CC BY
60
Д.С. Денисов, О.И. Кузнецов
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕСТРОЙКИ
СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Статья посвящена проблеме ориентации российского профессионального образования в условиях современной рыночной экономики. Автор отмечает, что на данном этапе подготовка кадров в нашей стране не отвечает требованиям, которые предъявляет рынок труда к специалистам. Наметившийся дисбаланс между предложением и потребностью в квалифицированных кадрах не может быть ликвидирован без внесения инноваций в профессиональное образование.
Кадры, профессиональная подготовка, образование.
D.S. Denisov, O.I. Kuznetsov
SYSTEM REORGANIZATION BASIC DIRECTIONS OF VOCATIONAL TRAINING IN THE MODERN CONDITIONS
The article is dedicated to the problem of the Russian vocational training orientation in the conditions of modern market economy. The author marks that nowadays professional training in our country does not meet the requirements of the labor market. Outlined imbalance between the offer and the requirement for qualified personnel cannot be liquidated without entering the innovations into vocational training.
Frames, training, education.
Научно-технический прогресс существенно меняет представление о труде всех категорий работников в сторону повышения требований к их профессиональной подготовке. Производству, где автоматизированы многие процессы и применяются высокие технологии, необходимы не только квалифицированные менеджеры, но рабочие нового типа, уровень профессиональных знаний и компетенций которых близок к уровню технических специалистов. Также уходит в прошлое понятие «узкая специализация», новая реальность требует от работника решения все более сложных производственных задач в постоянно изменяющейся среде, что требует от него нового уровня профессиональной подготовки. От современного рабочего требуется уметь в кратчайшие сроки освоить новое оборудование, быть способным проявить инициативу, в то же время нести ответственность за вверенное дорогостоящее оборудование, быть открытым для всего нового: производства новой продукции, изменения технологии, освоения смежной профессии и смены работы.
И, если потребность в таких работниках очевидна, то возникает вопрос: как существующая система подготовки кадров справляется с поставленной задачей? В Российской Федерации решение этой проблемы возложено на систему профессионального образования, в которую входят высшие, средние специальные и профессионально-технические учебные заведения. Но качество подготовки специалистов не соответствует требованиям современности. Президент Российской Федерации Д.А. Медведев в своем Послании Федеральному Собранию сделал акцент на возрождении отечественной образовательной системы как необходимом условии формирования новых
профессиональных кадров [1], признав при этом, что позиции, которые занимала российская подготовка, утрачены.
За последние двадцать лет в системе отечественного образования произошли значительные изменения: появились коммерческие государственные и негосударственные учебные учреждения, изменился состав преподаваемых предметов, осуществляется переход к Болонской системе преподавания предметов. Число учебных учреждений и обучающихся постоянно росло. Но само по себе это не гарантирует роста уровня образования. Также произошла девальвация высшего образования - из гаранта престижной высокооплачиваемой работы оно превратилось в некую номинальную величину, необходимую для подтверждения статуса соискателя.
Стоит сказать, что проблема нехватки квалифицированных рабочих кадров состоит не только в низком уровне подготовки специалистов, но и в общем снижении численности населения нашей страны. Общей тенденцией для России в годы реформ стало снижение численности населения. Оно сократилось с 148,2 млн человек в 1991 г. до 142 млн человек в 2008 г. [2], упав ниже показателей 1985 года (183,5 млн человек). Остро встала проблема сокращения числа родившихся. Вместе с тем, коэффициент смертности населения продолжает оставаться критическим для развитой страны. В 2008 г. он составил 14,6, что несколько меньше соответствующих показателей за предыдущие годы. Эти тенденции также характерны и для Саратовской области: в 2008 г. население региона составляло 2 млн 584,1 тыс. человек, что на 4,6% меньше, чем в 1993 г. Тенденция убыли населения, связанная с ростом потребностей, характерная для развитых стран, только отчасти объясняет сокращение численности населения нашей страны. Ключевым фактором в этом процессе стало падение уровня жизни в результате проведенных реформ.
