CC BY
35
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В.В. СЕМЕНИХИН,
консультант по налогам ЗАО «ВКЯ-Интерком-Аудит
июня 2006 г. принят Закон РФ № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», который вступит в силу 1 октября 2006 г.
С полным правом можно сказать, что настоящие изменения к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) носят достаточно актуальный характер, поскольку необходимость в корректировке либо в принципиальном изменении позиции законодателя в отношении норм трудового права возникла давно. Настоящие изменения являются самыми масштабными изменениями норм, регулирующих трудовое законодательство, после принятого в 2002 г. Трудового кодекса взамен устаревшего КЗОТа.
Одним из самых важных изменений в ТК РФ является расширеннее перечня субъектов, надел ен-ных правом выступать работодателем в трудовых отношениях. Наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Законодатель ввел в ТК РФ новое понятие «работодатели — индивидуальные предприниматели», на которых возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей. В свете наделения правом выступать работодателями индивидуальных предпринимателей необходимо иметь в виду основания возникновения трудовых отношений. Так, в ст. 20 ТК РФ законодательно закреплено следующее: «Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от испол-
нения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей».
Фактически, это означает то, что предприниматели «цеховики» должны теперь опасаться своих работников, ведь вслед за признанием их «работодателями — индивидуальными предпринимателями» могут прийти сотрудники милиции и возбудить уголовное дело по ст. 171 УК РФ — незаконное предпринимательство.
Установлен возрастной ценз для работодателей — физических лиц, так в силу ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет.
Изменения коснулись статей, регламентирующих основные права и обязанности сторон трудового договора, к примеру, в отношении требования к организации относительно рабочего места. Работник имеет право на рабочее место, при этом рабочее место предоставляется работодателем в соответствии с государственными нормативными требованиями по охране труда и условиями, предусмотренными коллективным договором. Таким образом, сторонам трудовых отношений следует иметь в виду, что с момента вступления в силу новых норм ТК РФ необычная организация рабочего места, например, золотой трон олигарха в кабинете, должна быть предусмотрена не в индивидуальном трудовом договоре, а в коллективном.
Из обязанностей работодателя исключили напоминание о гигиене труда, как обычно, после этого сотрудники ФНС России могут начать борьбу с учетом, для целей налога на прибыль, расходов на санузлы.
Вместе с тем, теперь в обязанности работодателей входит знакомить под роспись всех работников с «локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Хоть сказано только о нанимаемых работниках, рекомендуем в октябре ознакомить
всех работников под роспись со всеми действующими актами.
Раздел II ТК РФ, посвященный социальному партнерству в сфере труда, дополнен рядом новых правовых норм. С вступлением в силу новых норм ТК РФ расширяется перечень форм социального партнерства. Так, к примеру, представителям работников предоставляется законное право участвовать не только в досудебном разрешении трудовых споров, но и в их разрешении во время суда и после него.
Стоит обратить внимание на существенное изменение норм права по сравнению с прежней редакцией гл. 4 ТК РФ. Теперь, согласно ст. 30 ТК РФ, применяя определенный механизм, первичные профсоюзные организации представляют по коллективным трудовым договорам и спорам всех работников организации независимо от их членства в профсоюзах. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений, по вопросам коллективных трудовых отношений никто мнения работника — не члена профсоюза учитывать не должен, кроме случая, если профсоюзы не смогли объединить более половины работников, тогда можно выбирать представительный орган.
Все большую значимость в современной модели построения трудовых правоотношений приобретает коллективный договор. При принятии изменений к ТК РФ законодатель не обошел вниманием и гл. 7, посвященную коллективным договорам и соглашениям. Позитивным можно считать рекомендуемое для включения в коллективный договор обязательство работодателя по оплате питания работников. Зачастую у налоговых органов возникают вопросы к работодателям о правомерности отнесения расходов налогоплательщика на оплату питания своих работников к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Теперь в случае включения данного обязательства в коллективный договор это будет служить дополнительным аргументом для налогоплательщика в обоснование своей позиции в споре с налоговыми органами.
