CC BY
197
УДК 356/359(470)
И. А. Белозерцев
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ОСНОВА АТТЕСТАЦИИ ОФИЦЕРСКИХ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
В статье освещается история аттестации военных кадров, процедура аттестации офицеров Вооруженных сил РФ на современном этапе. Подробно рассмотрены этапы аттестации, основные показатели профессиональнослужебной деятельности, шкала оценки сформированности умений и служебных достижений офицера, анализируется методика и значение аттестации.
Важное место в повышении профессионального уровня офицерских кадров играет аттестация. Слово «аттестация» произошло от латинского Ы-testatio, что означает «свидетельство». В Военной энциклопедии 1911 г. под аттестациями понимались «отзывы начальства о качествах подчиненного, изложенные с соблюдением установленных для того правил и формальностей» [1, с. 247]. В современном понимании аттестация - это оценка результата проявления боевых, деловых, профессиональных способностей и личностных качеств офицера, а также их учет при прохождении различных этапов воинской службы. Офицерские аттестации играют важную роль в карьере офицера, являясь официальным признанием достоинств и недостатков его личности.
Аттестация военнослужащих русской армии имеет свою богатую историю [2]. Начало этому процессу было положено указом Петра I 1719 г., в соответствии с которым производство унтер-офицеров в офицеры, а также капитанов в штаб-офицеры связывалось проводить после баллотировки (выбора кандидатов) аттестацию в чине, в которой участвовали все офицеры части, что позволяло выбрать лучших. Если освобождалась должность командира роты или батальона, о том, кто ее займет, шел открытый разговор, а окончательно решение принималось тайным голосованием.
Первым шагом, положившим начало аттестации командного состава в Красной Армии, явилось создание в соответствии с приказом № 268 Народного комиссариата по военным делам от 5 апреля 1918 г. специальной аттестационной комиссии при Народном комиссариате. В ее задачу входило составление списков и подготовка сведений о лицах, приглашавшихся для работы в военном ведомстве. Списки подлежали опубликованию в печати, чтобы каждый желавший мог сообщить в наркомат свои замечания по поводу той или иной кандидатуры. Для аттестации офицеров в мае 1918 г. была создана Высшая аттестационная комиссия во главе с бывшим полковником старой армии А. И. Егоровым, будущим Маршалом Советского Союза. Такой порядок комплектования, основанный на широкой гласности и обсуждении кандидатур, был призван обеспечить всестороннее изучение лиц, назначаемых на руководящие военные посты [3].
В Вооруженных силах Российской Федерации порядок аттестации военнослужащих регламентирован «Положением о порядке прохождения военной службы»: в соответствии со ст. 26 аттестация военнослужащих проводится в целях всесторонней и объективной их оценки, определения соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования [4].
Необходимость повышения эффективности аттестации офицерских кадров как фактора развития военного учреждения предполагает поиск и применение оптимальной основы ее проведения.
Организационную основу процесса аттестации офицерских кадров составляют его этапы. На каждом этапе деятельностными участниками активно занятыми каждый своим направлением работы, реализуется гуманитарное отношение к действительности, основанное на диалоговом начале, субъект-субъектных связях, построенных по принципу «Я-Ты».
Сложность методической структуры современных исследований профессионализма вызывает потребность в использовании различных групп методов. Существуют различные их классификации. Как справедливо отметила
Н. В. Кузьмина [5], наиболее приемлемой для психолого-педагогических исследований является классификация, предложенная Б. Г. Ананьевым [6].
Опытно-экспериментальные исследования в практике военного комиссариата области закрепили несколько этапов: этап самостоятельности офицера; этап экспертирования; процедурный этап; этап оценки и коррекции; информирующий этап; постаттестационный, развивающий этап.
На первом, организационно-информационном этапе организуется изучение как субъектом, так и объектом аттестационного процесса правовой базы Министерства обороны РФ и нормативно-правовых документов штаба округа, военного комиссара области (положения, инструкции, приказы, концепции, комплексно-целевой программы аттестации); издаются приказы по военному учреждению о составе аттестационной и экспертной комиссии, разрабатывается план мероприятий по подготовке и проведению аттестации; организуется разработка программы самоаттестации офицера.
