CC BY
5
Вестник Челябинского государственного университета. 2024. № 11 (493). С. 125-133. Bulletin of Chelyabinsk State University. 2024;(11(493):125-133
Научная статья УДК 331.5
doi: 10.47475/1994-2796-2024-493-11-125-133
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО ГОЛОДА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Максим Сергеевич Казадаев1Н, Данила Игоревич Батманов2, Александр Игоревич Сербинов3
1 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия, [email protected], 0000-0003-0498-322X
2 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия, [email protected]
3 ОАО «ЧЗСМК», Челябинск, Россия, [email protected]
Аннотация. На сегодняшний день явление кадрового голода становится реальностью, затрагивающей как работодателей, так и соискателей, что ставит, в частности, перед первыми вопросы: как сохранить свой человеческий капитал и как его приумножить в сложившихся условиях? Авторами статьи проведено исследование особенностей обострившегося кадрового голода на российских предприятиях, поставлена цель — выделить особенности кадрового голода на российских предприятиях и на их основе сформировать ряд рекомендационных мер. На основе проведенного анализа авторами выделены следующие особенности кадрового голода на российских предприятиях: рекордно низкий уровень безработицы, вызовы информатизации, региональный дисбаланс в кадровой обеспеченности, двойной кадровый дефицит, квалификационный дисбаланс и усиление материальных стимулов в борьбе за кадры. На основе проведенного исследования предложены следующие рекомендации компаниям, благодаря которым последним удастся сохранить и закрепиться в экономике «нового времени»: формирование корпоративной системы обучения, цифровизация производственных процессов, разработка системы мотивации «от и до».
Ключевые слова: кадровый голод, человеческий капитал, мотивация, рынок труда, кадровая политика
Благодарности. Авторы М. С. Казадаев и А. И. Сербинов выражают благодарность научному руководителю, кандидату экономических наук, доценту кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета Дмитрию Александровичу Плетнёву за помощь в проведении исследования.
Для цитирования: Казадаев М. С., Батманов Д. И., Сербинов А. И. Особенности кадрового голода на российских предприятиях // Вестник Челябинского государственного университета. 2024. № 11 (493). С. 125-133. DOI: 10.47475/1994-2796-2024-493-11-125-133.
Original article
PECULIARITIES OF PERSONNEL SHORTAGE IN RUSSIAN ENTERPRISES
Maxim S. Kazadae^H, Danila I. Batmanov2, Aleksandr I. Serbinov3
1 Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia, [email protected], 0000-0003-0498-322X
2 Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia, [email protected]
3 ChZSMK OJSC, Chelyabinsk, Russia
Abstract. Today, the phenomenon of personnel shortage is becoming a reality, affecting both employers and job seekers, which poses, in particular, the former questions: how can we preserve our human capital and how can we increase it in the current conditions? The authors of the article conducted a study of the features of the aggravated personnel shortage at Russian enterprises, the goal is to highlight the features of the personnel shortage at Russian enterprises and, on their basis, formulate a number of recommended measures. Based on the analysis, the authors identified the following features of the personnel shortage at Russian enterprises: record low unemployment, challenges of informatization, regional imbalance in personnel provision, double personnel shortage, qualification imbalance and increased material incentives in the struggle for personnel. Based on the conducted study, the following recommendations are offered to companies, thanks to which the latter will be able to preserve and gain a foothold in
© Казадаев М. С., Батманов Д. И., Сербинов А. И., 2024
the economy of the "new era": the formation of a corporate training system, digitalization of production processes, development of a motivation system "from A to Z".
Keywords: personnel shortage, human capital, motivation, labor market, personnel policy
Acknowledgments. Authors M. S. Kazadiev and A. I. Serbinov express gratitude to the Scientific Director, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Economics of Industries and Markets of ChelGU Dmitri A. Pleinev for assistance in conducting research.
For citation: Kazadaev MS, Batmanov DI, Serbinov AI. Peculiarities of Personnel Shortage in Russian Enterprises. Bulletin of Chelyabinsk State University. 2024;(11(493):125-133. (In Russ.). DOI: 10.47475/1994-2796-2024-493-11125-133.