Наиболее масштабные дополнения и изменения претерпел раздел III ТК РФ, посвященный трудовому договору.
Позиция законодателя в данном вопросе понятна, поскольку именно трудовой договор является основным документом, регламентирующим трудовые отношения между работником и работодателем, и реалии нашей действительности
требуют совершенствования в данной сфере. Как уже отмечалось ранее, правовое регулирование сферы труда тесно переплетается с иными отраслями права, в частности, установление тех или иных обязательств для сторон трудовых отношений влияет на правильность расчета налогов, что не может не сказаться на финансовом состоянии налогоплательщика.
В этой связи нововведения принимают актуальный характер. В частности, ранее возникало много вопросов о том, включать ли систему оплаты труда, систему премирования в индивидуальный трудовой договор, так как это влияет на расчет налога на прибыль. Новое требование законодателя, изложенное в ст. 57 ТК РФ, трактует, что недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, что указывает на обязанность работодателя подписывать приложения к трудовому договору при любом изменении в системе оплаты труда.
Уменьшат споры с налоговыми органами новое право о видах и условиях дополнительного страхования работника и право на улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
Изменен перечень условий и случаев, разрешающих по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор. К субъектам малого предпринимательства перестали относить всех без исключения индивидуальных предпринимателей. Так, к субъектам малого предпринимательства теперь относят работодателей, с численностью работников не превышающей 35 чел. (было 40 чел), в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не превышающей 20 чел., взамен существующих 25. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу в новую организацию, а ведь раньше можно было по соглашению сторон бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию. К творческим работникам теперь отнесены работники не только исполняющие произведения, но и экспонирующих, например, работники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и т. д. (ст. 59 ТК РФ).
Помимо работы по совместительству в настоящем разделе ТК РФ правовое регулирование совмещения профессий (должностей) выделено в отдельную ст. 60.2. При этом в статье упомянуто всего три типа внутреннего совмещения: расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Особое внимание стоит обратить на определение момента вступления в силу трудового договора. Если раньше при подписании трудового договора работодатель должен был ждать работника неделю, то теперь один день, и после этого договор аннулируется. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение.
Расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ). Теперь в этот перечень включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.
Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, не изменился, но при этом законодатель ввел новую правовую норму. Работодатель теперь наделяется правом не только выписать дубликат испорченной трудовой книжки своему работнику, но и выписывать ее вновь поступающему на работу, не только впервые.
В отношении работодателей — индивидуальных предпринимателей необходимо иметь в виду, что с момента вступления в силу изменений к ТК РФ, прекращается порочная практика, запрещающая им вести трудовые книжки (не доверяли, наверное). Теперь они не только имеют право, но и обязаны это делать. Но при этом законодатели забыли сказать, как заполнять трудовые книжки тех, кто уже работает у предпринимателя по состоянию на 1 октября 2006 г. Здесь ответ такой: ведение — это процесс заполнения книжек, соответственно работники могут потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив в ней запись о приеме на работу, состоявшемся до 1 октября 2006 г. В свете этих нововведений исключена обязанность работодателя — индивидуального предпринимателя регистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления. Вместе с тем вводится новая обязанность работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления факт прекращения трудового договора с работником (ч. 3 ст. 307 ТК РФ), однако данная обязанность автоматически перетекает в право работника в случае смерти работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность
регистрации факта прекращения трудового договора обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для его прекращения. Такое право действует в течение одного месяца (ч. 4 ст. 307 ТК РФ).
Статус надомников, фактически применявшийся на практике, теперь законодательно определен в ст. 310 ТК РФ: «Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают». Но если проанализировать, тогда они возникают у надомника, и он становится работодателем — физическим лицом, хотя вряд ли кто это заметит.
Вводится новая формальность в документообороте по трудовым договорам: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.» (ст. 67 ТК РФ).
Теперь приказ о приеме на работу составляется в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а не со дня подписания трудового договора, что более верно.
При установлении испытательного срока при приеме на работу работодателю следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не распространяется на беременных женщин, даже если не только работодателю, но и работнице этот факт был неизвестен, на лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, а также на лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, но распространяется на лиц, окончивших образовательные учреждения НЕ имеющие государственной аккредитации. В отношении лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать две недели.