Все эти тенденции формируют ряд требований к системе подготовки кадров:
- система образования обязана гарантировать такой уровень подготовки, который позволил бы квалифицированному специалисту приступить к выполнению своих обязанностей непосредственно после выпуска из учебного заведения;
- система образования должна быть ориентирована на потребности рынка труда, а не следовать за ложным спросом на престижные специальности, благодаря которому мы наблюдаем очевидный перекос в сторону экономики и юриспруденции в ущерб техническим профессиям;
- связь между государственной системой подготовки кадров и работодателями должна стать прочнее, что повысит практическую ориентированность образования;
- работодатели должны участвовать в формировании «заказа» на подготовку специалистов;
- интеграция учебных подразделений компаний-работодателей и государственной системы подготовки должна осуществляться с учетом интересов работника, компаний и государства.
Документами, регламентирующими государственную политику в сфере образования, являются Федеральная целевая программа развития образования [3], Национальная доктрина образования в Российской Федерации и Концепция модернизации российского образования на период до 2020 г.
Федеральная целевая программа развития образования выделяет ряд важных проблем, связанных с подготовкой специалистов во всех уровнях системы профессионального образования. Наиболее остро стоит вопрос кадрового обеспечения образовательных учреждений, так как все еще сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех типов и видов. Это связано, по нашему мнению, не столько с уровнем оплаты труда и социального престижа профессии педагога, сколько со слабой социальной защищенностью педагогических и научно-педагогических работников образовательных учреждений.
Первая задача, которая стоит перед современным российским профессиональным образованием - это обеспечение инновационного характера базового образования: 218
обновление структуры сети образовательных учреждений в соответствии с задачами инновационного развития, в том числе формирование федеральных университетов, национальных исследовательских университетов, обеспечение компетентностного подхода, взаимосвязи академических знаний и практических умений, увеличение объема средств, направляемых на финансирование научных исследований в вузах, развитие вариативности образовательных программ, обновление механизмов финансирования образовательных учреждений в соответствии с задачами инновационного развития, обеспечение увеличения оплаты труда работникам образовательных учреждений в зависимости от качества и результатов их труда до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в сфере экономики и выше его.
Среди проблем можно также выделить «утечку мозгов» в образовательных учреждениях различных уровней. Эта «утечка» обусловлена неконкурентоспособностью условий, которые предлагают образовательные учреждения как работодатели. Данная тенденция ослабляет потенциал не только отечественного образования, но и экономики в целом, лишая ее наиболее активной части населения и снижая уровень общей профессиональной подготовки.
Также трудоспособная молодежь преимущественно не обучается в учреждениях среднего профессионального образования, предпочитая ему более «престижное» высшее, что неизменно приводит к снижению квалификационного уровня рабочего и технического персонала.
Взаимодействие учреждений профессионального образования с организациями промышленности, опытными и экспериментальными базами продолжает ухудшаться, что неминуемо приводит к снижению качества учебного процесса, практической подготовленности будущих специалистов, а также к увеличению отрыва предоставляемых знаний, умений и навыков и непосредственных потребностей работодателей.
Во многом решению данных проблем должна помочь Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, регламентирующая переход к инновационному образованию [4]. Основной целью государственной политики в области образования продекларировано повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.
Данные изменения полностью отвечают концепции «непрерывного образования», описанной в трудах российского педагога Н.Н. Нечаева [5, с.56]. Конкурентоспособность стран в современных условиях при росте значимости человеческого капитала зависит уже не только от деятельности традиционных образовательных институтов, но и от возможности постоянно повышать уровень и расширять спектр компетентностей, используемых в экономике и социальной жизни. Граждане, получившие профессиональное образование и желающие повысить уровень своих навыков или получить новые, являются ключевым ресурсом экономики. Освоение новых навыков и знаний становится для граждан самостоятельной потребностью, а для экономики -растущим сектором услуг и ресурсом ее развития.
В данном виде перспективной видится интеграция корпоративного и государственного образования. Специфика корпоративных образовательных программ -узкая специализация на функциональных областях производства, что позволяет специалистам компании решать практические задачи, стоящие в настоящее время. Специфика классической системы образования - в системном подходе к подготовке специалиста.
