CC BY
121
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА и рынка труда
УДК 331
О ПРОБЛЕМЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ВОЗМОЖНОСТЯХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И
РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ЕЁ РЕШЕНИИ
Н.М. Горяйнова, к.п.н., доцент, ОУВО «Южно-Уральский институт управления и
экономики», E-mail: goryaynovanm@inueco. ru
Аннотация
В статье проводится анализ существующей практики оценки показателей трудоустройства выпускников образовательных организаций. Определяются и оцениваются перспективные направления их деятельности и усилий работодателей в аспекте содействия трудоустройству молодых специалистов.
Ключевые слова: трудоустройство выпускников вузов, проблемы занятости молодых специалистов, рынок труда, работодатели, образовательные организации высшего образования.
В последние несколько лет ситуация с трудовой занятостью российской молодежи, а именно, трудоустройство выпускников профессиональных образовательных организаций -молодых специалистов, превратилась в одну из острых и горячо обсуждаемых социальных проблем. Необходимость ее решения признается сегодня всеми субъектами трудовых отношений: и самими молодыми специалистами, и профессиональными образовательными организациями, и работодателями.
Для более наглядного представления заявленной проблемы обратимся к официальной статистике. В июне 2016 г. Министерство образования и науки РФ опубликовало данные по результатам ежегодного мониторинга трудоустройства выпускников образовательных организаций высшего образования в 2014 г.1 Информацию предоставили 328 частных, 496 государственных и 9 муниципальных образовательных организаций, подготовившие в исследуемый период для российского рынка труда 1157885 молодых специалистов. Полученные данные свидетельствуют о том, что 77% выпускников смогли найти работу после получения диплома. Причем разница между показателями трудоустройства выпускников государственных образовательных организаций и негосударственных незначительная, соответственно 78% и 71%2. Казалось бы, показатели довольно неплохие, если учитывать объективную реальную ситуацию экономического кризиса и постоянные дискуссии о том, что экономика уже давно не в состоянии в таком количестве и качестве принимать молодых специалистов. Однако хотелось бы отметить, что есть несколько существенных обстоятельств, постоянно озвучиваемых в разных контекстах, которые не позволяют относится к этой информации, как к обнадеживающей.
Во-первых, представлены усредненные данные, и показатели существенно разняться по регионам. Есть перспективные и развитые территории, где хорошо модернизированная инфраструктура в состоянии обеспечить многих желающих рабочими местами, а есть регионы с крайне низким экономическим потенциалом, в которых не находят работу опытные и высококвалифицированные специалисты, не говоря уже о новоявленных соискателях.
Во-вторых, надо учитывать, что в анализируемом периоде были выпущены молодые специалисты по 1100 направлениям подготовки и специальностям, а как известно, потребности рынка, например, в юристах отличаются от потребностей, например, в инженерах, учителях, или энергетиках. Следовательно, как и продемонстрировал мониторинг, и показатели трудоустройства у представителей различных профессиональных групп резко
различаются: от 70%-80% у специальностей инженерных направлений, до 40%-50% у экономических и юридических направлений подготовки.
В-третьих, данные не вычленялись по формам обучения выпускников, а это значит, высокий процент дали те выпускники, которые либо были уже трудоустроены до обучения, либо продолжали работать или нашли работу в процессе учебы.
И, наконец, вызывает вопросы достоверность этих показателей, поскольку сведения предоставляются самими образовательными организациями, и их уточнением, а тем более проверкой никто не занимается.
Учитывая все вышесказанное, напрашивается вывод о том, что получена далеко не точная и далеко не объективная информация о состоянии трудоустройства выпускников 2014 г., а поскольку в ретроспективе никаких системных изменений в методиках подсчета не было, то можно смело полагать, что и в предшествующие годы ситуация была схожей. Кроме того, если учесть сложные трансформации нашей экономики, то поводов считать ситуацию удовлетворительной и вовсе не находится.
Именно потому, что официальная статистика не отражает реального положения дел на рынке труда молодых специалистов, мониторинг стал учитывать информацию, получаемую в рамках исследования трудоустройства выпускников, в корреляции с актуальными данными Пенсионного фонда и Рособрнадзора. Начиная с 2013 г., данные о трудоустройстве выпускников предоставляются с учетом уровней образования, формы обучения, с отражением выпускников, получавших второе высшее образование, и выпускников, являющихся гражданами иностранных государств.
