CC BY
57
УДК 658 (075.8)
Дресвянников Владимир Александрович
доктор экономических наук,
профессор кафедры менеджмента и маркетинга
Пензенского филиала
Финансового университета
при Правительстве РФ
Гаврина Светлана Сергеевна [email protected]
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ЭЛЕМЕНТЫ СТРУКТУРЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА
Dresvyannikov Vladimir Aleksandrovich
D.Phil. in Economics, Professor of the Management and Marketing Department, Penza branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation
Gavrina Svetlana Sergeevna
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT AND ELEMENTS OF THE INTELLECTUAL CAPITAL
Аннотация:
В статье описаны виды организационного развития и общая структура интеллектуального капитала организации, а также показаны базовые отношения между ними. Упор делается на использование интеллектуального капитала в целях развития организации.
Ключевые слова:
интеллектуальный капитал, рост, совершенствование, развитие.
Summary:
The article describes types of the organizational development and general structure of the intellectual capital at the company, and considers basic relations between them. The authors discuss application of the intellectual capital for the business development.
Keywords:
intellectual capital, growth, improvement, development.
Управление организацией на основе интеллектуального капитала получает все большее применение в мировой экономике. Интеллект человека, группы людей, рассматриваемые как интеллектуальные ресурсы организации, становятся главным фактором, обеспечивающим ее эффективное текущее функционирование и стратегическое развитие.
При этом необходимо ответить на вопросы: каким образом интеллект человека и организации как социальной системы может обеспечить требуемое эффективное функционирование и развитие организации, какие виды развития нуждаются в поддержке интеллектом в большей степени, какая имеется связь между элементами структуры интеллектуального капитала и определенными видами развития?
При текущем функционировании организации интеллектуальные ресурсы позволяют оптимизировать бизнес-процессы организации, уменьшить количество используемых материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а также активизировать использование информационных ресурсов, увеличить получаемую от них отдачу. Зафиксированные и закрепленные с помощью механизмов права интеллектуальные ресурсы накапливаются, включаются (инвестируются) в хозяйственную деятельность и в конечном счете предоставляют благо их собственникам, т. е. трансформируются в интеллектуальный капитал. В результате этого повышается общая эффективность хозяйственной деятельности организации, ее конкурентоспособность, рыночная стоимость, а также способность накапливать ресурсы для последующего развития.
Для осуществления организационного развития наличие интеллектуального капитала играет решающую роль, определяя прежде всего возможность использования определенного вида развития: рост, совершенствование и собственно развитие. Коротко рассмотрим каждый из них.
Определим рост как количественные изменения в организационной системе, которые на определенном уровне обуславливают (инициируют) осуществление качественных изменений. В отличие от физических систем, где качественные изменения происходят скачкообразно в соответствии с законом природы в определенном направлении, в социально-экономических системах при переходе определенной количественной меры возможны варианты качественных изменений:
1. Управляемые изменения, которые обеспечивают устойчивость системы в данных количественных параметрах и ее дальнейший количественный рост.
2. Неуправляемые изменения, которые приводят к сбоям в работе системы, регрессу и впоследствии к разрушениям.
Совершенствование определим как непрерывные качественные изменения организации, т.е. улучшение параметров текущего состояния системы, не затрагивающие ее основу - законы и принципы построения и функционирования.
Развитие рассмотрим как изменение основы организационной системы с переходом ее в новое состояние и использованием новых законов и принципов. В связи с этим последний вид развития можно определить как инновационное развитие.
Указанные виды развития обобщенно отнесем к организационным изменениям. Эффективное управление тремя видами организационных изменений является очень важной управленческой задачей. При этом прежде всего необходимо на основе стратегического анализа маркетинговой среды организации, с учетом фазы ее жизненного цикла, определить, в каком виде изменений она нуждается, а затем - какие виды ресурсов ей необходимы, каким ресурсным потенциалом (капиталом) обладает организация в настоящее время, а каких ресурсов недостаточно.
В данной статье рассмотрим этот вопрос применительно к интеллектуальной оставляющей развития.
Общую структуру интеллектуального капитала организации можно представить в виде пирамиды (рис. 1).
Рисунок 1 - Пирамида интеллектуального капитала организации
Нижний базовый уровень - это «Люди», т. е. человеческий интеллектуальный капитал, который составляют работники организации, обладающие определенным уровнем интеллекта и способные к интеллектуальной деятельности. Человеческий интеллектуальный капитал может быть в двух состояниях:
1. Пассивное (капитал-пассив) - это работники со значительным уровнем интеллекта, но не мотивированные к интеллектуальной (познавательной и созидательной) деятельности. Иначе их можно рассматривать как интеллектуальный резерв организации.
2. Активное (капитал-актив) - работники, мотивированные к интеллектуальной деятельности и получившие определенные результаты. Иначе говоря, реализованный интеллектуальный потенциал. Другие термины - «работники знаний», когнитариат.
Управление человеческим интеллектуальным капиталом направлено на трансформацию капитала из пассивной в активную форму с выходом на требуемый производительный уровень интеллектуальной деятельности.
Средний уровень «пирамиды интеллектуального капитала» - это «Отношения», т. е. интеллектуальный капитал в форме:
- социальных и экономических отношений и связей как внутри организации, так и с субъектами внешней среды - клиентами, партнерами, конкурентами, административными органами, общественностью;
- взаимодействия «работников знаний» - групповая динамика, социальные и профессиональные роли и статус сотрудников, характер и формы их участия в бизнес-процессах организации, трудовые отношения;
- мировоззренческих походов, т. е. отношения к миру, жизнедеятельности, проявляющихся через мировосприятие и трансформирующееся в поступки, действия, деятельность людей;
- индивидуальной и организационной культуры как системы ценностей, верований, норм и правил поведения, которые так же, как и мировоззрение, направляют деятельность людей в определенное русло.