На практике корпоративное образование нередко сводится к узконаправленной подготовке специалистов в короткие сроки, без учета перспектив развития, как производства, так и каждого конкретного специалиста. Однако эффективное корпоративное образование на современном предприятии должно обеспечивать непрерывность образовательного процесса, создавать социально-профессиональные и
педагогические условия, обеспечивающие эффективный профессионально-личностный путь каждого сотрудника и переход производства на инновационные технологии.
Корпоративный образовательный процесс должен соответствовать целям компании, быть информативно насыщенным, учитывать потребности обучаемых, не отрывать сотрудников на длительное время от работы, а также сочетать в себе различные формы активности. Ведущей тенденцией в образовательной стратегии современной корпорации должно стать сотрудничество высшего, среднего профессионального учебного заведения и производственной, научно-исследовательской или проектной корпорации. Непрерывный корпоративный образовательный процесс является связующим звеном между обучением в вузе и обучением в процессе профессиональной деятельности, то есть обеспечивает непрерывность и преемственность при переходе к профессиональной деятельности. При этом условия, обеспечивающие непрерывность и преемственность образовательного процесса в системе вуз-производство, относятся к содержанию образования, педагогическим технологиям, профессионально-личностным потребностям субъектов образовательного процесса, а также корпоративным целям. Предприятия должны сами принимать активное участие в подготовке своих будущих кадров. В свою очередь, вуз обеспечивает выпускникам фундаментальное академическое образование, но не всегда располагает высококвалифицированными кадрами в какой-либо конкретной области, способными дать им практические навыки для того, чтобы они могли сразу и полноценно включиться в профессиональную деятельность.
Взаимодействие вуза и предприятия может носить различный характер. Можно выделить следующие уровни взаимодействия:
• первичный - ситуативное взаимодействие, направленное на ознакомление с общими особенностями предприятия или вуза, в рамки которого не входит разработка каких-либо долгосрочных планов о сотрудничестве. Например, приглашение студентов (в качестве слушателей на научно-практическую конференцию на предприятии или приглашение молодых специалистов на научный семинар студентов и аспирантов в вузе);
• базовый - периодическое взаимодействие для подготовки группы специалистов, ориентированных на решение специализированных задач в определенной производственной отрасли;
• глубокий - характеризуется устойчивыми взаимосвязями вуза и предприятия, работой по стратегическим планам, эффективным как для производственной отрасли, так и вуза, индивидуализацией образовательного процесса. Взаимодействие вуза и корпорации на элитном уровне позволяет создавать устойчивые организационные структуры.
С момента зарождения корпоративного образования и до настоящего времени интеграция интеллектуальных ресурсов с другими образовательными учреждениями имеет большее распространение, поскольку не связана с такими крупными финансовыми затратами, как создание абсолютно новой внутрифирменной образовательной структуры. Надо заметить, что содержание собственного университета - дело достаточно затратное и по силам не каждой корпорации. На обеспечение работы корпоративного университета в средних западных компаниях выделяют не менее 1-2% в год от оборота компании. В крупнейших корпорациях эта цифра доходит и до 5%.
Система непрерывного корпоративного образования может стать инструментом дифференциации системы высшего профессионального образования не только по специализации, но и по уровню образования в соответствии с индивидуальными способностями обучающихся, потребностями рынка труда и реальными возможностями вуза, что позволит многократно повысить эффективность профессионального образования в стране.
Непрерывное корпоративное образование обеспечивает условия для ранней ориентации на конкретную высококвалифицированную профессиональную деятельность, отсутствие продолжительной стадии послевузовской адаптации, гарантированный
высокий материальный уровень и ясные перспективы профессионального роста для наиболее талантливых и профессионально мотивированных выпускников вузов.
Особенностью корпоративного обучения является возможность в течение короткого срока освоить значительный объем теоретического материала, а также отработать навыки его практического применения. В корпоративном обучении доминирует узкоспециализированная подготовка, полученные знания, как правило, не могут быть использованы в другой предметной области и не способствуют углублению знаний, развитию интеллектуальных способностей. Профессионально-личностное развитие специалиста в условиях корпоративного образования - это процесс, способствующий достижению оптимального соотношения между комплексом требований, предъявляемых к профессии в целом, их реализацией в профессиональной деятельности и личности специалиста. В корпоративное обучение следует внедрить, наряду с привычными формами обучения, т.е. тренингами и семинарами, такие формы и методы работы как научно-практические конференции, круглые столы, деловые игры. Данные методы позволяют знакомиться с исследованиями коллег, обмениваться опытом и обсуждать актуальные вопросы.