Введение
Роль кадров в современной цифровой экономической системе неоценима, ведь именно они являются ключевым драйвером развития любой корпорации, обеспечивая её конкурентоспособность в рамках государственной экономики; от того, насколько эффективно руководство компании реализует политику в области управления человеческим капиталом — непосредственно своим «капиталодобывающим активом», зависят результаты тех ключевых показателей, которые корпорация определяет в операционной и генеральной стратегии. Их достижение — целевая задача организации. Однако не всё так прозрачно на первый взгляд, поскольку в последние несколько лет российская экономика в лице компаний столкнулась с рядом проблем, ставшим катализаторами неустойчивости системы в целом: пандемия СОУГО-19, напряжённая геополитическая ситуация, жесточайшее санкционное давление и демографическая яма, последствия которой ощутимо повлияли на кадровый состав в последние два года.
Внешние триггеры не только «встряхнули» компании с ног до головы, но буквально заставили последних изменить свою политику ведения бизнеса, пересмотреть многие аспекты своей деятельности, чтобы в конечном итоге сохранить имеющиеся позиции на мировом и внутреннем рынках. В контексте управления человеческими ресурсами это нашло своё отражение в пересмотре систем обучения, изменении целевых программ повышения квалификации и переподготовки, создании качественно новых систем, переделке кадровой политики всеобще согласно вызовам нового времени. Но реагируя точечно на внутренние составляющие, оптимизируя кадровую структуру, образовалась закономерная потребность компаний в квалифицированных специалистах нового качества, способных заполнить производственные пробелы в рамках увеличения темпов производства на внутренних рынках.
Вышеописанные проблемы породили в свою очередь явление кадрового дефицита, вызванного несколькими факторами: миграцией населения по регионам в поисках более лучшего места и заработной платы (как ключевого стимула в условиях нестабильности), оттоком мигрантов из-за ослабления национальной валюты по отношению к мировым, уходом иностранных компаний и, как следствие, расширением импортозамещающих производств1. Это, в свою очередь, поставило компании многих отраслей перед актуальными вопросами: как приумножить качество собственного человеческого капитала и восполнить недостаток кадров необходимых специальностей в условиях качественных проблем на рынке труда? Но прежде, чем ответить на эти вопросы, необходимо понять, какую специфику имеет явление кадрового голода на российском рынке, чтобы впоследствии выработать соответствующие рекомендации для бизнеса. Авторами исследования ставится следующая цель: выделить особенности кадрового голода, присущие современному российскому рынку труда, и, отталкиваясь от них, разработать ряд рекомендаций для корпораций.
Данные и методология исследования
Цель статьи — выделить особенности кадрового голода на российских предприятиях и, учитывая специфику, разработать ряд рекомендаций для российского бизнеса. Методология исследования заключалась в следующем: на первом этапе авторами были проанализированы современные труды, посвящённые явлению кадрового голода в российской экономике; на втором этапе произведён анализ и систематизация существующих мнений (как со стороны экспертов, так и со стороны работодателей) в СМИ по тематике кадрового дефицита на российских рынках, также на этом этапе
1 Кадровый голод и рост зарплат: как поменялся рынок труда и что его ждет. URL: https://www.rbc.ru/ economics/05/01/2024/6589738d9a794798dc106898 (дата обращения: 18.10.2024).
проанализированы качественные и количественные показатели, затрагивающие тематику исследо -вания и представленные крупнейшей российской платформой онлайн-рекрутинга hh.ru. На основе проанализированной информации авторы выде -лили следующие особенности кадрового голода на российских предприятиях: рекордно низкий уровень безработицы, вызовы информатизации, региональный дисбаланс в кадровой обеспеченности, двойной кадровый дефицит, квалификационный дисбаланс и усиление материальных стимулов в борьбе за кадры. Рассмотрим их подробнее.
Рекордно низкий уровень безработицы
Рассматривая эту особенность, стоит уделить внимание вопросам миграционного характера, ко -торые рассматривались в работах Плетнёва Д. А., Климовец О. В., Поляковой Д. И. и др. [7; 8; 11].
Отток кадров в ЦФО и С-ЗФО, как в округа с более высоким уровнем жизни (и ключевым показателем — заработной платы), равно как и заграницу, является одной из причин «кадрового обнищания» округов с куда меньшей плотностью населения, вследствие чего безработица, вопреки общему уровню по стране, в них куда выше заявленных показателей, поскольку компании не способны восполнить утраченный кадровый ресурс, испытывая дефицит рабочей силы в рамках своего округа. Об этом же говорят данные Росстата, представленные графически (рис. 1 и 2).