Итак, молодой человек с документом об образовании и о квалификации (дипломом о высшем образовании), выходя на рынок труда, как минимум претендует на рабочее место по специальности, и как максимум - на высокую стартовую зарплату. Между тем в реальности больше половины выпускников вузов оказываются не востребованы в своем профессиональном сегменте. Оставшимся без работы остается только надеяться на то, что в ближайшей перспективе все же удастся применить себя в той сфере, которой уже отданы и силы, и время, и, как правило, деньги, потраченные на обучение, или же думать о приобретении новой квалификации, по сути, начиная все сначала. Конечно, можно говорить позитивной роли профессиональной мобильности, постоянного обновления знаний, но только тогда, когда у работника уже есть гарантированное рабочее место и речь идет лишь о росте его профессионализма и совершенствовании трудовых умений и навыков.
Если же время ожидания работы по специальности затягивается на годы, как правило, наступает пора разочарований, резкое снижение трудовой мотивации, с течением времени происходит обесценивание и потеря приобретённых знаний. Накапливающаяся неудовлетворенность неизбежно отражается на системе витальных ценностей и очень часто приводит к девиациям в поведении, а это означает, что негативные последствия профессиональной невостребованности молодежи могут быть очень серьезными. Учитывая количественные данные, проблема перерастает индивидуальный уровень и приобретает статус социальной, требующей продуманного и системного подхода к её решению.
В условиях общего нарастания социального напряжения в российском обществе такая ситуация уже не может не вызывать серьезного беспокойства со стороны государства. Пытаясь найти её решение, органы власти, в первую очередь, перекладывают ответственность на тех, кто постоянно пополняет рынок труда «свежеиспеченными» специалистами, т. е. на образовательные организации, упрекая в том, что не тех и не тому учат. Общеизвестно, что это выражается в повышении требований к работе образовательных организаций, ужесточении контроля над ходом, качеством и результатами образовательного процесса и во многом другом.
Правильность и своевременность этих мер не вызывает никаких сомнений: рынок образовательных услуг нуждается в мониторинге и корректирующих мероприятиях. Но речь сегодня должна идти о том, чтобы все субъекты современных трудовых отношений внесли свой вклад в решение проблемы занятости молодых специалистов. Исходя их этого, в рамках
статьи попытаемся наметить задачи вузов и работодателей с позиции согласованности их действий, поскольку, в первую очередь, от них и зависит профессиональное будущее молодых специалистов.
Начнем с образовательных организаций высшего образования, поскольку они являются субъектами двух рынков: рынка образовательных услуг и рынка труда специалистов, функционирование на которых тесно взаимосвязано, потому что повышение гарантии занятости выпускников, с одной стороны, является важным конкурентным преимуществом, а с другой стороны, результаты трудоустройства выступают свидетельством положительной её репутации у сообщества потенциальных работодателей.
Анализ существующей практики и теоретическое осмысление проблемы позволяют наметить основные направления деятельности образовательной организации в аспекте содействия трудоустройству своих выпускников:
1. В условиях обострения конкуренции на рынке образовательных услуг ей необходим постоянный многоаспектный анализ рынка труда:
- с точки зрения востребованности тех или иных специальностей и прогнозирования изменения спроса на них, что позволит ему гибко менять свою политику профессиональной подготовки;
- с позиции тенденций его развития и изменений требований к кандидатам, что позволит выявить постоянные требования, которые незначительно меняются с течением времени и ориентировать профессиональное образование на удовлетворение в первую очередь этих базовых требований.
2. Образовательной организации непременно следует выходить на прямой и открытый диалог с конкретными работодателями, в рамках которого:
- выяснять, какие профессиональные компетенции являются значимыми, какими параметрами описываются требования к этой категории соискателей;
- приглашать их в качестве экспертов образовательных программ и отдельных их компонентов, согласовывая перечни компетенций, которыми должны обладать выпускники, требования к качеству их профессиональной подготовки;
- взаимодействовать в создании банка вакансий;
- организовывать совместные обучающие программы с работодателем, занимаясь целенаправленной подготовкой выпускников;
- согласовывать административные направления сотрудничества в таких формах, как стажировки, практики, выставки, семинары, круглые столы, конференции, ярмарки вакансий и др.
3. В образовательных организациях надо создавать специализированные структурные подразделения, которые должны заниматься вопросами содействия трудоустройству студентов и выпускников и проводить активные профориентационные мероприятия карьерного типа в рамках своей деятельности.
4. Образовательным организациям необходимо активнее взаимодействовать с муниципальными Центрами занятости населения и участвовать в государственных программах.
Далее кратко проанализируем возможности работодателей, тем более что их консолидированная позиция тоже заключается в том, чтобы сделать рынок труда молодых специалистов более мобильным. Исследователи отмечают, что несмотря на перенасыщенность рынка труда специалистами с высшим образованием, практически в отношении каждой профессиональной группы представителей так называемых массовых профессий, работодатели все чаще говорят об отсутствии на нем нужного персонала, «кадровом дефиците» и «войне за головы», которую они ведут на рынке труда не только среди опытных специалистов, но и среди студентов и выпускников вузов3.