На втором этапе - этапе самоаттестации офицера - проходит утверждение программы самоаттестации, организуется по желанию аттестуемого практическое изучение опыта его профессиональной деятельности через проведение показных, открытых, практических занятий с личным составом военнослужащих и гражданским персоналом по различным аспектам служебной деятельности, обобщение опыта, собеседования и т.д.
На третьем этапе - этапе экспертирования - комиссия работает с данными внутриведомственного контроля по аттестуемому офицеру («Папка достижений», выводы по результатам проверок, рабочих комиссий, учений, повседневной профессиональной деятельности офицера за пять лет, результаты самоаттестационной подготовки офицера и т.д.), анализирует и оценивает программу самоаттестации офицера и предъявленные им в экспертную комиссию наработки; готовится заключение экспертов о результатах аттестации, организуется знакомство с ним офицера и направляется непосредственному руководителю (начальнику) аттестуемого для окончательного написания аттестации. Используя заключение экспертов, непосредственный начальник оформляет аттестационный лист на аттестуемого офицера и направляет в аттестационную комиссию.
Четвертый этап - процедурный. На заседание аттестационной комиссии приглашается аттестуемый, где председатель аттестационной комиссии зачитывает содержание аттестации офицера и принимает решение по утверждению текста и вывода аттестации. Аттестационная комиссия всесторонне изучает аттестационные листы, содержащие отзывы на военнослужащих, устанавливает их соответствие профессиональным и личным качествам воен-
нослужащего. Военный комиссар субъекта РФ утверждает все аттестационные листы, содержащие отзывы, которые рассмотрены аттестационной комиссией. В заключении аттестационной комиссией указывается о соответствии (несоответствии) аттестуемого офицера занимаемой должности, а также мнение о его дальнейшей служебном предназначении. При этом могут быть даны следующие примерные рекомендации:
- о выдвижении военнослужащего на высшую воинскую должность в порядке продвижения по службе, причем целесообразно указать на какую воинскую должность и когда; о перемещении военнослужащего на равную должность с указанием конкретной воинской должности и причин перемещения; о направлении офицера на учебу в ВУЗ или курсы (какие и когда);
- о перемещении военнослужащего на другую воинскую должность -командную, штабную, преподавательскую или другую с указанием причин перемещения и времени;
- о перемещении офицера с высшей воинской должности на низшую, по какому основанию и на какую воинскую должность целесообразно назначить;
- об увольнении офицера с военной службы в запас по собственному желанию при наличии у него уважительных причин;
- об увольнении офицера с военной службы в запас в связи с невыполнением им условий контракта.
Кроме того, в выводах аттестации офицера могут указываться рекомендации по присвоению офицеру очередного воинского звания досрочно; присвоение воинского звания на ступень выше занимаемой должности; представление наградного материала к государственным и ведомственным наградам.
Выводы и заключение в аттестационном листе должны основываться на содержании отзыва. Нам представляется очень важным, чтобы заключение аттестационной комиссии вносилось в протокол, который подписывается председателем, членами и секретарем комиссии.
Пятый этап - этап оценки и коррекции аттестационного процесса. Здесь организуется собеседование с его участниками, проводится анкетирование, анализ управленческих решений, осуществляется сбор и обработка информации по перспективе развития непрерывного аттестационного процесса. Руководящими документами Министерства обороны РФ установлена следующая периодичность проведения аттестации офицеров:
- не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы;
- по окончании военных образовательных учреждений профессионального образования;
- офицеры, проходящие военную службы по призыву, при увольнении в запас или при заключении контракта;
- при назначении аттестации всех военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в ВС РФ или отдельных их категорий;
- при направлении к новому месту службы в порядке плановой замены;
- о назначении военнослужащего на высшую воинскую должность;
- о направлении на учебу;
- представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации;
- присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой должности.
