CC BY
7УДК 332.1
ОСОБЕННОСТИ ПОДХОДА К ТРУДУ И ОПЛАТЕ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ
ПОКОЛЕНИЙ: X, Y, Z
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. Статья посвящена анализу различий в подходах к работе и оплате труда между поколениями X, Y и Z. Исследование основано на теоретическом анализе социально-экономических факторов, формирующих ценности данных поколений, а также практических данных о мотивации и ожиданиях сотрудников. Рассматриваются ключевые особенности каждого поколения, их отношение к карьерным ориентирам и механизмам стимулирования. Полученные результаты позволяют предложить рекомендации для оптимизации управления персоналом в условиях многопоколенческого коллектива.
Ключевые слова: поколение X, поколение Y, поколение Z, рынок труда, мотивация, оплата труда.
В современном мире наблюдается трансформация трудовых отношений, вызванная изменением приоритетов и ценностей различных поколений. Поколения X, Y и Z, выросшие в разных социальных, экономических и технологических условиях, имеют свои подходы к работе, ожидания от работодателей и предпочтения в системе оплаты труда [1,2]. В Казахстане эта проблема особенно актуальна, поскольку экономика страны находится на этапе активной цифровизации и внедрения инновационных методов управления персоналом [3]. Понимание различий между поколениями и их влияния на трудовые процессы позволит работодателям разрабатывать эффективные стратегии управления и мотивации сотрудников, что будет способствовать повышению производительности труда и снижению текучести кадров [4-6].
Современный рынок труда является сложной экосистемой, в которой одновременно сосуществуют несколько поколений: X (родившиеся в 1965-1980 гг.), Y или миллениалы (1981-1996 гг.) и Z (1997-2012). Эти группы сформировались под воздействием различных исторических, технологических и социально-экономических факторов, что привело к значительным различиям в их мировоззрении, трудовых ценностях и ожиданиях от работодателей [7,8]. Понимание этих различий позволяет компаниям выстраивать эффективные стратегии управления, адаптированные под каждую группу [9,10].
Цель исследования: выявить основные различия в подходах к работе и оплате труда между поколениями X, Y и Z, а также предложить практические рекомендации для управления мотивацией и взаимодействием в рамках мультипоколенческих команд.
Для анализа использовались методы теоретического и эмпирического исследования, включающие: анализ литературных источников, описывающих социокультурные характеристики поколений; сравнительный анализ данных опросов сотрудников разных возрастных групп; интервью с HR-специалистами для выявления практических аспектов работы с представителями различных поколений.
Поколение X (1965-1980 гг.). Это поколение, сформировавшееся в условиях экономической нестабильности, ценит безопасность и стабильность. Ключевые характеристики: дисциплина, лояльность работодателю, ориентация на семью; представители X ценят дисциплину, долгосрочные перспективы и четкую иерархию. Они стремятся к
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
профессиональному росту и обычно лояльны к своему работодателю; помимо достойной зарплаты, важны нематериальные бонусы - возможность карьерного роста, обучение, работа на удаленке и корпоративная культура. Деньги - не единственный мотиватор, их привлекают проекты, соответствующие их ценностям.
Поколение Y (1981-1996 гг.). Миллениалы выросли в эпоху глобализации и технологического прогресса. Для них важен баланс между работой и личной жизнью. Ключевые характеристики: гибкость, профессиональное развитие, социальная значимость работы; миллениалы ценят гибкость, баланс между работой и личной жизнью, а также возможность учиться и развиваться. Они склонны быстро менять работодателей, если их ожидания не оправдываются; справедливая зарплата, возможности обучения, гибкий график, работа в команде.
Поколение Z (1997-2012 гг.). Цифровое поколение, для которого технологии -неотъемлемая часть жизни. Они ориентированы на быстроту, инновации и свободу выбора. Ключевые характеристики: индивидуальность, разнообразие, скорость; они ищут динамику, мгновенную обратную связь и технологичные решения. Работа для них должна быть интересной и быстро окупаемой. Они не боятся экспериментировать и пробовать себя в разных сферах; зарплата важна, но поколение Z акцентирует внимание на свободе выбора: возможность работать удаленно, проектная занятость, гибкий график. Они предпочитают краткосрочные цели и быстрое вознаграждение [11-13].
Исследования показывают, что представители разных поколений по-разному воспринимают систему оплаты труда: поколение X предпочитает фиксированную зарплату, стабильные выплаты и долгосрочные гарантии; поколение Y ценит справедливую оплату, но также ожидает дополнительных бонусов, таких как обучение и карьерные перспективы; поколение Z делает акцент на гибких схемах оплаты, включая проектные выплаты, цифровые активы (например, опционы) и возможность немедленного вознаграждения.
Каждое поколение сформировано определенными историческими, экономическими и социальными обстоятельствами, что определяет их культурные особенности, отношение к работе и ключевые ценности.