С одной стороны, мы можем отметить, что уровень безработицы за период с 2017 по 2024 г. снизился и достиг рекордно низкого значения, что должно быть положительной тенденцией, однако, как отмечает министр экономического развития РФ М. Г. Решетников, такой результат скорее
150000
100000
50000
-50000
-100000
-150000
ЦФО
С-ЗФС
ЮФО
С-КФО
ПФО
СФО
ДФО
-200000
■ Естественный прирост Миграционный прирост
0
Рис. 1. Изменение численности постоянного населения по субъектам РФ за 2023 г. Fig. 1. Change in the number ofpermanent population by subjects of the Russian Federation for 2023
Источник: https://rosstat.gov. ru/
2017 2018 2019 2020 2021 2022
Уровень безработицы, %
2023
2024
7
0
Рис. 2. Уровень безработицы в России с 2017 по 2024 гг. Fig. 2. Unemployment rate in Russia from 2017 to 2024. Источник: https://rosstat.gov.ru/
тормозит экономику, нежели подталкивает её к развитию1. Специалисты рейтингового агентства Expert в исследовании укоренившегося кадрового голода в рамках российских отраслей также отмечают, что низкий уровень безработицы носит скорее негативный характер для экономических процессов: во-первых, его значение в большей степени обусловлено фактором демографической ямы девяностых годов двадцатого века, в меньшей — неполной занятостью и невысокой производительностью труда; во-вторых, заполняя рабочие места посредством повышения заработной платы, компании в конкурентной борьбе за сотрудника создают определённый проинфляционный риск, не говоря о том, что подобные повышения связаны и с ростом цен на производимый продукт; в-третьих, борьба за сотрудников лишит возможности запастись кадровым ресурсом компании в регионах с меньшей плотностью населения, поскольку последние не смогут обеспечить равные конкурентные условия, что в конечном итоге приведёт к оттоку населения из этих регионов2. Исследуя причины и последствия кадрового дефицита, Н. В. Бессарабова, Т. Н. Субботина, В. О. Мирен-кова, М. А. Есенин и др., также отмечают отрицательную тенденцию к снижению уровня безработицы, определяя диспропорции между этим показателем на уровне регионов (тезис «Чем больше плотность региона — тем меньше уровень безработицы») [2; 5; 6; 15]. Изучая вопросы кадрового голода в отраслях российской промышленности, Л. С. Горскина также уделяет немаловажное значение негативному влиянию уровня безработицы и «квалифицированного обнищания» на предприятиях, впоследствии приходя к выводу о том, что кадровый дефицит — реальность, в которой компаниям придётся функционировать в ближайшее время [3].
Таким образом можно сказать, что рекордно низкий уровень безработицы — не «экономическая панацея», но закономерное следствие, ставшее одной из особенностей кадрового голода на российских рынках.
Вызовы информатизации
Отмечая вторую особенность кадрового голода на российских предприятиях, авторы выделили вызовы информатизации, усиление роли ко-
1 Безработица в России. URL: https://tass.ru/ ekonomika/18665959 (дата обращения: 18.10.2024).
2 Миграция населения РФ в 2023: кадровый голод. URL: https://raexpert.ru/researches/regions/migration_ regions_2023/#part4 (дата обращения: 18.10.2024).
торых (компании вынуждены внедрять процессы автоматизации и пр., чтобы повысить производительность труда из-за нехватки рабочих рук) послужило ответом на явление кадрового дефицита в стране и невозможность функционирования компаний в прежнем темпе. О. Ю. Павлова, Л. А. Афанасьева, Р. А. Долженко, М. В. Ролдугина и пр., в своих исследованиях отмечают возрастающую роль этих процессов в экономике, переход к которым в условиях кадрового голода необходим для компаний, чтобы те сохранили свои позиции на мировых рынках, обеспечили конкурентоспособность и, как следствие, преодолели проблему кадрового голода [4; 9; 14].