Шестой этап - информирующий. Издается приказ по военному учреждению по результатам аттестации, в котором утверждается вывод, изложенный в аттестационном листе. Приказ доводится до аттестуемого и всего офицерского состава на служебном совещании, организуется информация к обмену опытом по итогам аттестации, выпускается методический материал по результатам аттестации офицерского состава.
На седьмом этапе - постаттестационном - офицер прогнозирует дальнейшее развитие своей служебной деятельности, совершенствует достигнутый уровень профессионального мастерства, работает над поиском новых управленческих подходов и технологий в решении служебных задач, стоящих перед ним и коллективом в целом, ведет «Служебную карту роста профессионального мастерства». Командование военным комиссариатом анализирует результаты аттестации и подводятся итоги работы аттестации офицеров, которые отражаются в докладе; использует формы морального и материального стимулирования, организует работу по пропаганде передового опыта профессиональной деятельности офицера, поиску управленческих решений в служебной деятельности; ищет новые возможности для развития, создает условия для дальнейшей служебной практики офицера выявленных положительных тенденций и направлений, направляет служебный опыт, профессиональный потенциал офицера на развитие военного учреждения.
Нам представляется, подобная организация аттестации офицерских кадров основана на некоторых элементах демократического управления, что в армейской среде бывает исключительно редко, и направлена на развитие профессиональной деятельности офицера и, как следствие, на развитие военного учреждения. Использование «Служебной карты роста профессионального мастерства офицера» после аттестации позволяет оценивать и направлять дальнейшее развитие профессионализма офицера. В нее заносятся:
1) оценка состояния участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина; уровень укомплектованности личным составом; боевая и мобилизационная готовность; боевая подготовка и состояние вооружения и военной техники; состояние профессионально-должностной подготовки, качество работы с вновь назначенными на должности офицерами и т.п.);
2) повышение квалификации и самообразования (в карте находит свое отражение информация о том, где, когда и по какому направлению профессиональной деятельности обучался офицер, закончил ли центральные курсы повышения квалификации МО РФ, участвовал ли в сборах, проводимых Генеральным штабом ВС РФ, Штабом округа, какие вопросы он изучил самостоятельно, какие пожелания офицера о возможности его дальнейшего обучения);
3) уровень профессиональной подготовки;
4) рейтинг профессиональных достижений офицера в процессе его служебной деятельности за полугодие, по годам, на итоговой аттестации;
5) участие в общественной жизни коллектива;
6) взаимодействие с органами местного самоуправления, руководителями предприятий и хозяйств различных форм собственности, общественными организациями в интересах решения задач мобилизационной готовности военного комиссариата, подготовка граждан к военной службе;
7) профессиональная деятельность: участие в подготовке и проведении командно-штабных мобилизационных учений, мобилизационных сборах, инструкторско-методических и показных занятиях; подготовка публикаций, материалов по проблемным аспектам профессиональной деятельности; обобщение и распространение передового опыта служебной деятельности; разработка новых сценариев занятий, способов обучения, методик воспитания; выступление на собраниях офицеров, служебных совещаниях, семинарах, конференциях и т.д.
Таким образом, аттестация становится необходимой организационной основой для формирования инновационной направленности служебной деятельности, создания в военном комиссариате определенной творческой среды, обеспечивающей достижение желаемых результатов в служебной деятельности, при проведении занятий с военнослужащими и гражданским персоналом.
Мы пришли к выводу, что аттестацию надо начинать с самооценки офицером собственной служебной деятельности и ее результатов, построенной на самодиагностике профессиональной деятельности. Вместе с тем мы понимаем, что офицеру дать себе адекватную самооценку очень сложно. Для этого нужен определенный эталон профессиональной деятельности, нужно обладать определенными качествами, способными к рефлексии.
Сложность еще и в том, что личностные свойства, профессиональные качества офицера трудно поддаются точной оценке, не подлежат непосредственному измерению. Оценить их можно по каким-то косвенным показателям. Очевидно, что эти критерии должны быть надежны, измеримы, рациональны, целесообразны, доступны в использовании для быстрой и своевременной корректировки своих действий и подходов, а кроме того, по возможности отражать все многообразие служебной деятельности.
