О ретракте экспоненты exp 2x бикомпакта X Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

200

Харитонов

Моисей

Маркович,

ст. науч. сотрудник МИМ ЛИНК

Соотнесение методологических возможностей МИМ ЛИНК со стратегическим проектом АНХ при Правительстве РФ

Проблема: возможна активизация методологического потенциала МИМ ЛИНК для эффективного соучастия в стратегической Программе подготовки управленческих кадров высокого компетентностного уровня, осуществляемой АНХ при Правительстве РФ.

Методологические возможности заключаются в:

• доступе к фонду методологических разработок Школы бизнеса Открытого университета Великобритании;

• наличии собственных методологических идей и практических наработок, отражаемых в публикациях и квалификационных работах;

• наличии масштабной и содержательно богатой экспериментальной базы, которую представляет собой сетевая система ведения широкого спектра программ обучения.

Цель исследования:

• конкретизация представлений о текущих тенденциях в развитии образовательной парадигмы в области подготовки менеджеров высокого компетентностного уровня;

• определение ориентиров к построению программы обучения менеджеров высшего компетентностного уровня в двухуровневой системе обучения.

По материалам публикаций и интернет-сайтов проведено определение смыслов ожиданий относительно учебной программы верхнего уровня (уровень А) для подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08-2012/13 учебных годах. Текущая ситуация в аспекте соответствия образовательной системы общественным потребностям характеризуется следующими обстоятельствами [1].

• Резко обострившийся дефицит человеческого капитала, сдерживающий запуск ряда крупнейших государственных и корпоративных проектов.

• Осознание многолетнего запаздывания в осовременивании региональной образовательной деятельности и осознание зависимости преодоления этого запаздывания от целевых действий определенных групп людей.

• Тенденции к управляемому и стихийному формированию института непрерывного образования за счёт корпоративных университетов, тренинговых центров и т.п.

Актуальным для России является образование профессиональной элиты. Такая элита нужна, чтобы страна могла достойно быть встроенной в глобализацию.

Цитируемый автор выделил группу социальных процессов, которые надо учесть при определении и осуществлении образовательной политики.

• Массовая увлеченность получением образовательных документов. Один из существенных положительных смыслов этого процесса - подключение человека к культуре, формирование относительно эрудированного человека.

• Гораздо более сложный в реализации процесс - подготовка людей к исполнению определенных, часто сложных, операций и процедур в деятельности. Это сложный технологический процесс, осуществление которого значительно затруднено тем, что имеет место спад системы профподготовки в разных типах учреждений.

• Социальное содержание определенной человеческой массы - накопленного и воспроизводимого педагогического корпуса, миллионов учащихся.

• Процесс «изготовления» (технологизации подготовки) и индивидуального «выращивания» действительно востребованных специалистов высокой квалификации. «Выращивание» - это научные школы: вокруг учителя в ремесленном подходе вырастает десять-двадцать человек. Примеры «изготовления»: советский и российский физтех, Стэнфордский университет, Массачусетский технологический институт с подготовкой специалистов высокого мирового класса на потоке до двухсот человек в год для особо сложных в научном и техническом отношении областей деятельности.

АНХ, лидируя в работе по выполнению Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства, четко обозначила намерение создать крупную образовательную корпорацию с целостной инфраструктурой, включающей весь необходимый набор кафедр. Это система с числом обучаемых от 25 тыс. человек. Квалификационные характеристики, под которые будут формироваться программы подготовки, должны быть нормативно описаны профессиональными ассоциациями.

Общественная шкала степеней нарастания социально значимого образовательного качества представлена следующими уровнями.

1. Уровень ознакомления - самый массовый. В дополнение или взамен привычной формы лекций или уроков все шире используется трансляция знаний через мировую сеть информационных потоков.

2. Уровень освоения - присвоения. Базовые формы: тренинг, то есть упражнения. Наиболее распространенная форма - учебные ситуации, кейс-стади.

3. Уровень - «изготовление»: проектирование и исследовательский проект. Это проектирование по прототипу (на основании задания выбирается типовая структура системы управления и без её существенного изменения определяются значения параметров её управляющей части) - сложное комплексное упражнение, которое длится, например, семестр. Формы - проектные и аналитические сессии, модерируемые дискуссии.

