CC BY
92
_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х_____
УДК 620.92:629.73.061.5(045)
Астапова Галина Викторовна
докт. экон. наук, профессор НАУ г. Киев, Украина Абазина Оксана Андреевна аспирант НАУ г. Киев, Украина Омельяненко Сергей Леонидович канд. экон. наук, младший научный сотрудник Государственного музея авиации НАУ г. Киев, Украина E-mail: [email protected]
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭНЕРГОЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ АВИАТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация
В материале статьи представлены результаты исследований по усовершенствованию стимулирования деятельности по энергосбережению и повышению энергоэффективности авиатранспортных предприятий. Разработаны рекомендации по внедрению методических разработок по организации материального стимулирования деятельности работников по энергосбережению в практику работы авиакомпаний.
Ключевые слова
энергосбережение, энергоэффективность, стимулирование, деятельность, трудовое участие, творческая
активность, авиатранспортное предприятие.
Повышение энергоэффективности авиатранспортных предприятий (авиакомпаний, аэропортов) возможно в результате внедрения в практику их деятельности системы материального стимулирования работ по энергосбережению. Материальное стимулирование деятельности работников по энергосбережению (далее по тексту ДЭС) в условиях авиатранспортных предприятий, как правило, осуществляется на основе пропорционального подхода уравнительным методом, что исключает экономическую заинтересованность в обеспечении энергоэффективности.
Целью исследования выступает обоснование на основе дифференцированного подхода коэффициентного метода расчета сумм материальных поощрений работников авиапредприятий, занятых ДЭС и обеспечивающих энергоэффективность деятельности.
На основе использования формулы (1) осуществляется расчет значения сводного коэффициента трудового участия работника подразделения по энергосбережению (ЕКзвг):
ЕКзв1 = Крв+Кст+Кс+Кя+Кта+Кст (1)
где: Крв - коэффициент трудового участия в зависимости от уровня ответственности в процессе осуществления ДЭС; Кст - коэффициент трудового участия в зависимости от стажа работы в направлении осуществления ДЭС; Кс - коэффициент трудового участия в зависимости от сложности условий работы по осуществлению ДЭС с точки зрения безопасности жизнедеятельности; Кпр - коэффициент трудового участия в зависимости от возможности получения профессионально обусловленных заболеваний; Кта -коэффициент трудового участия в зависимости от проявления инновационной (творческой) активности работников. Для расчета значения данного коефициента предлагаются следующие критерии творческой активности: 1) применение (или попытки применения) новых подходов и методов в работе, наличие результативных предложений по совершенствованию выполняемой работы. Максимально оценивается в 11 баллов по каждому предложению; 2) наличие положительных отзывов о выполнении обязанностей работником от не заинтересованных в этом лиц. Максимально оценивается в 11 баллов по каждому предложению; Ксит - коэффициент трудового участия по степени ориентации работника в различных ситуациях, возникающих в процессе ДЭС.
Данные для расчета коэффициента степени ориентации в различных ситуациях разрабатываются
67
_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х_________
аттестационной комиссией предприятия в форме ситуационных вопросов в соответствии с должностными инструкциями, с выделением группы сложных вопросов. Степень результативности и самостоятельного решения ситуаций определяются при ответах.
Важным вопросом является тщательное (сложное) определение ценности результатов ДЭС работников, полагается в основу процесса определения размеров материальных поощрений в направлении расчета показателей Кта и Ксит.
В качестве метода получения шкалы субординации показателей ценности результатов ДЭС предлагается использование математического метода расстояний, согласно которому каждому результату ДЭС работника установлено соответствие определенным эффектам, принимаемое за 1. Указанными эффектами выступают: экономический эффект в виде прироста прибыли (или операционного дохода); налоговый эффект в виде суммы уменьшения налога на прибыль (например, согласно ст. 158 Главы III Налогового кодекса Украины); экологический эффект в виде экономии суммы уплаченного экологического налога; эффект диверсификации в виде прироста производственного потенциала; финансовый эффект в виде прироста объема финансовых ресурсов за счет кредитов или инвестиций; маркетинговый эффект в виде роста сбытового потенциала за счет образования имиджа энергосберегающего и экологически чистого предприятия; корпоративный эффект в виде возростания совокупной корпоративной части активних участников; социальный эффект в виде уменьшения потерь предприятия за счет сокращения случаев профессиональных заболеваний; инновационный эффект в виде абсолютной экономии материальных (в том числе энергетических) и других расходов за счет ДЭС; коммуникационный эффект в виде роста хозяйственной активности предприятия за счет увеличения объема информации о его ДЭС в профессиональных кругах; эффект энергосбережения в виде относительной экономии ресурсов и затрат.