Исследования показывали, что для изменения, корректировки служебной деятельности и развития профессиональных знаний и навыков нужна внутренняя мотивация - потребность в получении более высоких результатов деятельности, а также высокий уровень притязаний, потребность в самовыражении, в более полной самореализации. На основе опыта практической работы по организации аттестации в военном комиссариате нами разработана методика определения уровня профессиональной деятельности, которая используется с 2002 г. в аттестационном процессе, с одной стороны, как своего рода программа работы офицера по совершенствованию собственной профессионально-служебной деятельности, с другой стороны, как формализованные показатели для оценки степени соответствия заявленных выводов по результатам аттестации. Следует отметить, что в разработке данной методики принимал участие весь офицерский коллектив под руководством диссертанта.
Степень сформированности того или иного умения оценивается по трехбалльной шкале: 5 - умение сформировано на высоком уровне; 3 - на среднем уровне; 1 - умение выражено слабо.
В методику мы включили девять основных блоков показателей профессионально-служебной деятельности, в каждом из которых подробно прописаны умения, которыми должен обладать офицер. Уровень проявления этих умений соотносится с выводом аттестации.
Первый блок - умения по реализации офицером системы ценностей личностного и профессионального роста за счет повышения субъективной значимости их (ценностей) профессиональной самореализации: целеполага-ние, определение содержания через конкретизацию целей, организация, анализ, контроль и коррекция.
Второй блок - обоснованность при принятии решения, которая представлена следующими умениями: четко и своевременно поставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; привлекать коллег, опытных военнослужащих к принятию решения; осуществлять информационное обеспечение при принятии решения; находить и оценивать возможные альтернативы, при необходимости принимать решения в условиях коллективного обсуждения; контролировать и доводить до конца принятые решения.
Третий блок - умения, связанные с инновационной деятельностью офицера. Это умения генерировать перспективные служебные задачи, идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества служебной деятельности; включаться в процесс новаций; видеть суть и значимость новаций для каждого подчиненного офицера, прапорщика, служащего; преодолевать барьеры психологического характера (неуверенности, неудачи и т.д.).
Четвертый блок - умения офицера, характерные для его квалификации: умение целостно и системно видеть служебный процесс (от целей, существующих задач до конечного результата); анализировать служебный процесс с научно-обоснованных позиций, организовывать и выстраивать его на основе приказов и директивных указаний Министерства обороны РФ и вышестоящего командования; проводить анализ и отбор для построения и организации служебного процесса наиболее перспективные концепции и технологии, апробированная в военных комиссариатах других субъектов Российской Федерации; анализировать учебные программы, методические пособия, рекомендованную литературу; владеть современными информационными технологиями при организации служебного процесса, оказывать квалифицированную методическую помощь коллегам; проводить самооценку своей служебной деятельности.
Пятый блок - социально-психологическую готовность офицера через сформированность умения: иметь авторитет в воинском коллективе; обеспечивать сплоченность и единство коллектива; быть лидером в коллективе, мотивировать целостность членов коллектива; сохранять и развивать положительные традиции военного учреждения; способствовать укреплению и развитию коллективных связей.
Шестой блок - умение офицера в плане мотивации подчиненного коллектива военнослужащих и гражданского персонала, а именно: обучать и воспитывать подчиненный личный состав, сочетая высокую требовательность с заботой о нем; стимулировать положительную служебную мотивацию военнослужащих и гражданского персонала; создавать условия для удовлетворения их потребностей в самореализации в процессе служебной деятельности; создавать ситуацию успеха в службе, работе, в которой проявляется и укрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту учебно-познавательной деятельности; поддерживать стремление подчиненных к самостоятельности в решении профессиональных проблем; поощрять различные формы служебной активности, достижение желанных
результатов; создавать творческий микроклимат, систему внутриколлектив-ного общения, побуждающую включаться в творческий поиск.