Здесь речь идёт об ориентации к переходу на пятый технологический уклад, в рамках которого реализуются смешанные системы производства продукта, включающие элементы цифровиза-ции и автоматизации многих процессов. Для предприятий это, в первую очередь, означает кратный рост производительности труда, когда как для сотрудников — взаимодействие с качественно новой системой производственной деятельности: на этом этапе компаниям стоит уделить значительное внимание как подготовке собственных программ обучения, так и тесному взаимодействию с высшими учебными заведениями страны. Образование не только должно отвечать современным рыночным требованиям, но и гибко реагировать в связи с изменчивыми тенденциями. О необходимости создания образовательной среды, способной ответить вызовам нового времени, в рамках которой качество человеческого капитала значительно повысится (в рамках hard- и soft-skills), говорится как в исследованиях Д. А. Плетнёва и М. С. Казадаева [10], так и в оглашении потребностей со стороны бизнеса, отметившего недостаток связующих процессов между компаниями и высшими учебными заведениями [13]. Рынок труда и запросы работодателей существенно изменились, именно поэтому вторым необходимо пересмотреть свою позицию в составляющей HR-менеджмента. В частности, соблюсти рост производительности труда путём внедрения автоматизации и совершенствования производственных процессов, однако, как отмечают авторы, в некотором гуманистическом балансе в отношении тандема человек-искусственный интеллект. И разумной критикой в пользу этого тезиса служит исследование Д. А. Плетнёва, в рамках которого он отмечает, что текущий процесс повышения производительности труда носит обезличенный и достаточно жестокий по отношению к сотрудникам характер: добиться роста пока-
зателей за счёт оптимизации кадровой структуры, что только усугубит сложившееся положение в национальной экономике [12]. Конечно, рутини-зированные процессы стоит замещать автоматизированными системами, но не за счёт оптимизации кадровой структуры, как следствие, но за счёт создания эффективной взаимосвязи между искусственным интеллектом и человеком. В связи с этим можно сказать, что вызовы информатизации — особенность, ставшая значимой в рамках кадрового голода на российских предприятиях.
Региональный дисбаланс в кадровой обеспеченности
Третья особенность — региональный дисбаланс в кадровой обеспеченности российских предприятий, спровоцированный формированием мобилизационной экономики. Новые условия — новые возможности, но в контексте кадровой составляющей немногим компаниям удалось достичь результата. Как уже было упомянуто, прибегнув к сухому росту заработных плат, компании столкнулись с проблемой оттока кадров в другие регионы: «Интересно то место, где больше платят». Об этом говорит и исследование экспертов информационного портала газета.ги1, в рамках чего, как отмечают авторы, большинство респондентов, участвующих в вопросах мотивации, сослались на рост заработных плат. В меньшей мере были отмечены социальные бонусы и прозрачная система планирования карьерного роста, когда как именно она должна стать преобладающим фактором удержания сотрудника в штате. Прозрачная система планирования карьерного роста не только способна мотивировать сотрудника к увеличению производительности труда и, как следствие, скачку по карьерной лестнице, но и к большей вовлечённости в производственные процессы предприятия, что в той или иной степени повышает степень реакции человеческих ресурсов к экономическим изменениям, позволяя им генерировать большее количество креативных идей во благо бренда и эффективности собственной компании.
В условиях мобилизационной экономики региональный дисбаланс в кадровой обеспеченности неразрывно связан с кадровым голодом на российских предприятиях, именно поэтому и относится к одной из особенностей этого явления на российском рынке.
1 Стали известны наиболее эффективные способы мотивации персонала в РФ. URL: https://www.gazeta. ru/business/news/2024/05/14/22997845.shtml?updated (дата обращения: 18.10.2024).
Двойной кадровый дефицит
В качестве четвёртой особенности авторами выделен двойной кадровый дефицит, вызванный как вышеописанными проблемами в контексте демографической ямы и миграционных потоков с одной стороны, так и, с другой стороны, нежеланием и отсутствием у многих сотрудников необходимой мотивации остаться в «своей» компании. Здесь становится актуальным вопрос о том, что именно стоит делать компаниям. Простых элементов мотивационного характера становится недостаточно для того, чтобы удержать человека на рабочем месте: руководителям необходимо в корне пересмотреть кадровую стратегию и прибегнуть к более человекоориентированному подходу [1]. Направления работы с кадрами должны затрагивать все процессы: привлечение, адаптацию, мотивацию, удержание, управление карьерной лестницей и жизненным циклом индивида — фактически взращивание уникального человеческого капитала. Немаловажным остаётся и фактор интеграции системы образования в бизнес-процессы: примером может служить коммуникация между высшими учебными заведениями и ведущими компаниями региона, создание направлений, ориентированных на деятельность действующих компаний.