Примером, сочетающим в себе такую интеграцию корпоративного и классического образования, можно считать корпоративный университет. Что является причиной для создания корпоративных университетов? В основном приводятся четыре типичные причины.
Во-первых, необходимость реализации нового бизнеса на основе слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса или новых продуктов. Классический пример - Корпоративный университет Даймлер-Бенц, который позволил после слияния компании с Крайслером оптимизировать и слить воедино менеджмент нового гиганта автомобильной индустрии. Студентами учебного заведения стали все пять тысяч менеджеров высшего и среднего звена компаний, которые обучались по специально адаптированным под поставленную задачу программам.
Во-вторых, необходимость адаптации новых менеджеров в компании и удержание ценного персонала. Этот подход характерен для компаний с высокой текучестью кадров. В качестве примера можно привести Центр развития руководящего персонала Вольфсберг - учебный центр Объединенного банка Швейцарии. Текучесть кадров в банковской сфере за последние несколько лет установилась на уровне 20-25% в год. Для решения еще одной важной задачи - поддержания репутации банка - сотрудники должны придерживаться установленных правил, кодекса поведения. В течение 2000 года из 30-тысячного штата банка 13 400 человек обучились по программе подготовки дипломированных специалистов, 7400 сотрудников прошли специализированное техническое обучение, 5125 - прослушали курс развития лидерских и управленческих навыков.
В-третьих, необходимость сохранения культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, с развитием и поддержанием корпоративности, имеет в виду решение основной задачи -приведение целей и принципов корпорации в соответствие с целями и ценностями отдельной личности.
В-четвертых, необходимость внедрения механизмов непрерывного совершенствования персонала.
Задача университета не ограничивается просто повышением квалификации сотрудников. Для этого дешевле и проще использовать тренинговую компанию, обеспечить обучение сотрудников в специализированном вузе или организовать центр дистанционного обучения.
У корпоративного университета более масштабные задачи. Предполагается, что он должен повышать конкурентоспособность организации и помогать в реализации ее
долгосрочной стратегии. Фактически, вместе с постановкой системы внутрикорпоративного обучения формируется и сама компания, ее управленческая структура. Корпоративный университет строит планы своей работы в соответствии с единой идеологией, на перспективу. Специалисты по стратегическому планированию анализируют потребности внутреннего рынка, перспективы бизнеса, возможные направления инвестиций, формируют бизнес-планы.
Итак, интеграция фундаментальных знаний преподавателей вузов с практическим опытом сотрудников корпораций является одним из путей обеспечения непрерывности образования. Данное сотрудничество придает дополнительный импульс процессам подготовки специалистов для различных отраслей, оказывает позитивное влияние на всю систему высшего профессионального образования, позволяет показать важность фундаментальной подготовки.
ЛИТЕРАТУРА
1. Послание Президента РФ Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. Федеральный выпуск № 5038 (214) от 13 ноября 2009 г.
2. Россия в цифрах 2008. М.: Статистика России, 2008.
3. Федеральный закон «Об утверждении Федеральной программы развития образования» от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ.
4. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р (в ред. распоряжения Правительства РФ от 08.08.2009 N 1121-р).
5. Непрерывное образование как педагогическая система: сб. науч. тр. / Отв. ред. Н.Н. Нечаев. М.: НИИВО, 1989. 120 с.
Денисов Денис Сергеевич - Denisov Denis Sergeyevich -
аспирант кафедры Post-graduate Student of the Department
«Экономика труда и управление персоналом» of «Labor and Management Staff» Саратовского государственного of Saratov State Social-Economic University
социально-экономического университета
Кузнецов Олег Иванович - Kuznetsov Oleg Ivanovich -
кандидат экономических наук, доцент кафедры Candidate of Economic Sciences, «Экономика труда и управление персоналом» Associate professor of the Department Саратовского государственного of «Labor and Management Staff»
социально-экономического университета of Saratov State Social-Economic University
Статья поступила в редакцию 27.05.10, принята к опубликованию 23.09.10