Седьмой блок - создание благоприятного морально-психологического микроклимата в подчиненном коллективе; выраженные умения: организовывать продуктивную службу коллектива, вызывающую у подчиненных чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); формировать коллективное взаимодействия, гласность, взаимовыручку, взаимопомощь, творческой поддержку, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий офицеров, работающих в данном коллективе; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; создавать ситуацию успеха в деятельности коллектива; заботиться о том, чтобы принадлежность к коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу и к непосредственному начальнику; грамотно, своевременно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе межличностных отношений.
Восьмой блок - это умения, связанные с культурой общения офицера: эффективно пользоваться не только методами принуждения, но в первую очередь методами убеждения (аргументированность, доказательность); систематически анализировать стиль общения с подчиненными, коллегами, руководителями; гибко изменять стиль общения в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей служебной деятельности; проявлять в общении такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации эмоционально-психического состояния собеседника.
Девятый блок - деловые и личностные качества офицера, которые выражаются в следующих показателях: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительная; дисциплинированность; требовательность к себе; требовательность к другим; способность устанавливать справедливую меру поощрения, наказания и воздействия; совершенствовать формы и методы организации служебной деятельности; объективность в оценке служебной деятельности подчиненных, коллег; доброжелательность в отношениях с людьми; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности подчиненных и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности личного состава коллег, начальников и выстраивать линию поведения с их учетом; пси-холого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной
информации; умение прислушиваться к критике со стороны руководителей, коллег, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.
Следует заметить, что в данном блоке качества личности офицера представлены в их проявлении несколько разнообразнее, чем в идеальном образе офицера, описанном нами ранее. Это обстоятельство не нарушает объективности в оценке деловых и личностных качеств офицера, напротив, повышает их достоверность и обоснованность.
Технология работы с оценочным листом состоит в следующем: проставив баллы, отражающие степень сформированности того или иного умения, сам аттестуемый может дать себе адекватную самооценку и увидеть свои слабые и сильные стороны, составить программу саморазвития, самосовершенствования; кроме того, аттестационная комиссия работает с данной методикой, заносит результаты наблюдений за служебной деятельностью офицера, анализирует диагностические данные по аттестуемому. На основе сопоставления самооценки офицера, оценок непосредственных начальников аттестационная комиссия сделает объективные выводы. Данный оценочный лист -незаменимый инструмент в руках руководителей военного учреждения, он своего рода и ориентир, и программа работы с офицерским коллективом, отражающий все многообразие служебной деятельности офицера.
Если полученный результат показывает, что степень сформированности умений и служебных достижений офицера от 90 до 100 %, то самодиаг-ностирующийся может претендовать на выдвижение на высшую должность; если от 75 до 90 % - занимаемой должности соответствует, в перспективе может быть рассмотрен для выдвижения на высшую должность; если от 50 до 75 % - занимаемой должности соответствует, но имеет серьезные недостатки в служебной деятельности, необходимо работать над совершенствованием собственной профессиональной деятельности; если ниже 50 % - занимаемой должности не соответствует, необходимо переместить офицера на должность с меньшим объемом работы.
Как видим, не только знания, но и умения офицера, актуализирующиеся к аттестации, становятся востребованными в целостном единстве, что является важнейшей особенностью процесса аттестации.
Список литературы
1. Военная энциклопедия / под ред. В. Ф. Новицкого. - СПб., 1911. - Т. 3. - С. 247.
2. Коровин, В. М. Аттестация русских офицеров / В. М. Коровин, В. А. Свиридов // Военно-исторический журнал. - 2004. - № 3. - С. 2-5.
3. Лебедев, В. Г. Возникновение и развитие аттестования офицерских кадров в Вооруженных силах СССР / В. Г. Лебедев // Военно-исторический журнал. - 1986. -№ 10. - С. 12-19.
4. Положение «О порядке прохождения военной службы». - 2002. - Ст. 26.
5. Кузьмина, Н. В. Профессионализм педагогической деятельности / Н. В. Кузьмина, А. А. Реан. - СПб., 1993. - 54 с.
6. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. - Л., 1968. - 339 с.
