 2 Возрастная структура прохождения профессиональной подготовки индивидами,
% от общего числа прошедших профессиональную подготовку
Возраст 2000 2001 2002 2003 2004
<25 27 34 33 24 38
25-34 29 26 31 32 23
35-44 25 22 19 21 17
45-54 16 14 14 17 17
55-64 2 3 3 5 4
>65 1 1 0 1 1
Таблица 3 Гендерная структура прохождения профессиональной подготовки индивидами,
% от общего числа прошедших профессиональную подготовку
Пол 2000 2001 2002 2003 2004
Женский 59 57 59 60 61
Мужской 41 43 41 40 39
Таблица 4
Образовательная структура прохождения профессиональной подготовки индивидами,
% от общего числа прошедших профессиональную подготовку
Образование 2000 2001 2002 2003 2004
Общее 9,2 11,2 10,8 12,5 16,7
Среднее 21,6 24,0 22,8 19,3 25,6
Начальное профессиональное 11,2 13,6 11,8 8,7 10,2
Среднее профессиональное 25,8 20,8 20,9 22,0 18,3
Высшее 30,8 29,0 32,1 35,2 27,6
Аспирантура 1,5 1,0 1,4 2,3 1,2
Другое 0,0 0,3 0,2 0,0 0,4
Данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения показали, что доля работников, прошедших профессиональную подготовку в период 2000-2004 гг., в различных экономических секторах неодинакова: в частном секторе она меньше, чем в государственном, но больше, чем на предприятиях со смешанной формой собственности (табл. 6). Динамика инвестиций в профессиональную подготовку работников предприятий с частной формой собственности свидетельствует об осознании значимости человеческого капитала как фактора развития предприятия.
Таблица 5
Профессиональная структура инвестиций фирм в профессиональную подготовку работников, % от общего объема инвестиций фирм в профессиональную подготовку
2000 2001 2002 2003 2004
Специалисты высшего уровня квалификации 37 32 31 39 42
Специалисты среднего уровня квалификации 22 19 26 18 19
Операторы и сборщики 13 15 12 11 10
Квалифицированные рабочие 10 12 9 10 ю
Руководители 8 И 10 8 8
Служащие сферы обслуживания и торговли 5 5 4 5 3
Служащие 4 3 5 5 2
Неквалифицированные рабочие 1 2 1 5 5
Военнослужащие 0 0 1 1 1
С/х работники 0 0 0 0 0
Таблица 6
Структура инвестиции фирм в профессиональную подготовку работников в зависимости от формы собственности предприятия, в % от общего объема инвестиций фирм в профессиональную подготовку
Форма собственности 2000 2001 2002 2003 2004
Государственная 67 65 65 61 54
Частная 18 23 22 27 34
Смешанная 15 12 14 11 11
Итак, анализ структуры и динамики развития профессионального образования и профессиональной подготовки показан, что, во-первых, теоретические выводы относительно возрастных, гендерных и квалификационных особенностей профессиональной подготовки подтверждаются данными эмпирических исследований; во-вторых, существует прямая зависимость между уровнем развития предприятия или отрасли в целом и интенсивностью инвестиций в профессиональную подготовку работников; в-третьих, существуют
С/Х; 3 Прочее: 10
Наука, культура; 3 Легкая промышл енн ость;
4
Армия; 4
Другие отрасли тяжелой п ром ыш л е н н ос ти:
5
Г ражданское
машиностроение: 5
Нефтегазования
промышленность;
Я
Транспорт;
Образование; 20
дравоохранение; 17
■Торговля; 16
Прочее: строительство - 3%: органы управления - 2%, финансы - 1%, ВПК - 1%.
Рис. 2. Отраслевая структура инвестиций российских предприятий в профессиональную подготовку работников в 2004 г., % от общего объема инвестиций фирм в профессиональную подготовку
различия в структуре и динамике инвестиций в профессиональную подготовку в целом по России и инвестиций российских предприятий в профессиональную подготовку своих работников, что подтверждает наличие существенной дифференциации целей профессиональной подготовки для различных субъектов инвестиций в человеческий капитал.
Одним из ключевых факторов, определяющих характер профессиональной подготовки и образования в России, является структура дефицита квалифицированных кадров. Если дефицит кадров обусловлен недостатком предложения, то задача состоит в том, чтобы повысить эластичность подстройки системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же проблема заключается в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов [1, с. 78].
Таким образом, на сегодняшний день потребность в реорганизации системы профессионального образования в России обусловлена, в основном, следующими факторами:
- неэффективностью системы базового образования;
- ускорением профессиональной динамики;
- структурой дефицита квалифицированных кадров.
Литература
1. Гимпельсон, В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. - 2004. -М 3. - С. 76-94.
2. Дырин, С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях / С.П. Дырин // Интеграция образования. - 2005. - № 3. - С. 61-65.
3. Занятое население Свердловской области по итогам переписи населения 1989 г. / Госкомстат РФ; Свердл. обл. упр. стат. - Екатеринбург: Б. И., 1992.
4. Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России / под ред. В. Кабалиной, С. Кларка. - М, 1999.
5. Кузьминов, Я. Бизнес-образование в России: состояние и перспективы / Я. Кузьминов, С. Фи-лонович // Вопросы экономики. - 2004. - № 1. -С. 19-36.
6. Нестерова, Д. В. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / Д.В. Нестерова, КЗ. Сабирьянова. - М., 1998.
7. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). - М.: ТЕИС, 2002.
8. Труд и занятость в России. 2005. стат. сб. /Росстат. - М., 2006.
9. Цапенко, И. Международная миграция специалистов и студентов / И. Цапенко // Вопросы экономики. - 2005. —№7 - С. 66-78.
10. Чеботарев, Н.Ф. Человеческий капитал -неотъемлемый фактор экономического роста / Н.Ф. Чеботарев // Маркетинг. - 2005. - № 4. -С. 12-23.