По вопросу отстранения работников от работы законодатель также расширил перечень оснований. Отстранение от работы теперь возможно, если работник не прошел в установленном порядке обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, а также законодательно закреплена новая технология отстранения от работы в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).
В гл. 13 ТК РФ, регулирующую прекращение трудового договора, законодателем внесены
изменения и дополнения практически во все статьи. Кроме того, глава дополнена новой ст. 84.1., устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Так, к общим основаниям прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ), наряду с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отнесено и отсутствие у работодателя соответствующей работы. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник не должен теперь быть предупрежден в письменной форме, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ). Течение срока в две недели по заявлению работника об увольнении начинается на следующий день после его получения работодателем (ст. 80 ТК РФ).
Коррективы внесены и в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Теперь законодательно закреплен ряд норм, которые в прошлом возможно было применять только прибегая к разъяснениям Пленума ВС РФ. К прогулу стало относиться отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случаях отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены). Появилось уточнение ситуации увольнения работника при появлении его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения. «На работе» — это означает теперь не только на своем рабочем месте, но и на территории организации работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.
Кроме того, статья вводит новые правовые нормы, которые необходимо учитывать при вынесении решения о расторжении договора с работником по инициативе работодателя. Так, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем при предоставлении работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такими сведениями может быть, например, информация работника об умении выполнять определенную работу. В данном случае, испытательный срок становится более применимым. Если прекращается деятельность обособленного подразделения организации, расположен-
ного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Законодательно установлены сроки увольнения к работникам за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, а также за совершение аморального поступка, совершенного работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В этих случаях, увольнение не допускается позднее одного года с момента обнаружения проступка работодателем.
К обстоятельствам прекращения трудового договора, не зависящим от воли сторон, теперь относится и дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Изменения коснулись и ст. 90 ТК РФ, устанавливающей ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, теперь привлекаются не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.
В разд. IV ТК РФ, регулирующем рабочее время, изменена система определения сокращенной продолжительности рабочего времени: вместо сокращения нормы на определенное число часов в неделю, появилась норма не более определенного числа часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Так же увеличена продолжительность ежедневной работы (смены) для определенных категорий работников с 3,5 до 4 ч. Кроме того, введены новые перечни случаев, когда допускается без согласия работников привлечение работодателем работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).
Работодателю необходимо обращать внимание, что в ст. 104 ТК РФ определена методика расчета нормального числа рабочих часов для ведения суммированного учета рабочего времени.
Не остался обделенным вниманием законодателя и разд. V ТК РФ, посвященный времени отдыха.
Теперь, согласно ст. 117 ТК РФ, Правительством РФ устанавливаются только минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В рамках трудового договора (лучше обосновать при аттестации рабочих мест) можно увеличить продолжительность этого отпуска.
Нововведения в ст. 119 ТК РФ теперь запрещают заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем на компенсацию, как за сверхурочную работу.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, как и раньше в число календарных дней отпуска не включаются, но теперь исключена фраза «и не оплачиваются». Бухгалтеры и раньше мучались с праздничными днями, теперь совсем запутаются: платить или не платить за эти дни. Требуется, как обычно, официальное разъяснение, в котором, наверное, определят, что обычно за праздничные дни не платят, так и в отпуске не надо платить.
Вместе с тем в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, с момента вступления в силу изменений к ТК РФ включаются нерабочие праздничные дни, выходные дни, период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, а также время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность составляет (включительно) от 8 до 14 календарных дней в течение рабочего года.
Вводится новая обязанность работодателя по перенесению ежегодного оплачиваемого отпуска на другой, согласованный с работником срок, на основании письменного заявления работника в случае, если работодатель своевременно не выплатил работнику отпускные и/или предупредил работника о начале отпуска позднее, чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ).