Значение каждого из эффектов находится в пределах от 0 до 1 балла по каждому отдельному результатом ДЭС. 1 балл означает абсолютное достижение эффекта. 0,8-0,9 балла - создание комплекса условий, по которым эффект будет обязательно достигнут. 0,6-0,7 балла - создание комплекса условий, по которым достижение эффекта является вероятным. 0,4-0,5 балла - создание комплекса условий, по которым достижение эффекта сомнительно без осуществления отдельных дополнительных мер. 0,2-0,3 балла -создание комплекса условий, по которым достижение эффекта невозможно без осуществления значительного перечня дополнительных мер. 0,1 балла - достижение эффекта невозможно в любом случае, но в наличии попытка получить результат от ДЭС. 0 баллов - достижение эффекта невозможно, поскольку ДЭС не осуществлялась.
Использование шкалы субординации показателей ценности результатов ДЭС и математического метода расстояний позволяет рассчитать значение коэффициента творческой активности работников, занятых ДЭС. Расчет позволяет выявить из общего количества тех работников подразделения, которые проявили творческую активность в направлениях разработки и реализации энергосберегающих мероприятий. Использование формулы (1) позволяет рассчитать значение сводного коэффициента трудового участия всех работников подразделения по энергосбережению (ЕКзвг). С помощью формулы (2) осуществлены расчеты индивидуальных премиальных выплат (ЕЕИ) работникам в зависимости от результативности их ДЭС, отражающих значение ЕКзвй
ЕЕПг = (ПЭФП1 /Е ЕКзвг) * ЕКзвг (2)
где: ПЭФП1 - часть величины потребительского энергосберегающего фонда предприятия (ЭФП), образующаяся в следствие распределения чистой прибыли и направляется на осуществление премиальных выплат работникам по результатам ДЭС.
Другая часть - ПЭФП2 направляется на погашение долговых обязательств (коммунальных платежей, задолженности по банковским и прочим кредитам и т.п.) работников авиатранспортных предприятий, осуществляющих ДЭС. Индивидуальные суммы погашения долговых обязательств предлагается рассчитывать по следующей формуле:
ЕПКЗг = (ПЭФП2 /е ЕКзвг) * ЕКзвг (3)
где: ЕПКЗг - индивидуальная сумма средств на погашение долговых обязательств; ПЭФП2 - часть величины потребительского ЭФП, направляемой на погашение долговых обязательств работников, осуществляющих ДЭС.
68
_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х___________________
По формуле (3) рассчитаны индивидуальные суммы средств на погашение долговых обязательств работников (ЕПКЗ1). Суммы общих выплат из потребительской части фонда потребления рассчитаны путем составления индивидуальных сумм премий по результатам ДЭС (ЕЕИ) и суммы средств на погашение долговых обязательств работников (ЕПКЗ^. В случае отсутствия долговых обязательств у работника рассчитанная в его пользу сумма средств на погашение долговых обязательств приравнивается к ЕЕП и выплачивается работнику.
Таким образом, методическое обеспечение энергоэффективности в управлении авиатранспортными предприятиями связаны с усовершенствованием практики стимулирования сотрудников, занятых деятельностью по энергосбережению, путем применения системы показателей индивидуального трудового участия в разработке и реализации энергосберегающих мероприятий.
Список использованной литературы:
1. Астапова Г.В. Органiзацiйно-економiчний мехашзм управлшня авiатранспортним шдприемством [Монографiя] / Г.В. Астапова, О.В. Ареф’ева, В.В. Матвеев, О.А. Абазша та ш. - Ки!в: Центр Учбово! лггератури, 2014. - 304с.
2. Абазша О.А. Методичний шдхщ до матерiального стимулювання дiяльностi з енергозбереження пращвниюв авiатранспортних тдприемств // Вюник ДНМУ. ISSN 2219-7869 (online). - 2014. - №2 - С.122-128.
© Г.В. Астапова, О.А. Абазина, С.Л. Омельяненко, 2015
УДК-331
Блинова Марина Георгиевна, доцент РГППУ,
г. Екатеринбург, РФ E-mail: [email protected]
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПРОЦЕССА ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИИ
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы набора, подбора и адаптации персонала, как ключевые элементы управления персоналом, требующие разработки новых технологий и использования инновационных методов в современных социально-экономических условиях с целью создания конкурентных преимуществ организации.
Ключевые слова
Адаптация персонала, управление человеческими ресурсами, набор и подбор персонала, профессиональный рост, испытательный срок, вакансия, специальные и профессиональные компетенции менеджера, социально-психологическая адаптация, корпоративная культура, программа адаптации.
К менеджерам по работе с персоналом в современных организациях предъявляются высокие требования по вопросам разработки системы и технологий отбора, подбора и адаптации персонала. Установлено, что основу управления человеческими ресурсами составляет разработка перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Большое значение придается в настоящее время вопросам планирования, отбора и подбора кадров. От успешного набора сотрудников зависит возможность полного удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах. Процедура набора, как правило, состоит из определенных этапов: определение специфики вакантных должностей для кандидатов; определение численности и состояния потенциальных кандидатов; выбор методов набора; изучение резюме и других документов; проведение собеседования; подготовка списка кандидатов. Но эта общепринятая схема должна, обязательно, изменяться
69