В управленческом образовании, помимо рабочих аспектов, возникает и аспект ценностный. При вовлечении менеджера в развивающее обучение сначала возника-

201

202 ет задача о готовности людей к функциональной деятельности, которая проектируется. Затем выясняется, что их система ценностей и стиль жизни не соответствуют этой деятельности. Приходится выстраивать специальные образовательные блоки. Это мировой тренд. Одним из таких блоков является помещение обучаемых на старте обучения в неожиданную стрессовую ситуацию. Примеры - обсуждение содержательно сложных тем, затрагивающих и ценностно-волевую сферу, сочетание таких обсуждений с физически сложными упражнениями. Такие приемы вслед за ведущими западными университетами и школами бизнеса практикует АНХ.

По степени усложнения задач обучения различают четырехступенчатую структуру менеджерской подготовки.

Ступень Содержание Развиваемая компетентность

«Дисциплина» «Тренировка» «Конкуренция» «Испытание» Мобилизация способности следовать норме (любой, имеющей смысл) Способность входить в систему упражнений Способность участвовать в борьбе, конкурировать Способность выходить за предел стабильного уровня отмобилизованности Целесообразно структурировать свои проявления - в соответствии с нормой, определяющей продвижение к цели Наращивать функциональные и личностные компетентности К мобилизации функциональных компетентностей (аудит и активация компетентностей) К мобилизации личностных ресурсов (аудит и активация личностных ресурсов)

Выбор АНХ это обучающие имитационные игры - сочетание освоения и изготовления, упражненческо-тренажерной части с изготовлением. Цитируем: «имитационные системы - это когда берут саму реальную деятельность, выделяют из неё функциональные места, нормативно их описывают; все сложные связи, например структуру субъективных отношений, удаляют; оставляют только просчитываемую часть - управление активами и пассивами, заставляют комплексно проработать её. Реальность здесь сразу схвачена вся, правда в упрощенной модели. Дальше возникает проблема присоединения к этому ролевой игры».

Имитационные игры позволяют осуществлять технологизированное обучение с освоением функциональных компетентностей высокого уровня. Ряд особенностей работы МИМ ЛИНК с обучаемыми создают благоприятные предпосылки для перехода к комплексу «имитационные игры + ролевые игры» с выращиванием личностных компетентностей:

• работа тьютора на протяжении года с определенной малой группой обучаемых;

• развитие обучающего сотрудничества за пределами академического года -подготовка и защита квалификационных работ, консультирование практически реализуемых проектов;

• формы комментируемых письменных работ (ТМА) и конфиденциальных дискуссий обучаемых в малых виртуальных группах (ТГА), организующие само-рефлексию и взаиморефлексию менеджеров с высокой степенью открытости, с протоколированием для углубленного анализа в закрытых интернет-площадках.

Ролевые игры, направленные на развитие комплекса личностных компетентностей, целесообразно осуществлять в форме тренингов. Тренинг дает возможность изменять не только объём знаний, умений и навыков менеджеров, но и установки, отношения, мотивационные структуры личности. Благодаря разнообразным методическим средствам в тренинге достигается наибольшее приближение к ситуации, когда развитие профессионала направляется системно и при этом не игнорируется его уникальность [2].

Центральной категорией здесь выступает категория изменения. В менеджменте тренинговое воздействие направляется на получение изменений в личностных характеристиках менеджеров и в функциональных проявлениях с последующими изменениями в деятельности организации [3].