Очень важным для работодателя, на наш взгляд, является соблюдение нормы ТК РФ, закрепленной ст. 126 ТК РФ. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией не могут быть заменены части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, не превышающие 28 календарных дней. То есть, если за два года накопилось, например, 62 дня (по 28 основного и по 3 дополнительного), то заменить денежной компенсацией можно только 6 дней, остальные 56 придется отдыхать.
Раздел VI содержит ряд ключевых норм, посвященных оплате и нормированию труда. Так, с 1 октября средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется НЕ за последние три, а за 12 календарных месяцев и делится не на 29,6,
а на 29,4. Расчет делается за период не предшествующий моменту выплаты, который может быть и раньше, а предшествующий периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ст. 139 ТК РФ).
В части повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, Правительству РФ теперь предоставлено право устанавливать только минимальные размеры. Таким образом, в рамках трудового договора можно увеличить размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ). А при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, теперь производятся не «доплаты» к чему-то, а отдельные «выплаты». Следовательно, появляется возможность выплат не только за совмещение профессий, а за совмещение должностей. При этом уже в ст. 151 ТК РФ вместо термина «выплаты» приводится термин «доплаты», что явно вызовет проблемы. Такие выплаты за внутреннее совместительство производятся с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, что необходимо учитывать.
Согласно новым требованиям ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом от работника никто не требует в письменной форме предупреждения о начале простоя.
В силу ст. 160 ТК РФ нормы труда устанавливаются теперь не только для работников, но и для всех сторон.
Трудовой кодекс РФ вводит новую ст. 186.1 «Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера». На первый взгляд закончился многолетний спор о возмещении таких расходов, в том числе и суточных. Но для налога на прибыль и других налогов, где применяется нормирование расходов, необходимы нормы, иначе они равны нулю. Но Правительство РФ определило именно нормы за каждый день нахождения в командировке, а не за то, что сказано выше, соответственно норм пока нет, и суточные пока не применяются.
Следует отметить положительное нововведении в части порядка предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Теперь они могут предоставляться работникам, уже имеющим образование соответствующего уровня и направленным на обучение
работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме (ст. 177 ТК РФ).
В части гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, следует отметить, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, если ранее требовалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, то теперь можно и меньше.
В гл. 30 «Дисциплина труда» теперь очень подробно описан порядок применения дисциплинарных взысканий. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Раньше было неизвестно, как фиксировать «отказ», соответственно любое взыскание можно было оспорить на этом основании. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт, как фиксировать «отказ», также неизвестно (ст. 193 ТК РФ).
Интересной представляется позиция законодателя по вопросу права на заключение ученического договора. Если везде права работодателя-предпринимателя расширили, то в ст. 198 ТК РФ сузили: он не имеет права заключать с работником ученический договор. В этой же статье разрешили заключать ученический договор с работником данной организации на профессиональное обучение, а также на переобучение с отрывом от работы.
Статья 212 ТК РФ к обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда теперь относит и его обязанность за свой счет осуществлять доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи. Кроме того, помимо инструкций по охране труда работодатель теперь обязан разрабатывать и правила по охране труда. Предусмотрено и дополнительное обязательство работника. Работник теперь обязан проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях,
предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Требование о создании службы по охране труда или введении в штат должности специалиста по охране труда теперь распространяется на организации, осуществляющие производственную деятельность с численностью работников более 50 чел. Ранее данное требование распространялось на аналогичные организации с численностью свыше 100 чел.
Важным аспектом для налогообложения является законодательно закрепленная норма о праве работодателя самостоятельно устанавливать улучшенные нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, в том числе специальной одежды и обуви (ст. 221 ТК РФ).
При этом установлен еще один норматив: финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
Представляет интерес новая редакция ст. 244 ТК РФ, согласно которой письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, теперь могут и не заключаться, но тогда работодатель берет всю ответственность на себя. Вместе с тем теперь законодательно урегулирован порядок установления причины возникновения ущерба. Ведь раньше было неизвестно что делать в случае отказа или уклонения работника от представления объяснения для установления причины возникновения ущерба, что мешало работодателю в рамках закона применить к работнику взыскание, теперь же составляется соответствующий акт.
