Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсамии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х___________________

По формуле (3) рассчитаны индивидуальные суммы средств на погашение долговых обязательств работников (ЕПКЗ1). Суммы общих выплат из потребительской части фонда потребления рассчитаны путем составления индивидуальных сумм премий по результатам ДЭС (ЕЕИ) и суммы средств на погашение долговых обязательств работников (ЕПКЗ^. В случае отсутствия долговых обязательств у работника рассчитанная в его пользу сумма средств на погашение долговых обязательств приравнивается к ЕЕП и выплачивается работнику.

Таким образом, методическое обеспечение энергоэффективности в управлении авиатранспортными предприятиями связаны с усовершенствованием практики стимулирования сотрудников, занятых деятельностью по энергосбережению, путем применения системы показателей индивидуального трудового участия в разработке и реализации энергосберегающих мероприятий.

Список использованной литературы:

1. Астапова Г.В. Органiзацiйно-економiчний мехашзм управлшня авiатранспортним шдприемством [Монографiя] / Г.В. Астапова, О.В. Ареф’ева, В.В. Матвеев, О.А. Абазша та ш. - Ки!в: Центр Учбово! лггератури, 2014. - 304с.

2. Абазша О.А. Методичний шдхщ до матерiального стимулювання дiяльностi з енергозбереження пращвниюв авiатранспортних тдприемств // Вюник ДНМУ. ISSN 2219-7869 (online). - 2014. - №2 - С.122-128.

© Г.В. Астапова, О.А. Абазина, С.Л. Омельяненко, 2015

УДК-331

Блинова Марина Георгиевна, доцент РГППУ,

г. Екатеринбург, РФ E-mail: [email protected]

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПРОЦЕССА ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИИ

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы набора, подбора и адаптации персонала, как ключевые элементы управления персоналом, требующие разработки новых технологий и использования инновационных методов в современных социально-экономических условиях с целью создания конкурентных преимуществ организации.

Ключевые слова

Адаптация персонала, управление человеческими ресурсами, набор и подбор персонала, профессиональный рост, испытательный срок, вакансия, специальные и профессиональные компетенции менеджера, социально-психологическая адаптация, корпоративная культура, программа адаптации.

К менеджерам по работе с персоналом в современных организациях предъявляются высокие требования по вопросам разработки системы и технологий отбора, подбора и адаптации персонала. Установлено, что основу управления человеческими ресурсами составляет разработка перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Большое значение придается в настоящее время вопросам планирования, отбора и подбора кадров. От успешного набора сотрудников зависит возможность полного удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах. Процедура набора, как правило, состоит из определенных этапов: определение специфики вакантных должностей для кандидатов; определение численности и состояния потенциальных кандидатов; выбор методов набора; изучение резюме и других документов; проведение собеседования; подготовка списка кандидатов. Но эта общепринятая схема должна, обязательно, изменяться

69

_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х___________________

и совершенствоваться содержательно, учитывая изменения внутренней и внешней среды организации. Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний. В первом случае эффективное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Если недостаток в работниках достаточно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные должности путем продвижения имеющихся работников по служебной лестнице. Этот процесс имеет преимущества: возможности профессионального и должностного роста, низкие затраты на переподготовку, знание работника и его возможностей, возможность более быстрого замещения должностей, объективность в оценке инициативы работников. Недостатки привлечения кадров за счет внутренних источников: меньше возможности выбора, высокие затраты на переподготовку, напряженные отношения в коллективе, нередко негативное отношение со стороны бывших коллег. Преимущества при привлечении внешних источников: более широкие возможности выбора, решение вопроса об удовлетворении потребности в численности, привнесение новаций в коллектив. Недостатки: более высокие зарплаты, связанные с привлечением новых работников, обострение противоречий внутри давно работающей части коллектива, незнание новичком особенностей деятельности и коллектива и корпоративной культуры, что требует времени на адаптацию. Отбор кадров это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, в целом, и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры. Подбор кадров - это комплекс разработанных процедур, оценки и приема на конкретные должности, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств. В современных организациях отбор и подбор персонала осуществляется как взаимосвязанный непрерывный процесс. Методы отбора должны отвечать важнейшим критериям: должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые, являются определяющими и ключевыми, во-вторых - они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат должен быть таким же. К числу распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести: заполнение анкет и автобиографий, проведение бесед (собеседование), проведение различного рода тестов, которые в настоящее время требуют тщательной подготовки, доработки с учетом современных требований, к кандидатам и факторов внешней среды организации.

Привлечение нового персонала неизбежно связано с проблемой адаптации. Адаптация -приспособление индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Исследователи выделяют виды адаптации: психофизиологическая адаптация - приспособление человека к санитарно-гигиеническим условиям, к новым психологическим и физическим нагрузкам; профессиональная адаптация - процесс приобретения практических и теоретических умений, навыков и знаний для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне; организационная адаптация - освоение работником комплекса организационных требований, соблюдение режима труда и отдыха, трудовой дисциплины; экономическая адаптация - приспособление работника к системе экономических условий, оплате труда, материальному стимулированию. Следует отметить, что для современных российских предприятий и организаций социально-психологическая адаптация имеет особое значение. Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним поведения как формы реализации индивидуальных возможностей в решения общих задач. Неправильно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление к новым условиям. Работник, и микросреда предприятия должны рассматриваться в процессе адаптации в качестве объектов и субъектов одновременно. С одной стороны, микросреда предприятия воздействует на работника, заставляя его приспосабливаться к себе, с другой стороны - личность активно преобразует микросреду, пытаясь приспособить ее к своим потребностям. Именно в этом заключается и особое значение социально-психологической адаптации.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности, имеет свою специфику. Молодым специалистам предстоит стать организаторами, выполнять контролирующие и воспитательные функции - все это существенно усложняет процесс адаптации. Организационная адаптация выпускников

