CC BY
179
А. Алиев*
основные принципы правового регулирования служебных командировок отдельных категорий работников в азербайджанской республике
Ключевые слова: трудовое право, командировки, Азербайджанская Республика.
Аннотация: В статье рассмотрены особенности командирования разных категорий работников в соответствии с законодательством Республики Азербайджан.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Азербайджанской Республики. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников. Наряду с этим, нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако разные категории работников обладают неодинаковыми способностями, работают в разных условиях, поэтому одной из задач трудового права является приспособление общих правил к указанным лицам в целях обеспечения соблюдения принципа равенства прав и обязанностей. Именно задача по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты работодателей и государства обусловила необходимость дифференциации, т. е. закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников. Дифференциация устанавливает для работников «поправочные коэффициенты», гарантируя, таким образом, «равное право».1
Особенностями регулирования труда являются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предус-
* Диссертант Института философии и политико-правовых исследований Национальной академии наук Азербайджана, г. Баку.
1 Алиева Е. Ч. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Актуальные проблемы государственного и правового строительства в Азербайджанской Республике. Баку, 2006. Вып. 16. С. 194. (на азербайджанском языке).
матривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Следует отметить, что случаи их установления предусмотрены Трудовым Кодексом Азербайджанской Республики (ТК АР) и иными законами.
Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Специальные правила регулирования служебных командировок, в частности, предусмотрены в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 242 ТК АР); несовершеннолетних работников (ст. 254 ТК АР). Также должны быть закреплены ограничения на служебные командировки работников, заключивших с работодателем ученический договор. Закон Азербайджанской Республики «О государственной службе» содержит отдельные положения о служебных командировках государственных служащих.
Между тем, имеют место особенности трудовых отношений иных категорий работников, которые также должны быть учтены в законодательстве о командировках. К таким лицам относятся руководители организации и члены ее коллегиального исполнительного органа; работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, занятые на сезонных работах; работающие вахтовым методом; надомники; педагогические работники.
1. Особенности регулирования труда женщин установлены нормами гл. 36 ТК АР. Охрана труда указанной категории работников основана на учете в нормах права физиологических особенностей женского организма, его материнской функции. Статья 242 ТК АР содержит запрет направления в служебную командировку беременных женщин. В действовавшем ранее КЗоТ запрет направления в командировки распространялся не только на беременных женщин, но и на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В настоящее время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в такую поездку с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. В КЗоТ 1971 г. подобная норма (за исключением указания на медицинские рекомендации) распространялась на женщин, имеющих детей от 3 до 14 лет. В ст. 242 ТК АР упоминание об этой категории работников отсутствует.
Традиционные запреты на выполнение определенных работ в современных условиях целесообразно пересмотреть заново с учетом актуальных обстоятельств, обдумав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и непра-
вовой дискриминацией их труда. Необоснованная дифференциация может привести к предоставлению излишних льгот или неоправданному ухудшению положения работника, что в конечном итоге снижает эффективность правовых норм и подрывает основы социальной справедливости. К примеру, запрет направления в командировку женщины, даже если она согласна на поездку, практически провоцирует работодателя на отказ ей в приеме на работу, предполагающую возможность служебных командировок. В таком случае речь будет идти о скрытой дискриминации.2 Одним из процессов, позволяющих сохранить необходимое соотношение единства и дифференциации, является унификация правовых норм. т. е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, выравнивание правового положения отдельных работников на более льготной основе без снижения правовых гарантий, устранение неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации.3
Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики закрепил, что направление в служебную командировку женщин, имеющих малолетних детей (до трех лет), допускается с их согласия, но только в случае, если это не запрещено им медицинскими рекомендациями. Приведенное положение снижает уровень предоставленных правовых гарантий за счет того, что направление в служебную командировку, как правило, требует от работодателя оперативного решения, а женщины в такой ситуации практически лишены возможности подкрепить свое согласие медицинским заключением. Как следствие, указанные вопросы решаются без учета состояния их здоровья.4
Гарантии при направлении в служебные командировки, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства, до достижения последними возраста восемнадцати лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; отцов, воспитывающих детей (возрастом до трех лет) без матери; опекунов несовершеннолетних (возрастом до трех лет) (ст. 242 ТК АР).
Во избежание нарушений трудового законодательства со стороны работодателя все вышеназванные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную ко-
2 Дзгоева Ф. О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. 2003. № 2. С. 72.
3 Халдеева Н. В. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Трудовое право. 2003. № 4. С. 53
4 Шептулина Н. Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. 2004. № 6. С. 23.
мандировку (ст. 242 ТК АР).