О нежелании сотрудников оставаться в компаниях говорит и директор по развитию HRlink Д. Е. Махлин, отмечая, что в России люди стали отказываться от предлагаемых на рынке труда вакансий в полтора раза чаще, чем в допандемийное время2. Среди предполагаемых причин, повлиявших на такое решение, эксперт выделяет следующие: во-первых, это смена жизненных ценностей, вызванная нестабильной геополитической обстановкой; во-вторых, поиск оптимума между личной жизнью и работой, обусловленный в том числе появлением гибридного или и вовсе удалённого графика работы, при которых удаётся воссоздать необходимый баланс (и те компании, отказавшиеся от подобных методов, в значительной мере расплатились за это высокой текучестью кадров); в-третьих, отсутствие карьерного роста и формирование долгосрочных перспектив, скорее отталкивающие юных соискателей в пользу компаний, готовый им это предоставить. Во многом панде-мийный период показал, что соискатели стали больше ценить себя и свой человеческий капитал.
2 hh.ru: «Соискатели отказываются от предложений в 1,5 раза чаще, чем до пандемии». URL: https://www. business-gazeta.ru/article/621628 (дата обращения: 18.10.2024).
Обращаясь к кадровой нехватке, стоит отметить и статистику, представленную агрегатором hh.ru1. Так, например, индекс соотношения количества поданных резюме к количеству представленных вакансий с мая 2023 года по текущее время не превышал значения в 3,9 по всем профессиональным областям (согласно классификации агре-гатора), что является достаточно низким показателем, говорящем о явном дефиците соискателей. Однако, рассматривая этот индекс за последний месяц, особенно остро нехватка кадров ощущается в таких областях, как розничная торговля (1,3), рабочий персонал (2,3), автомобильный бизнес (2,5), медицина (2,8), производство и сервисное обслуживание (2,8), продажи и обслуживание клиентов (3,0), транспорт, логистика и перевозки (3,1), строительство и недвижимость (3,2), сельское хозяйство (3,5), туризм, гостиницы и рестораны (3,5), тем только подтверждая явление кадрового голода в этих сферах.
Именно поэтому важно отметить, что двойной дефицит кадров — специфическая особенность кадрового голода на российских предприятиях, обусловленная как демографическими факторами, так и ростом ценностных ориентиров соискателей.
Квалификационный дисбаланс
Ещё одной особенностью, показывающей о наличии кадрового голода на российских предприятиях, послужило явление квалификационного дисбаланса. Так, согласно ВНИИ труда признают, что в связи с ростом государственных заказов и внедрением цифровых технологий в производственные процессы предприятий, изменились и требования к соискателям: компаниям необходимы качественно новые навыки и профессиональные компетенции1. Как отмечает генеральный директор компании UTEAM Анна Крылова, многие российские высшие учебные заведения не отвечают требованиям, которые формирует бизнес в условиях экономики нового времени: учебные программы не закрывают необходимые компетенции. Это, в свою очередь, порождает нехватку кадров на рынке труда: только что выпущенные молодые специалисты не отвечают предъявляемым работодателем требованиям, в связи с чем при приёме таких соискателей на работу, руководство вынужденно тратить время на их переобучение. Аналогичной позиции придерживаются и эксперты агрегатора hh.ru, отмечая, что рост эффектив-
1 hh Статистика: сервис открытой аналитики рынка труда. URL: https://stats.hh.ru/ (дата обращения: 18.10.2024).
ности компаний посредством увеличения производительности труда через оптимизацию кадровой структуры — пусть в начале событий кадровой голодовки шаг и необходимый, но на текущий момент времени исчерпавший себя: компаниям требуется резерв нового качества2. Но говоря об этом, стоит учесть, что с точки зрения образования — это специалисты, которые наполнят рынок труда через пять-шесть лет после обучения и, разумеется, выстраивания диалога между работодателями и региональными учебными заведениями. В связи с этим логично положить, что квалификационный дисбаланс — особенность, характеризующая кадровый голод на российских предприятиях.