70

_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х____________

вузов имеет свои особенности. Им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, они должны ознакомиться с организационной структурой, иметь четкое представление о целях предприятия, о месте своего подразделения в структуре и своего рабочего места. Следует учитывать, что у молодых специалистов высоки требования в области реализации своих жизненных планов, и имеет место несовпадение представляемого трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями. Работники, имеющие практический опыт, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а взаимосвязаны и взаимообусловлены, по этому, управление этим процессом требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее динамичность и успешность. Процесс активного приспособления новых сотрудников организации к работе является продолжением процесса отбора. Практика показывает, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Для этого необходимо составлять программу адаптации. Для организации выгоднее разработать программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить деньги на поиск, оценку и обучение кадров. При принятии работника с условием прохождения испытательного срока существуют обязательные необходимые условия. Определяется испытательный срок, согласно трудовому кодексу, к работнику прикрепляется куратор. Он осуществляет инструктаж, контроль за деятельностью новичка, выявляет сильные и слабые стороны его профессиональной подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении. Разрабатывается план мероприятий на весь испытательный срок, где указываются контрольные даты проверки результатов и ежедневные или еженедельные отчеты куратора, а также результаты работы нового работника. Следует учитывать в данной ситуации психологическую совместимость куратора и новичка. Мероприятия должны быть рассчитаны на весь испытательный срок. С сотрудником могут проводиться и неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему удается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководителем, создалось ли ощущение психологического комфорта. Менеджер проводит беседы с куратором данного сотрудника. В результате всей проведенной работы делаются выводы об успешности процесса адаптации. Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока делает менеджер по персоналу и руководитель на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе, в виде отзыва, который предоставляется не позднее семи дней до окончания испытательного срока. Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения поставленных задач. Если руководитель не удовлетворен результатами работы нового сотрудника, то принимается решение о прекращении сотрудничества, и все это должно быть оформлено документально в соответствии с законодательством. И, хотя, основная часть этой процедуры прописана законодательно, очень мал процент предприятий, где разработаны и проводятся необходимые мероприятия и соблюдаются процессуальные моменты. Хотя адаптация сотрудника - это длительный процесс, и его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от успешности адаптационных мероприятий, разработанных непосредственным руководителем - куратором и менеджером по персоналу, так как освоение профессиональных знаний и навыков невозможно без понимания своей роли в организации, принятия ее ценностей и установок, перспектив своей работы. Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы нового работника, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи. Правильное построение программы обучения и поддержки, а также, вложение средств в профессиональную подготовку дают возможность сократить адаптационный периода, помогает развитию творческой инициативы, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста. Некоторые предприятия разрабатывают программу введения сотрудника в должность. Таким образом, адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными корпоративной культурой, способами профессиональной деятельности, и включение в систему неформальных связей, которому предшествуют отбор и подбор персонала. И от профессиональных и специальных компетенций

71

_______МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №7/2015 ISSN 2410-700Х__________________

менеджера по персоналу зависит эффективность этого процесса и создание благоприятных условий как для сотрудников, так и для эффективности деятельности организации в целом.

Список использованной литературы

1. Блинова М.Г.Содержание деятельности менеджера по работе с персоналом в социальной сфере и ее профессиональные составляющие: учеб. пособие для слушателей ин-тов и фак. повышения квалификации, преподавателей, аспирантов [Гриф УМО] / М. Г. Блинова; Рос. гос. проф.-пед. ун-т. - Екатеринбург: Издательство РГППУ, 2011.

2. Евтихов О. В. Психология управления персоналом. - СПб. : Речь, 2010.

3. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Эксмо, 2009.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экзамен, 2005.

6. Шекшня С. В. Как эффективно управлять свободными людьми: коучинг. - М. : Альпина Паблишерз, 2010.

© М. Г. Блинова, 2015

УДК338.1

Гершенгорен Тамара Ефимовна

канд. экон. наук, доцент, Москальчук Сергей Сергеевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Приморская ГСХА», г. Уссурийск, РФ E-mail: [email protected]

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В статье отражена методика оценки инновационного потенциала сельскохозяйственного предприятия, предлагаемая к использованию в современных условиях

Ключевые слова

Инновационный потенциал, инновационный эффект, дисконтирование

Формирование экономики инновационного развития связано с активизацией экономических процессов, ориентированных на внедрение социально ориентированной модели.

Мировой экономический кризис, связанный с санкциями мирового сообщества, стал для России серьезным препятствием при переходе на инновационную траекторию развития. Ограничивает возможности использования финансовых стимулов для наращивания инновационной активности плохое финансовое состояние предприятий.

В целом ситуация остается неблагоприятной, особенно для сельского хозяйства Приморского края. Несмотря на ряд финансовых вливаний департаментом сельского хозяйства края, все же не удалость переломить ряд значимых для инновационного развития тенденций, в частности, повысить эффективность и инновационную активность функционирования предприятий, создать благоприятную конкурентную среду, стимулирующую диффузию инноваций.

Выбор и обоснование направлений инновационной деятельности, концентрация финансовых, материальных, трудовых, интеллектуальных ресурсов, укрепление конкурентных позиций является задачей формирования стратегии инновационного развития сельскохозяйственного предприятия, которая

72