Поколение Х ( 1965-1980). Выросли в эпоху социальных и экономических изменений, пережили переход от индустриальной к информационной эпохе, что сформировало их адаптивность и стремление к независимости; стали свидетелями технологических преобразований, таких как начало массового использования персональных компьютеров и мобильных телефонов, что сделало их "мостом" между доцифровым и цифровым мирами; развивали карьеры в условиях экономической нестабильности, таких как кризисы 1970-х и 1980-х годов, что укрепило их ценности самодостаточности и прагматизма; привержены личной ответственности и ценят трудовую этику, при этом активно стремятся к балансу между работой и личной жизнью, особенно с учетом родительских обязанностей; столкнувшись с высокими ценами на жилье и долгосрочной нестабильностью на рынке труда, многие из них сосредоточены на обеспечении стабильности и финансовой безопасности; активно использовали традиционные СМИ (телевидение, радио, газеты), но с развитием интернета стали осваивать новые формы цифрового контента и онлайн-коммуникаций; не так активно вовлечены в социальные и политические движения, как более молодые поколения, но при этом поддерживают социальные изменения, ориентированные на равенство и справедливость; проявляют ценности долгосрочных отношений и лояльности, как в личных, так и в профессиональных сферах; скептичны по отношению к новым технологиям и быстрым изменениям, предпочитают устойчивость и проверенные временем решения.
Поколение Y (миллениалы, 1981-1996). Выросли на переходе от традиционных технологий к цифровым, что позволило им адаптироваться к обеим эпохам: как к миру до интернета, так и к миру с ним; стали свидетелями становления интернета и появления социальных сетей, что сформировало их навыки онлайн-коммуникации и поиска информации; ожидают от компаний и брендов прозрачности, социальной ответственности и включенности,
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
ценят этичность в бизнесе; быстро адаптируются к новым технологиям и тенденциям, но также сохраняют приверженность традициям в плане работы и отношений; активно используют мобильные устройства и приложения для общения, развлечений и работы; в связи с экономическими кризисами и высокой конкуренцией на рынке труда, многие из них сталкиваются с проблемами финансовой нестабильности и с задержками в достижении финансовой независимости; привержены идеям самореализации, но также стремятся к стабильности и профессиональному росту в своей карьере; ценят баланс между работой и личной жизнью, а также возможности для личностного и профессионального развития; проявляют высокую заинтересованность в поддержке здоровья, благополучия и психоэмоционального состояния; активно участвуют в социальных движениях, поддерживают инклюзивность, равенство и правозащитные инициативы.
Поколение Z (1997-2012). Выросли в эпоху интернета, социальных сетей и доступных технологий; привыкли к быстрому потоку информации, что сформировало клиповое мышление; видят экономическую нестабильность и экологические проблемы как вызовы своей эпохи; ценят индивидуальность и свободу самовыражения, поддерживают идеи равенства и инклюзивности; отдают предпочтение визуальному контенту (видео, мемы, короткие форматы) в информационном потреблении; склонны критически относиться к авторитетам и институциональным структурам, предпочитают самостоятельный поиск информации; демонстрируют высокую осведомлённость в вопросах социальных и экологических проблем, активно поддерживают движения за устойчивое развитие; ориентированы на поиск работы и проектов, которые имеют личностный смысл, а не только финансовую выгоду; предпочитают гибкость в графике работы и возможность работать удалённо благодаря цифровым навыкам.
Рекомендации для управления многопоколенческими командами: создание гибких программ мотивации, учитывающих ценности и ожидания каждой группы; для поколений Y и Z важны цифровые инструменты, автоматизация процессов и возможность удаленной работы; разработка программ непрерывного обучения для удовлетворения потребностей Y и Z, а также предоставление стабильных карьерных путей для X; развитие среды, способствующей диалогу между поколениями, где ценности каждого поколения находят отражение в общей стратегии компании.
Понимание различий между поколениями X, Y и Z является ключевым фактором для эффективного управления персоналом в современных организациях. Компании, которые адаптируют свои стратегии мотивации и оплаты труда под запросы различных возрастных групп, смогут не только повысить удовлетворенность сотрудников, но и добиться устойчивого роста своей производительности.
Компания "ТехноПро" является ГГ-компанией в Казахстане с многопоколенческим коллективом из 200 сотрудников. Руководство компании столкнулось с проблемами низкой мотивации у части сотрудников и частой сменой кадров, особенно среди представителей поколения Z. Основная цель - разработать дифференцированный подход к оплате труда и мотивации для сотрудников разных возрастных групп.
Применение результатов исследования.
Шаг 1. Анализ состава коллектива:
• 25% сотрудников - поколение X (руководители среднего звена, специалисты с большим опытом).
• 45% сотрудников - поколение Y (основная часть программистов и менеджеров).
• 30% сотрудников - поколение Z (молодые специалисты, стажеры).