Усиление материальных стимулов в борьбе за кадры
Обращаясь к статистике агрегатора hh.ru, можно отметить, что с 2023 г. по текущее время рост ожидаемых заработных плат вырос с 50 до 70 тыс. руб., что составило 40 %. С одной стороны, тенденцию можно охарактеризовать положительной с точки зрения мотивационных механизмов для соискателей: как упоминалось выше, большинство опрошенных респондентов в ходе привлекательного места для карьеры отмечают уровень заработной платы. Однако, с другой стороны, как отмечают эксперты информационного портала РБК, этот рост имеет и негативную тенденцию: в рамках кадрового дефицита и конкурентной борьбы за соискателей, компании вынужденно повышают зарплаты, тем больше раскручивая инфляционную воронку1. С аналогичным тезисом выступает и руководитель отдела персонала «Скиф-Карго» Ева Климентенко, отмечая, что соискатели отдают предпочтение компаниям с гибким графиком, удобным территориальным расположением и весомыми финансовыми бонусами, отвечающими их компетенциям3. Но к чему это приводит в рамках конкурентной борьбы за человеческие ресурсы? К снижению производительности труда посредством высокой текучести кадров, являющейся следствием кадрового голода на предприятии. Именно поэтому можно положить, что усиление материальных стимулов в борьбе за кадры — ещё
2 Рынок труда в СМИ: дайджест марта 2024 года. URL: https://chelyabinsk.hh.ru/article/32723 (дата обращения: 18.10.2024).
3 Кадровый голод в России в отражении данных hh.ru, ПЭКа и компании. URL: https://ecomhub.ru/ personnel-shortage-in-russia-as-reflected-by-data-from-hh-ru-pek-and-the-company/ (дата обращения: 18.10.2024).
одна особенность кадрового голода на российских предприятиях.
Заключение
Таким образом можно подвести итог, что в текущих условиях бизнесу не удастся откреститься от кадровой голодовки, фактически поглотившей многие отрасли национальной экономики: последствия прошлого и настоящего отразятся на будущем времени, поэтому бизнесу стоит воспользоваться открывшимися перед ним возможностями, следуя российским трендам на рынке труда. Кадровый голод — реальность, в которой российские компании продолжат функционировать в ближайшие пять-шесть лет (пока не «созреет» качественно новый кадровый резерв), и, в свою очередь, определяемая несколькими особенностями, обозначенными авторами в рамках настоящего исследования: рекордно низком уровне безработицы, вызовах информатизации, региональным дисбалансом в кадровой обеспеченности, двойным кадровым дефицитом, квалификационным дисбалансом и усилением материальных стимулов в борьбе за кадры. Отталкиваясь от этих особенностей, авторы сформировали ряд следующих рекомендаций для предприятий российских отраслей, благодаря которым они сумеют сохранить свою эффективность и приумножить человеческий капитал как качественно, так и количественно.
Среди предложенных рекомендаций бизнесу можно выделить ключевые:
1. Формирование эффективной системы обучения. Как уже было отмечено исследователями, соискателей работы интересует не только заработная плата, но и возможность реализовать свой потенциал в рамках профессиональной деятельности. И здесь для бизнеса можно выделить ряд нескольких задач: создание и продвижение систем наставничества, создание корпоративных университетов или корпоративных центров, привязанных к непосредственной деятельности компании
(разработке уникальной системе обучения, отвечающей миссии организации), тесное сотрудничество с региональными высшими учебными заведениями.
2. Цифровизация производственных процессов. Это приведёт к кратному росту производительности труда: во-первых, часть рутинизирован-ных задач исчезнет, позволив людям принимать большее участие в жизнедеятельности компании и, как следствие, приведёт коллектив к генерации уникальных идей, разработке/внедрению проектной деятельности в рамках своей зоны ответственности, во-вторых, в той же степени это повысит и вовлечённость персонала, поскольку имея прозрачную систему перед глазами, человек будет понимать, к каким показателям ему стоит стремиться. Однако здесь важно сохранять гуманистический подход в контексте внедрения цифровых систем: человек не должен стать оттеснён искусственным интеллектом.
3 Разработка мотивационной системы «от и до». Точечная система, затрагивающая отдельные элементы — только карьеру, либо только заработную плату, — с течением времени утратила свою актуальность. Чтобы сохранить сотрудника, бизнесу необходимо воздействовать на все этапы управления человеческим капиталом: его привлечение, адаптацию, мотивацию, удержание, управление карьерой и жизненным циклом индивида. Это позволит руководству не только гибко реагировать на пробелы в несовершенстве разработанной системы, но и, как итоговый результат, повысит причастность индивида к компании, степень его отношения к ней.