Обязательный признак интеллектуального капитала как отношений - это их продуктивный, производительный характер, в противном случае они работают не на созидание и синергию, а на разрушение, например отношения в форме конфликтов.
Отметим определенную связь интеллектуального капитала отношений и человеческого интеллектуального капитала организации.
Человеческий интеллектуальный капитал реализуется как в индивидуальной работе, так и во взаимной деятельности посредством системы отношений. Индивидуальная интеллектуальная деятельность - это мыслительная деятельность работника организации, результатом которой является определенная идея, часть проекта или полный проект. Но для того, чтобы решение установленной проблемы или инновационная идея прошли полный цикл до их воплощения, необходима совместная деятельность множества людей, иначе говоря, необходим интеллектуальный капитал отношений.
Высший уровень «пирамиды интеллектуального капитала» - это «Продукты», т. е. результаты интеллектуальной деятельности, которые имеют новое содержание и/или форму, социальное и/или экономическое назначение. Интеллектуальный капитал в виде продуктов интеллектуальной деятельности либо используется как ресурс в экономическом цикле организации «снабжение - производство - сбыт» - натуральный интеллектуальный продукт, либо реализуется на соответствующих рынках - товарный интеллектуальный продукт. В том и другом варианте он дает непосредственную экономическую отдачу, являясь вершиной «интеллектуальной пирамиды».
Таким образом, представленная «пирамида интеллектуального капитала организации» является его концептуальной информационной моделью, которая отражает следующее:
1. Отношения, роль и логическую зависимость составляющих интеллектуального капитала - люди, являясь его базой, посредством и в среде продуктивных отношений создают интеллектуальные продукты.
2. Объем указанных элементов интеллектуального капитала организации уменьшается снизу вверх: людей больше, чем продуктивных связей между ними, так как значительная часть связей носит пассивный и деструктивный характер, и существенно больше, чем продуктов, в силу того что не все идеи получат реальное воплощение и продукты, как правило, являются не индивидуальным, а коллективным итогом.
3. Интеллектуальные продукты как завершение пирамиды представляют собой и цель, и итоговый результат интеллектуальной деятельности, имеющий определенную внутреннюю и внешнюю ценность.
Теперь представим соответствие видов организационных изменений и элементов интеллектуального капитала:
1. Если организация осуществляет количественный рост, то упор делается на такие составляющие интеллектуального капитала, как «Люди» и «Отношения», что позволяет оптимизировать внутрифирменную деятельность, повысить производительность труда в рамках существующей технологической системы. На первое место выходит повышение квалификации персонала в направлении максимально эффективного использования имеющихся технологий, материальных и энергетических ресурсов. Однако следует осуществлять постоянный контроль за состоянием организационной системы с тем, чтобы не пропустить переход количества за определенную меру, требующую качественных изменений и системного управления ими.
2. Если организационные изменения осуществляются как совершенствование, то, прежде всего, необходимо определить объект совершенствования: бизнес-процессы (основные, вспомогательные или обслуживающие), оргструктура и система управления, продукт (услуга). Это позволит локализовать и конкретизировать интеллектуальный капитал, который требует управления. Например, если совершенствуются производственные процессы, то интеллектуальный капитал «Люди» локализуется в оргструктуре до производственного и инженерно-технического персонала, осуществляющего эти процессы и их техническую подготовку и обслуживание. Соответственно управление интеллектуальным капиталом будет направлено на повышение квалификации данного персонала, прежде всего в направлении повышения качества труда. Затем, объектом управления будет интеллектуальный капитал «Отношения» в форме трудовых отношений, отношений управления и культуры труда. И далее, интеллектуальный капитал «Продукт» в форме инженерно-технических и рационализаторско-новаторских решений по совершенствованию технологии производства и средств труда.
3. Если принято, что организационные изменения будут осуществляться как развитие организации, то необходимо определить объект развития, которым может быть организационная система в целом или отдельная ее часть - это прежде всего продукт (услуга) и/или технология производства этого продукта (оказания услуги). Затем следует определиться с тем, на какие новые законы, принципы осуществляется переход и какие это вызовет системные изменения. После этого конкретизируются те структурные элементы «пирамиды интеллектуального капитала», которые требуют пересмотра и нового создания. Например, если развитие направлено на организационную систему в целом, то, во-первых, необходимо сформировать новый интеллектуальный капитал «Отношения». Во-вторых, в соответствии с новыми отношениями будет формироваться интеллектуальный капитал «Люди», которые, безусловно, должны принять эти отношения. И в-третьих, в новых отношениях новые люди будут формировать новые интеллектуальные продукты -решения, обеспечивающее необходимое организационное развитие. Таким образом, развитие будет осуществляться системно, с минимальными рисками и с необходимым интеллектуальным обеспечением.
В заключение отметим, что тенденции эволюции общества таковы, что организационные изменения становятся таким же обязательным и постоянным видом деятельности, как и текущее функционирование. Изменения в форме простого количественного роста возможны только в благоприятных условиях внешней среды и при наличии достаточных организационных ресурсов. Как правило, обязательны организационные изменения в
форме непрерывного совершенствования. Но внешние вызовы, динамика среды требуют изменений в форме развития со сменой теоретико-методической платформы функционирования организации с переходом на новые условия функционирования. Кроме того, как количественный рост, так и качественное совершенствование при их накоплении потребуют смены парадигмы управления и хозяйствования, что обусловит организационные изменения в форме развития. Во всех случаях в основе изменений должен находиться соответствующий интеллектуальный капитал.