Универсальной целью тренинга в менеджменте является принятие менеджером образа своей организации и её окружения, продукта, производимого организацией, и самого себя, занимающегося управлением конкретной зоной ответственности в организационном контексте. Главное, что должно измениться (улучшиться) в результате тренингового воздействия, - это образ управленческой ситуации, который определяет все характеристики труда профессионала управления. На это работает и то, что приобретаемые в тренинге знания, навыки и умения носят личный, «прожитый», связанный с эмоциональными переживаниями характер. Такой характер определяется активным, а не преимущественно реактивным характером взаимодействия участников с развивающейся средой. Взаимодействие в групповом контексте объективно ведет к возникновению феноменов отношений лидерства, групповых норм, что прямо соприкасается с мотивационно-потребностной сферой личности. Каждое такое соприкосновение, блокирующее либо удовлетворяющее любую из потребностей, вызывает эмоциональные переживания. Это дает возможность развивать такие личностные компетентности, как фокусирование на личностной ответственности, саморефлексия и рефлексия других заинтересованных сторон в зоне конкретной менеджерской ответственности, фокусирование на овладении целостностью видения ситуации в сущностях её элементов и отношений [4].

Получаемые в тренинге продукты (установки, отношения, изменения Я-концеп-ции, знания, умения, навыки) обладают значительной прочностью и генерализован-ностью (возможностью применения в широком диапазоне ситуаций). Интегрированность получаемых знаний с умениями, навыками, установками и особенностями протекания психических процессов, их полимодальная представленность в памяти определяют степень переноса результатов тренинга в реальный профессиональный контекст и меру сопротивления влиянию среды, изменений, происшедших на индивидном, субъектном и личностном уровне профессионала.

Тренинг обеспечивает получение обучаемым оперативной обратной связи на его усилия по взращиванию личностной компетентности. Традиционное обучение дистанцирует получение информации о том, насколько адекватными, эффективными будут передаваемые знания в практике. Специалисты получают вначале информацию, а через какое-то время, чаще всего неопределенное, возможность убедиться в применимости полученного знания, которое к тому времени подвергается воздействию механизмов забывания и интерференции с различными событиями в жизни субъекта подготовки. В тренинге получаемая информация незамедлительно соотносится с деятельностью и поведением, на основе чего осознаются преимущества и дефициты имеющихся у специалиста навыков и умений, способов решения проблем [5].

203

204 Задания и упражнения в учебных книгах представляют собой программированные инструкции. Но каждый из обучаемых менеджеров обладает весомой совокупностью черт, специфических только для него. Поэтому эти упражнения не могут занимать центральное положение в формировании профессионально важных качеств менеджера, когда фокус обучения смещается на развитие личностной компетентности высокого уровня. Бесстрастное информирование о результатах правильности или неправильности принятого решения резко ограничивает возможности подготовки, эффективность которой для конкретного специалиста приобретает случайный характер. Когда обучаемый выполняет упражнение из книги-самоучителя, он явно для себя или неявно соотносит качество своих ответов с предварительно проработанным текстовым материалом. То есть проверяет «правильность» применения концепций,

о которых только что прочитал. А нужно другое - чтобы обучаемый, выполняя упражнение, проигрывал ситуацию ролевых отношений. Если работу с самоучителем перемежают тьюториалы-тренинги (на Президентской программе 2 раза в месяц), то обучаемый, выполняя упражнение в самоучителе, будет мысленно (с внутренней игрой эмоций) воспроизводить ролевые отношения. Воспроизводится чувство целостной ситуации менеджмента, чувство конкурирующего образа менеджера.

Учет тренером реального функционального взаимодействия, в котором участвует или будет участвовать обучаемый, позволяет облегчить перенос результатов тренинга в практику.

Система тренингов строится на использовании возможностей рефлексии [6]. Непосредственным предметом рефлексии является «эмпирическая личность», которая состоит из:

• того, что я чувственно переживаю в данный момент времени: все мои чувственные образы, ощущения, представления;

• содержания моей индивидуальной памяти - той части опыта, которую я отношу к реально пережитому в моем прошлом;

• того, что я актуально мыслю, - содержание моего мышления в данный момент времени, а также всего того, о чем я актуально мыслил в прошлом;

• реально пережитых настоящих и прошлых волевых актов и эмоциональных состояний.

Но этим не исчерпывается все содержание сознания. Можно, в принципе, помыслить все, что угодно. В частности, свое прошлое, настоящее и будущее можно помыслить в системе альтернатив. Следовательно, возможный опыт должен содержать в себе не только все возможные варианты моего будущего, но также и все возможные варианты моего прошлого и настоящего (это то, что я никогда реально не переживал и даже реально не смогу пережить в будущем - в силу моей эмпирической конечности и ограниченности).