2. Традиционно в законодательстве о труде закреплены нормы, регулирующие особенности труда молодежи. В статье 254 ТК АР по сравнению с КЗоТ расширен перечень работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, привлекать к которым несовершеннолетних запрещается. Запрет распространяется не только на сверхурочную работу, работу в ночное время, но и на направление в служебные командировки. Исключение составляют творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 254 ТКАР).
3. Трудовой Кодекс должен посвятить правовому регулированию профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников специальный раздел. В КЗоТ этим вопросам уделялось гораздо меньше внимания: их регулирование осуществлялось фрагментарно, отдельными статьями.
Трудовой Кодекс возложил на работодателя обязанность в случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, проводить повышение квалификации работников, если это служит условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Среди основных прав и обязанностей работника Трудовой Кодекс (ст. 9) предусматривает право работника на подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Общепринятой формой реализации этого права является ученический договор. Ученический договор - особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношениями отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя. Работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение.5
5 Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966. С. 49; Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 82; Иглин В.
Ученический договор может быть гражданско-правовым (с лицом, ищущим работу) и дополнительным к трудовому (с работником данной организации). В науке трудового права идет многолетняя дискуссия о правовой природе ученического договора или как разновидности трудового, или как самостоятельного договора. Следует согласиться с мнением Э. Н. Бондаренко, позволяющим считать ученический договор самостоятельным, однако некоторые теоретические вопросы такого договора остаются нерешенными, а законодательство, его регулирующее, нуждается в совершенствовании.6
Недостатки правовой регламентации наблюдаются и в отношении возможности направления учеников в командировки. На учеников распространяется трудовое законодательство. В законодательстве должен быть установлен запрет на направление работников в период действия заключенного ими ученического договора в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Названная норма, на наш взгляд, смешивает два понятия, которые следует различать: служебная командировка и командировка, связанная с обучением. В приведенной статье Трудового кодекса речь идет именно о последней разновидности командировок.
Служебная командировка - это способ решения прежде всего производственных задач. Работник в такой командировке не учится, а выполняет свои трудовые обязанности (трудовую функцию) или их часть. Служебные командировки по своей природе не могут быть связаны с ученичеством.
Командировки учеников, связанные с обучением, могут иметь место как при заключении гражданско-правового, так и дополнительного к трудовому ученического договора. Следовало бы урегулировать этот момент в законодательстве, закрепив порядок, гарантии и компенсации при данной разновидности поездок.
4. Свои особенности имеет правовое регулирование служебных командировок государственных служащих. Помимо общих правил о служебных командировках, установленных трудовым законодательством, в отношении поездок указанных категорий работников действуют специальные нормы. Государственные служащие по общему правилу не имеют права выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц.
В нормативном порядке закреплено, что государственные служащие, находящиеся в служебных командировках за границей, обязаны соблюдать
А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. 2004. № 1.
6 Бондаренко Э. Н. Об ученическом договоре // Новый Трудовой Кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. М., 2004. С. 176.
законодательство государства пребывания, международные договоры, заключенные с государством командирования, а также общепринятые нормы поведения и морали, местные обычаи и традиции.
5. Свои особенности имеют служебные командировки совместителей. Совместительство - одна из разновидностей форм организации труда, способ пополнения организации недостающими кадрами. В юридической литературе под совместительством понимается выполнение работником другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.7 Трудовой Кодекс АР допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (если иное не предусмотрено законом). Однако у каждого из них может возникнуть производственная надобность направить работника в служебную командировку для выполнения какой-либо работы вне места нахождения организации. Работа по совместительству - это самостоятельный вид трудовых отношений. Трудовое законодательство не содержит запрета на направление в служебные командировки совместителей. Фактически же работодатель, у которого работает совместитель, ограничен в такой возможности. Он сможет направить работника в служебную командировку только в то время, когда работник свободен от выполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. Другой проблемой может стать ситуация, когда работника по месту основной работы направляют в служебную командировку (допустим, на предельно допустимый срок - 40 дней). Совместитель в это время не сможет выполнять возложенные на него обязанности. Трудовые отношения в таком случае не обязательно прекращать. Действие трудового договора может быть на это время приостановлено. К сожалению, трудовое законодательство не использует такую конструкцию. Приостановление - это, безусловно, изменение трудового договора, и оно должно быть предусмотрено в Трудовом Кодексе АР
При служебной командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется в той организации, которая его командировала. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по их соглашению.
7 Касумов А. М., Пашаев Т. Ш. Понятие и сущность совместительства // Актуальные проблемы государственного и правового строительства в Азербайджанской Республике. Баку, 2005. С. 148-155 (на азербайджанском языке).