В части возмещения затрат, связанных с обучением работника, вводится новая методика. Если раньше затраты возмещались в полном объеме, то теперь затраты возмещаются пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, т. е. не в полной сумме.
Изменения и дополнения внесены и в разд. XII ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом, если оплата труда по выполняемой работе выше, то платится она (ст. 254 ТК РФ).
Отпуска по беременности и родам теперь предоставляются не по эфемерному медицинскому заключению, а по конкретному унифицированному листку нетрудоспособности (ст. 770 ТК РФ).
Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни теперь предоставляются не только женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, но и матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ст. 259 ТК РФ).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Раньше продление срока трудового договора производилось до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, т. е. период был короче. За эту возможность женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
В отношении руководителя организации расширено понятие о том, кто является руководителем организации, для целей трудового законодательства, а также введена новая норма. Теперь с руководителем организации может заключаться не только срочный, но и бессрочный трудовой договор. Если же договор срочный, то срок действия его должен определяться согласно учредительным документам организации (ст. 275 ТК РФ). В свете этого изменения введена обязательная норма о выплате руководителю компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка в связи с прекращением трудового договора, однако размер компенсации может быть увеличен трудовым договором с руководителем (ст. 279 ТК РФ).
В отношении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству нормы продолжительности рабочего времени существенно изменены в сторону увеличения. Теперь вместо действовавшей ранее предельной еженедельной нормы — 16 ч в день, применяется следующая норма: «В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени
при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников». Одновременно в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену), больше 4 ч в день (ст. 284 ТК РФ).
В отношении работников, занятых на сезонных работах, необходимо обратить внимание на следующее, Перечни сезонных работ, утвержденные Правительством РФ, на сегодняшний день перестали действовать, и пока не будет заключено соглашение между Правительством РФ и стороной, представляющей социальное партнерство на федеральном уровне, признать работу сезонной для целей трудового законодательства будет практически невозможно. Отпуск «сезонникам» теперь будет предоставляться из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, а не два календарных, как было до внесения изменений.
В отношении «вахтовиков» — ликвидировано серьезное противоречие по работе вахтовым методом. Вахтовый метод теперь признается при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работника, а не только места нахождения работодателя, который фактически всегда имеет одно из мест нахождения в месте работы. Перелеты «вахтовиков» со всей России теперь становятся вписывающимися в трудовое законодательство (ст. 297 ТК РФ).
Существенно изменились срок и условия расчета с работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в связи с ликвидацией организации. Расчет теперь состоит из месячного выходного пособия, сохранения заработка на срок до трех месяцев, и, по решению службы занятости, на четвертый — шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ). В части компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно изменился термин. В прежней редакции статьи оплате подлежал «проезд», в новой редакции оплачивается «стоимость проезда». При этом оплата обязательно производится не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск.
В отношении регулирования труда педагогических работников интерес вызывает позиция законодателя, согласно которой теперь к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если судимость снята или погашена. Теперь, в соответствии со ст. 331 ТК РФ, к педа-
гогической деятельности не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке.
Существенным изменением в ст. 332 ТК РФ «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений» можно считать то, что теперь трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться на неопределенный срок. Но при этом конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится 1 раз в 5 лет. При этом теперь не проводится конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Причем, декан факультета теперь может быть и старше 65 лет. Перечень оснований прекращения трудового договора дополнен таким основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником, как неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания (ст. 336 ТК РФ).
В силу ст. 341 ТК РФ работа в представительстве РФ за границей теперь может быть прекращена досрочно в случаях временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд, а не за весь период работы, как было ранее.
Изменения, внесенные в часть пятую ТК РФ, регулируют деятельность, государственных органов осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Теперь, в силу ст. 356 ТК РФ, Федеральная инспекция труда стала дублером и контролером ФСС России, так как она осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей. Государственные инспекторы труда лишены права выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новых технологий, а также выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов. Государственные инспекторы труда в целях проведения инспекции организаций должны теперь не просто беспрепятственно в любое время суток
посещать организации всех форм собственности, но делать это строго в рамках закона, в том числе помимо обязанности отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам работы, на инспекторов возложена обязанность выдавать предписания в целях устранения нарушений. Что еще более важно, инспекторы получили право посещать и работодателей — физических лиц, в том числе предпринимателей, т.е. приходить в дома обычных граждан (ст. 357 ТК РФ). Государственные инспекторы должны теперь действовать не в рамках ст. 357 ТК РФ, а в рамках КоАП РФ, что более законно.