Следование этим рекомендациям, как считают авторы, пусть и не сведёт на нет проблему кадрового дефицита, что носит глобальный в плане национальной экономики характер, однако благодаря ним многие из компаний сумеют не только подстроиться и ответить на современные тренды рынка труда, но и подготовиться к возможным проблемам в будущем.
Список источников
1. Анцупова А. С. Рынок труда: работодатели, молодежь и государство // Рефлексия. 2023. № 2. С. 87-89.
2. Бессарабова Н. В. Причины и последствия влияния кадрового дефицита на российский рынок труда // Вестник ВИЭПП. 2024. № 1. С. 74-81.
3. Горскина Л. С. Кадровый голод в промышленности // Организационно-управленческие аспекты экономического развития предприятий и регионов : материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2024. С. 12-18.
4. Долженко Р. А. Трансформация работы с персоналом в условиях кадрового голода // XIII Экономические чтения: Глобальные вызовы и векторы регионального социально-экономического развития: Ма-
териалы Всероссийской научно-практической конференции, Томск, 23-25 ноября 2023 г. Томск, 2023. С. 80-82.
5. Есенин М. А. Кадровая обеспеченность российской экономики: состояние, проблемы, перспективы // Финансовый бизнес. 2024. № 1(247). С. 28-32.
6. Калашникова И. В., Хорева Л. В. Метаморфозы кадрового обеспечения и рынка труда // Вестник Тихоокеанского государственного университета. 2024. № 1 (72). С. 73-86.
7. Климовец О. В., Полякова Д. И. Влияние геополитических изменений на конъюнктуру российского рынка труда // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. 2023. Т. 9, № 1. С. 70-74.
8. Колесникова О. А., Маслова Е. В., Хромов Н. И. Современные тренды внешней трудовой миграции и их влияние на политику занятости // Регион: системы, экономика, управление. 2024. № 1(64). С. 155165. DOI: 10.22394/1997-4469-2024-64-1-155-165.
9. Павлова О. Ю., Афанасьева Л. А. Влияние кадрового голода на формирование тенденций развития рынка труда // Актуальные вопросы управления региональными социально-экономическими системами : сборник научных статей Международной научно-практической конференции, Курск, 05-06 июня 2024 года. Курск, 2024. С. 305-307.
10. Плетнев Д. А., Казадаев М. С. Корпоративные университеты в России как драйвер стратегического развития компаний // Научные труды Вольного экономического общества России. 2022. Т. 237, № 5. С. 202-221. DOI: 10.38197/2072-2060-2022-237-5-202-221.
11. Плетнев Д. А., Попова А. В., Левикова Т. В. Особенности миграции основного поколения в регионах Урала и Поволжья через призму концепции центра и периферии // Проблемы современной экономики. 2023. № 2(86). С. 142-146.
12. Плетнев Д. А. Цифровизация и производительность труда // Вестник Челябинского государственного университета. 2023. № 12(482). С. 5-7. DOI: 10.47475/1994-2796-2023-482-12-5-7.
13. Рожкова Л. Как утолить кадровый голод. Круглый стол на площадке Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей (работодателей) // Русский инженер. 2023. № 3(80). С. 9-12.
14. Ролдугина М. В., Некрасова Т. А., Щеголева Т. В. Стратегия привлечения и удержания персонала на предприятиях ОПК в условиях кадрового голода // Цифровая и отраслевая экономика. 2024. № 2(34). С. 93-100.
15. Субботина Т. Н., Миренкова О. В. Проблема кадровой обеспеченности российских организаций: анализ показателей рынка труда 2022-2023 гг. // Дневник науки. 2023. № 8(80).
References
1. Antsupova AS. Labor Market: Employers, Youth and the State. Refleksiya = Reflection. 2023;(2):87-89. (In Russ.).
2. Bessarabova NV. Causes and consequences of the impact of personnel shortage on the Russian labor market. Vestnik VIEPP = Bulletin of VIEPP. 2024;(1):74-81. (In Russ.).
3. Gorskina LS. Personnel shortage in industry. Organizatsionno-upravlencheskiye aspekty ekonomichesk-ogo razvitiya predpriyatiy i regionov: Materialy Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii = Organizational and managerial aspects of economic development of enterprises and regions: Proceedings of the All-Russian scientific and practical conference. 2024. Pp. 12-18. (In Russ.).