Все это вместе составляет преимущественно нерефлексивное (дорефлексивное) содержание сознания в виде «смыслового поля», как «глубинная основа» сознания. Назначение рефлексии - перевести существующее дорефлексивное бытие в новое функциональное отношение. Искажения здесь возникают в силу того, что наша способность к рефлексии ограниченна, и мы рефлексивно отображаем лишь отдельные фрагменты того, что само по себе существует как нечто целое, неразложимое на составные части.

Цель тренингов - расширить возможности использования рефлексии в понимании происходящего и возможного в деятельности.

Для раскрытия способностей к системному видению к тренингам начального этапа обучения по программе разработан ряд схем, которые могут быть использованы тренерами (тьюторами).

Первый тренинг посвящен развитию понимания и раскрытию видения рыночной ориентации в деятельности организации (рис. 1).

Рис. 1. Видение рыночной ориентации в деятельности организации

Поскольку на рис. 1 представлено внутреннее видение, называем предметы «своими именами»: так называемые потребители по существу отношений есть «потенциальные отдатели», за отдачу от которых и идет борьба с конкурентами.

Концепции первой тренировочной сессии помогают менеджеру:

• осознать в себе необходимость видеть в целом динамичную рыночную ситуацию;

• видеть основные взаимообусловленности в ней;

• мобилизовать свои личностные ресурсы и умения для нахождения и реализации действий под достижение своей цели.

Концепция рыночно-ориентированной организации начинает процесс этой помощи, а концепция шести рынков детализирует состав участников отношений менеджера [1].

Менеджеру нужно привести систему (рис. 1) отношений в движение, способствующее осуществлению его целей. И это в условиях, когда другие участники тоже стремятся управлять движением в своих целях. Каждое движение представляет собой операции (управляемые с той или иной степенью эффективности).

Концепции следующей тренировочной сессии помогают развить видение и интенции (побуждения), протренировываемые на этапе первой сессии:

• видеть организацию (и её рынок) как поле целенаправленных процессов;

• видеть границы своей зоны ответственности (зоны влияния) - своей операционной системы;

205

206 • содержательно определять модель преобразования с формированием активов

под целевой выход и с осуществлением соответствующего преобразования активов в выход;

• определять смыслы и содержание своей роли в этом аспекте.

Концепции сессии перефокусируют внимание на подсистему операций, обеспечивающую рыночную эффективность (рис. 2). Ответственность за рыночную эффективность системно распределяется между операциями. Предложенные упражнения направлены на вытренировывание способности:

• нормировать операции по степени целесообразного влияния на достижение целевого рыночного эффекта;

• выявлять проблемы восстановления приемлемой степени влияния отдельных операций или групп операций с увеличением системной эффективности в целом.

Операция состоит из трех компонент.

1. Формирование активов для осуществления операции («входы»).

2. Процесс преобразования активов в продукт операции.

3. Предъявление продукта («выходы»).

Каждая из этих компонент также является операцией и имеет эту же структуру вход ^ преобразование ^ выход (рис. 3).

Далее внимание перефокусируется на взаимообусловленность операционных возможностей и доступной компетентности (рис. 4):

а - формирование целесообразного состава носителей компетентности,

Ь - организация макро- и индивидуальных сред проявления компетентности (использование организационной структуры, развитие культуры, проектирование работы),

у - побуждения к целесообразным проявлениям компетентности (вовлечение, мотивация).

207

Рис. 3. Подсистема операций

Рис. 4. Потребность в компетентностном ресурсе для выполнения рыночно -ориентированных операций

В фокусе видения теперь находится подсистема стратегий и операций по привлечению и извлечению компетентностей (рис. 5).

Теперь можно отрефлексировать подсистему целесообразной последовательности проявлений менеджера: начальная разработка стратегии; планирование операций; активизация вовлеченных и распределенных ресурсов = бюджетирование использования ресурсов; осуществление операций; корректировка стратегии, новый виток спирали управляющего воздействия менеджера на управляемую среду с целесообразной адаптацией её к изменяющейся рыночной среде (рис. 6).