Рассмотрению индивидуальных трудовых споров посвящена гл. 60 ТК РФ, изменения в которой направлены в первую очередь на урегулирование порядка процедур трудового спора. Так, в ст. 384 ТК РФ установлен четкий срок для направления работодателем свих представителей для формирования комиссии по трудовым спорам. Этот срок теперь ограничивается десятью днями. В отношении выбора представителей работника теперь установлено, что такой выбор осуществляется исключительно общим собранием работников (конференцией).
Немаловажно обратить внимание на нововведения в ст. 410 ТК РФ, в которой подробно описана процедура объявления забастовки. Интерес вызывает второй абзац статьи, согласно которому решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. Таким образом, профсоюз не дает возможность коллективу договориться с работодателем.
Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о забастовке, т. е. если просрочили, придется начинать все заново, иначе действия работников будут рассматриваться как совершенные с нарушением действующего законодательства о труде.
Вместе с тем новая редакция ст. 413 ТК РФ снимает с Правительства РФ обязанность принимать решения по коллективному трудовому спору, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ.
При применении норм трудового права все больше повышается роль трудового арбитража. Так, теперь согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя и работников, виновные в неисполнении либо отказывающиеся исполнять решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности.
Завершая обзор изменений, внесенных в ТК РФ, хотелось бы обратить внимание читателей на ряд статей из части первой кодекса, в которые внесли существенные изменения, регулирующие основные начала трудового законодательства.
Новая редакция ст. 11 ТК РФ включает конкретное указание на то, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данное изменение принимает злободневный характер, так как в современной практике очень часто происходит подмена трудовых договоров на гражданско-правовые договоры, например, на договоры подряда подменяются договоры, в которых нет указания на результат, а указано только время работы, на авторские договоры подменяется часть оплаты труда журналистов или
программистов. Цель подмены правовой квалификации заключается в том, что работодатель хочет снизить платежи по единому социальному налогу и трудовые гарантии работникам. Теперь в свете изменений к ст. 15 ТК РФ подмена трудовых договоров на договоры подряда, в которых нет указания на материальный результат, либо на договор об оказании услуг, заключаемый не с предпринимателем, будет легко пресечена путем применения положений статьи «о личном выполнении работником за плату конкретного вида поручаемой работы».
И, наконец, в силу положений ст. 12 ТК РФ рекомендуется всем работодателям пересмотреть все действующие локальные нормативные акты на предмет их соответствия новой редакции ТК РФ. В противном случае с момента вступления в силу изменений к ТК РФ многие из локальных актов работодателя потеряют силу.
Данный материал подготовлен группой консультантов-методологов ЗАО "Б^-Интерком-Аудит».
Ф.СП-1 АБОНЕМЕНТ НА ЖУРНАЛ Бухгалтер и закон 47697 (ИНДЕКС ИЗДАНИЯ)
Количество комплектов 1
(НАИМЕНОВАНИЕ ИЗДАНИЯ)
На 2007 год по месяцам:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
X X X X X X
Куда
(ПОЧТОВЫЙ ИНДЕКС) (АДРНС)
Кому
(ФАМИЛИЯ, ИНИЦИАЛЫ)
ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА
ГАЗЕТУ 47697
пв МЕСТО ЛИТЕР ЖУРНАЛ
Бухгалтер и закон
(НАИМЕНОВАНИЕ ИЗДАНИЯ)
Стоимость ПОДПИСКИ Руб. КОП. Количество комплектов 1
ПЕРЕАДРЕСОВКИ Руб. КОП.
На 2007 год по месяцам:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
X X X X X X
Куда
(АДРЕС)
Кому
(ФАМИЛИЯ, ИНИЦИАЛЫ)