4. Dolzhenko RA. Transformation of work with personnel in the context of personnel shortage. XIII Eko-nomicheskiye chteniya: Global'nyye vyzovy i vektory regional'nogo sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya: Materialy Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, Tomsk, 23-25 noyabrya 2023 goda. = XIII Economic Readings: Global Challenges and Vectors of Regional Socio-Economic Development: Proceedings of the All-Russian scientific and practical conference, Tomsk, November 23-25.2023. Pp. 80-82. (In Russ.).
5. Yesenin MA. Personnel security of the Russian economy: state, problems, prospects. Finansovyy biznes = Financial business. 2024;247(1):28-32. (In Russ.).
6. Kalashnikova IV. Metamorphoses of Personnel Provision and the Labor Market. Vestnik Tikhookeanskogo gosudarstvennogo universiteta = Bulletin of the Pacific National University. 2024;72(1):73-86. (In Russ.).
7. Klimovets OV, Polyakova DI. The Impact of Geopolitical Changes on the Russian Labor Market Conditions. Uchenyye zapiski Krymskogo federal'nogo universiteta imeni V. I. Vernadskogo. Ekonomika i upravleni-
ye = Scientific Notes of the Crimean Federal University named after V. I. Vernadsky. Economics and Management. 2023;9(l):70-74. (In Russ.).
8. Kolesnikova OA. Modern Trends of External Labor Migration and Their Impact on Employment Policy. Region: sistemy, ekonomika, upravleniye = Region: Systems, Economy, Management. 2024; 64(1):155-165. DOI 10.22394/1997-4469-2024-64-1-155-165. (In Russ.).
9. Pavlova OY, Afanasyeva LA. The Impact of Personnel Shortage on the Formation of Labor Market Development Trends. Aktual'nyye voprosy upravleniya regional'nymi sotsial'no-ekonomicheskimi sistemami: Sbornik nauchnykh statey Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, Kursk, 5-6 iyunya 2024 = Actual Issues of Management of Regional Socio-Economic Systems: Collection of Scientific Articles of the International Scientific and Practical Conference, Kursk, June 5-6. 2024. Pp. 305-307. (In Russ.).
10. Pletnev DA, Kazadaev MS. Corporate Universities in Russia as a Driver of Strategic Development of Companies. Nauchnyye trudy Vol'nogo ekonomicheskogo obshchestva Rossii = Scientific Works of the Free Economic Society of Russia. 2022;237(5):202-221. DOI: 10.38197/2072-2060-2022-237-5-202-221. (In Russ.).
11. Pletnev DA, Popova AV, Levikova TV. Features of migration of the main generation in the regions of the Urals and the Volga region through the prism of the concept of the center and periphery. Problemy sovremennoy ekonomiki = Problems of modern economics. 2023;86(2):142-146. (In Russ.).
12. Pletnev DA. Digitalization and labor productivity. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universite-ta = Bulletin of the Chelyabinsk State University. 2023;482(12):5-7. DOI: 10.47475/1994-2796-2023-482-12-5-7. (In Russ.).
13. Rozhkova L. How to satisfy the personnel shortage. Round table at the Moscow Confederation of Industrialists and Entrepreneurs (Employers). Rossiyskiy inzhener = Russian Engineer. 2023;80(3):9-12. (In Russ.).
14. Roldugina MV, Nekrasova TA, Schegoleva TV. Strategy for attracting and retaining personnel at defense industry enterprises in the context of a personnel shortage. Tsifrovaya i otraslevaya ekonomika = Digital and industry economics. 2024;34(2):93-100. (In Russ.).
15. Subbotina TN, Mirenkova OV. The problem of staffing of Russian organizations: analysis of labor market indicators for 2022-2023. Nauchnyy dnevnik = Science Diary. 2023;80(8):1-11. (In Russ.).
Информация об авторах
М. С. Казадаев — старший преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков. Д. И. Батманов — старший преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков. А. И. Сербинов — генеральный директор.
Information about the authors
M. S. Kazadaev — Senior Lecturer, Department of Economics of Industries and Markets. D. I. Batmanov — Senior Lecturer, Department of Economics of Industries and Markets. A. I. Serbinov — General Director.
Статья поступила в редакцию 18.09.2024; одобрена после рецензирования 09.11.2024; принята к публикации 29.11.2024.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
The article was submitted 18.09.2024; approved after reviewing 09.11.2024; accepted for publication 29.11.2024.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article.
The authors declare no conflicts of interests.