Шаг 2. Определение потребностей и ожиданий
На основе проведенных интервью с сотрудниками выявлены следующие потребности:
• Поколение X: заинтересованы в стабильной зарплате, социальном пакете (медицинское страхование, пенсионные программы).
• Поколение Y: ценят возможность профессионального развития, гибкость графика и участие в интересных проектах.
• Поколение Z: предпочитают краткосрочные проекты, обратную связь и дополнительные бонусы за результат.
Шаг 3. Внедрение новых систем мотивации.
1. Для поколения X:
• Установлена фиксированная часть зарплаты с ежегодным увеличением на 5% для укрепления их чувства стабильности.
• Внедрена программа дополнительного медицинского страхования и оплачиваемых отпусков.
2. Для поколения Y:
• Создана система бонусов за выполнение ключевых показателей эффективности (КР1).
• Введены регулярные тренинги и участие в международных конференциях для карьерного роста.
• Установлен гибкий график работы и возможность частичной удаленной работы.
3. Для поколения Z:
• Внедрены бонусы за выполнение краткосрочных задач, привязанных к конкретным проектам.
• Разработана программа наставничества с еженедельной обратной связью от более опытных сотрудников.
• Запущено мобильное приложение для автоматизации коммуникаций и учета достижений.
Шаг 4. Оценка результатов.
Через шесть месяцев после внедрения новых подходов были достигнуты следующие результаты:
• Текучесть кадров среди поколения Z снизилась на 30%.
• Удовлетворенность сотрудников поколений X и Y возросла на 25% (по результатам внутреннего опроса).
• Производительность труда выросла на 15% благодаря более четкой системе мотивации.
Пример компании "ТехноПро" демонстрирует эффективность применения дифференцированного подхода к оплате труда и мотивации с учетом особенностей поколений X, Y и Z. Учет специфики каждого поколения позволяет не только улучшить корпоративный климат, но и повысить производительность труда, удержать кадры и создать более гибкую и адаптивную корпоративную культуру.
1. Различия в ценностях поколений: поколение X ценит стабильность и долгосрочные перспективы, предпочитает фиксированные системы оплаты труда; поколение Y ориентировано на баланс работы и личной жизни, заинтересовано в гибких формах оплаты труда и наличии бонусных систем; поколение Z стремится к быстрому профессиональному росту и предпочитает системы оплаты труда, зависящие от результата.
2. Влияние технологий на подход к работе: поколения Y и Z активно используют цифровые технологии и предпочитают работу с использованием современных инструментов и гибких графиков.
3. Рекомендации для работодателей: разработка индивидуализированных подходов к мотивации и оплате труда; внедрение гибких графиков работы и возможности удаленной работы для сотрудников молодого поколения; создание программ обучения и профессионального развития для всех поколений, что способствует повышению вовлеченности сотрудников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абдрахманова Г. Ж., и Ахметова Ж. А. Поколения X, Y и Z: социологические аспекты различий в трудовой мотивации. //Вестник КазНУ, 2023.
2. Байгулова Л. А. Поколения Y и Z в Казахстане: ценности и приоритеты.//Журнал социологических исследований, 2021.
3. Сейтова А. Т. Трансформация подходов к управлению персоналом в условиях цифровой экономики Казахстана. Карагандинский университет, 2023.
4. Кайратова Ж. Н. Современные подходы к мотивации труда различных поколений в Казахстане.// Труды Казахстанского института управления, 2022.
5. Турсунова Д. Ш. Особенности оплаты труда в условиях межпоколенческих различий: казахстанский опыт.// Вестник НИИ труда, 2023.
6. Айтжанова М. Б. Гибкие системы оплаты труда как фактор привлечения поколения Z на рынок труда Казахстана.//Экономика региона, 2023.
7. Аманова С. К. Влияние социально-экономических факторов на трудовую мотивацию поколений X и Y.// Вестник КазЭУ, 2021.
8. Мухамедгалиева А. Ж. Развитие систем мотивации труда в Казахстане: взгляд через призму поколений.// Вестник НИИ экономики и менеджмента, 2023.
9. Сагинтаева Р. И. Поколения Y и Z в Казахстане: вызовы для рынка труда.// Центральноазиатский журнал экономических исследований, 2022.
10. Кайзеров, Е.В. Поколения X, Y, Z: различия в трудовой мотивации и управление ими. //Журнал социологических исследований, 2018
11. Иванов, С.Н., Петрова, А.Л. Влияние цифровизации на поколение Z и их ожидания от работы. //Труд и социальные отношения, 2020
12. Нурмагамбетов С. К. Цифровизация трудовых отношений в Казахстане: вызовы и перспективы. //Экономика и управление, 2022.
13. Гордеева Т.О., Сидоренко Е.А. Особенности мотивации поколений X, Y и Z в условиях цифровой экономики. //Вестник управления персоналом, 2019