6. При правовом регулировании служебных командировок должны учитываться особенности работы лиц, занятых на сезонных работах. Их правовое положение связано с тем, что применение труда требует специальных условий найма на работу. Наличие специальных норм, регламентирующих трудовые отношения сезонных работников, отражает не только объективно существующую потребность в сезонной организации труда ввиду природно-климатических условий и характера среды обитания, особенностей конкретных видов производства и промысла, но и необходимость обеспечить функциональную гибкость рынка труда и надлежащий уровень защиты таких лиц.8
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. В данном случае закон связывает работу с теми природными и климатическими условиями, которые существуют в месте, где такая работа должна осуществляться. В юридической литературе указывается, что сезонный работник может быть направлен только в такую служебную командировку, которая предполагает выполнение поручения в местности с такими же природными и климатическими условиями.9
Действующее законодательство не предусматривает запрета на служебные командировки лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Предельный срок служебной командировки составляет 40 дней, не считая времени нахождения работника в пути. У работодателя фактически есть возможность отправить работника, заключившего трудовой договор сроком до двух месяцев, в служебную командировку почти на весь период его действия. Но вряд ли такая ситуация реальна. В законодательстве, тем не менее, необходимо ограничить право работодателя направлять в командировку работника согласием последнего. Кроме того, нужно иметь в виду, что срок служебной командировки в этом случае ограничен не только нормативно установленными предельными сроками, но и периодом действия трудового договора.
7. Трудовой Кодекс закрепил особенности регулирования труда надомников. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за
8 Джиоев С. Х. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах // Новый Трудовой Кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. М., 2004. С. 384.
9 Там же. С. 385.
свой счет (ст. 4 ТК АР). Законодательство не устанавливает запрета на служебные командировки надомников. Но особенности характера работы, а именно: условие о выполнении трудовой функции на дому, исключают возможность направить надомника выполнять работу в другом месте. По крайней мере, в Трудовом кодексе АР следовало бы закрепить необходимость письменного согласия надомника на служебную командировку.
8. Особенности труда педагогических работников также не предусмотрены Трудовым кодексом АР. Под педагогической деятельностью в Законе «Об образовании» понимается деятельность работников в образовательных учреждениях, непосредственно направленная на обучение и воспитание граждан. Определения понятия «педагог» в законодательстве нет. Под педагогическими работниками имеются в виду лица, состоящие в трудовых отношениях с образовательными учреждениями, осуществляющие образовательный процесс.10 Педагогические работники, как и другие, могут быть направлены работодателем в служебные командировки. Отдельно следует сказать о служебных командировках такой категории педагогических работников, как преподаватели вузов. Один из основных признаков, характеризующих работу преподавателя вуза, - выполнение им помимо преподавательской функции научной работы. Такие работники могут направляться в служебные командировки - поездки, связанные с выполнением служебного поручения в рамках их трудовой функции.11 Особенности трудовой функции научно-педагогических работников предполагают особенности их служебных командировок. Действующее законодательство не содержит специальных норм, которые регулировали бы научные командировки таких работников. Право на научные командировки предоставлено законодательством аспирантам и докторантам (они имеют право на командировки, в том числе в высшие учебные заведения и научные центры иностранных государств, на участие в экспедициях для проведения работ по избранным темам научных исследований наравне с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений и научными работниками научных учреждений, организаций). Научный работник (гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью) имеет право, в том числе, на подачу заявок на участие в научных дискуссиях, конференциях и симпозиумах и иных коллективных обсуждениях; подачу заявок
10 Михайлова Н. С. Трудовое право и творчество преподавателей вузов. Пермь, 2003.
С. 9.
11 Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991. С. 10.
на участие в международном научном и научно-техническом сотрудничестве (стажировки, командировки, публикации научных и (или) научно-технических результатов за пределами территории государства); повышение научной квалификации. Но нигде не сказано, кто должен финансировать поездки, связанные с осуществлением предоставленных научному работнику прав (научные командировки).
Представляется, что научные командировки для таких работников являются ничем иным, как разновидностью служебных, следовательно, должны применяться нормы о соответствующих гарантиях и компенсациях.
9. Необходимо отметить особенности правового регулирования служебных командировок руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции се единоличного исполнительного органа. Руководитель организации может быть направлен в командировку как ее работник. Правом направить его в служебную командировку обладает работодатель (собственник имущества организации, его представитель). В таком случае служебная командировка оформляется в обычном порядке. Возникает вопрос: может ли руководитель сам себя направить в служебную командировку? Исходя из норм трудового законодательства, получается, что нет. Очевидно, что этот момент следует оговаривать при заключении трудового договора, либо в учредительных документах организации (при указании полномочий ее руководителя).