Фокус внимания переключается на построение картины подсистемы показателей, способных продемонстрировать читателям состояния в аспектах деятельности и причинно-следственную обусловленность конкретных состояний (рис. 7).

Рис. 5. В фокусе находится подсистема стратегий и операций по привлечению и извлечению компетентностей

Рис. 6. Спираль управляющего воздействия менеджера на управляемую среду

1 - начальная разработка стратегии

2 - планирование операций

3 - активизация вовлеченных и распределенных ресурсов = бюджетирование

использования ресурсов

4 - осуществление операций

5 - корректировка стратегии, новый виток спирали управления

209

Рис. 7. Матрица ССП - коммуникативный инструмент выражения рефлексивной картины деятельности:

А - внутреннее видение менеджером картины деятельности;

Б - отображение деятельности в показателях на матрице

Поскольку информация определяет спираль развития деятельности ( = осуществление целенаправленной деятельности во времени: определение стратегии, планирование, активизация вовлекаемых ресурсов, оперирование и контроль), в сессии предлагается осмыслить идеи и техники управления информационным ресурсом.

Носители компетентностей, организованные оргструктурными регуляторами и регуляторами культурной среды (Ь), побужденные к проявлениям компетентностей (у), осуществляют целенаправленные операции с выходом на рынок и получением рыночной реакции (рис. 8).

Для достижения целесообразного организующего и побуждающего распределения информационного актива менеджер фокусирует внимание на системной компоненте «Взаимообусловленность целесообразных решений (стратегических, плановых, операционных) и доступного информационного актива» (рис. 9, 10).

Рис. 8. Целенаправленные операции с выходом на рынок и получением рыночной реакции: ¡- организованные оргструктурные регуляторы и регуляторы культурной среды; у - побуждения к проявлениям компетентностей

Рис. 9. Взаимообусловленность информированности о среде формирования целенаправленных рыночных проявлений (1) и информированности о среде осуществления целенаправленных рыночных проявлений (2)

Оба элемента варьируемые. Задача - найти оптимум в распределении информационного актива, максимизирующий рыночный эффект. Информация должна распределяться целесообразным образом среди носителей компетентности (точнее - потенциальных «отдателей» компетентности, индивидуальных и объединенных в группы, команды) (рис. 10).

Потребность в информационном обеспечении

обеспечения

211

Рис. 10. Распределение информации целесообразным образом

Практическая проверка в различных формах обучения (дистанционное обучение по программам Школы бизнеса ОУ, дистанционное обучение по национальным программам, очное высшее образование, система обучающих семинаров для корпоративных заказчиков) показала работоспособность и эффективность такого подхода. Участие МИМ ЛИНК в правительственном проекте, порученном АНХ, по подготовке управленческих кадров высокого компетентностного уровня целесообразно развивать на базе комплекса «имитационные игры + ролевые игры». МИМ ЛИНК располагает достаточной для этого методологической и организационнометодической базой.

Литература

1. К разработке методики развития у студентов школ открытого дистанционного профессионального образования системно-целостного видения деятельности. Научные труды МИМ ЛИНК «Система обеспечения качества в дистанционном образовании», вып. 13. Жуковский, 2005.

Харитонов М.М., Харитонов И.М. Осмысление дидактического опыта первой интернет-школы по дипломному курсу Открытой Школы бизнеса ОУ Великобритании. Научные труды МИМ ЛИНК «Система обеспечения качества в дистанционном образовании», вып. 15. Жуковский, 2006.

МИМ ЛИНК Курс BZR700 «Управление деятельностью и изменениями. Сессия 2. Мамардашвили М.К. Психологическая топология пути. СПб.: Изд-во Русского Христианского гуманитарного института, 1997.

Новиков Д.А. Стратегическая рефлексия в биматричных играх. Региональная экономика в информационном измерении: модели, оценки, прогнозы. Сб. научных трудов. М.: Бизнес-Юнитек, 2003.

Иванов Е.М. Онтология субъективного. Русский гуманитарный интернет-университет. www.i-u.ru/biЫio/аг^^е/^апо^оПю^у а/ 03. aspx2003.

2.

3.

4.

5.