Этот факт в числе прочего говорит и о том, что у части сообщества работодателей развивается интерес к профессиональной подготовке студентов. Они готовы принимать студентов и выпускников вузов на стажировку, заниматься коррекцией их фундаментального,
но весьма оторванного от действительности образования и обучать их корпоративным стандартам. Для этого компании широко рекламируют свои возможности. Стремясь вызвать к такой практике интерес и привлечь внимание, они проводят многочисленные презентации, устраивают case-study, участвуют в различных ярмарках вакансий. В результате и образовательным организациям, и будущим в скором времени молодым специалистам остается только собрать информацию о потенциальных работодателях и выбрать из всего этого множества предложений приемлемые варианты.
Первым и, на наш взгляд, самым перспективным направлением деятельности является активное участие работодателей в процессе подготовки специалистов для себя, что одновременно способствует и частичному решению проблемы дефицита кадров, и повышению процента послевузовской занятости молодых специалистов.
Вторым направлением деятельности работодателей, по нашему мнению, должна стать стандартизация приоритетных требований, предъявляемых именно к молодым специалистам, формирование конкретных списков ожидаемых профессиональных навыков, описание характеристик такого рода соискателей, построение открытых и предметных описаний вакансий с учетом их профиля.
Полнота информации и ее качество являются определяющими как при подборе персонала, так и при формировании притязаний самими соискателями. Следовательно, чем больше информации есть о вакансии и чем она детальней, тем проще и быстрее выпускник может быть трудоустроен. Недостаток информации или отсутствие акцента на важных для работодателя параметрах приводит, как правило, к автоматическому отсеву молодого специалиста при подборе необходимой кандидатуры4.
Следует указать на один принципиальный момент: заявляемые параметры по определению должны отличаться от требований к специалистам со стажем. На практике при оценке соответствия кандидата предлагаемой вакансии работодатель, как правило, не дифференцирует соискателей. Это приводит к тому, что молодые специалисты уступают по опыту и навыкам, хотя, как уже было сказано выше, и они могут представлять интерес для работодателя, поскольку обладают актуальными знаниями, гибкостью, обучаемостью, высокой трудовой мотивацией, изначальной лояльностью к организации и рядом других полезных личностных качеств и свойств.
Наряду с этим в некоторых исследованиях приводятся интересные факты. Мнения опытных работодателей в отношении молодого специалиста сводится к тому, что он должен быть, в первую очередь, потенциален по своим личностным качествам и компетенциям, во вторую, иметь хорошую профессиональную подготовку. Прочие качества для работодателей имеют меньшее значение5.
Отличительными особенностями такого подхода является то, что:
- во-первых, востребовано высокое качество профессиональной подготовки (хорошие знания), адекватное современным требованиям;
- во-вторых, снижается приоритет так называемой престижности образования;
- в-третьих, растет приоритет личностного потенциала (общекультурных компетенций) молодого специалиста.
В заключение добавим, что проводимые Центром тестирования и развития «Гуманитарные технологии» опросы показывают - между образовательными организациями и работодателями имеется определенная согласованность во мнениях относительно ситуации на рынке трудоустройства студентов и выпускников. Однако образовательные организации в значительной степени склонны относятся к ней более инертно. В частности, выясняется, что они:
- переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников относительно мнения компаний.
- переоценивают потребности компаний-работодателей в молодых специалистах.
- переоценивают роль крупных российских компаний и их ресурсные возможности для трудоустройства молодых специалистов.
- не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам, недооценивают роль специализированной и компетентностной подготовки выпускников6.
Выясняется, что по ряду моментов образовательные организации и работодатели очень близки друг другу, а именно:
- одинаково оценивают зарплатные возможности выпускников.
- одинаково оценивают структуру востребованных профессиональных позиций на рынке труда.
- имеют одинаковое представление о личностных компетенциях, важных в работе и трудоустройстве.
Итак, в вопросах содействия в трудоустройстве молодых специалистов со стороны образовательных организаций и работодателей сегодня можно выделить ряд положительных и отрицательных тенденций:
- улучшаются количественные показатели по профориентационной работе в вузах, но при этом уменьшаются количественные показатели по работе в содействии трудоустройству внутри вуза, что несколько странно с учетом возрастающих трудностей для самих выпускников;
- государственные программы по содействию выпускникам в трудоустройстве по-прежнему слабо представлены в обществе в целом и в практике работы вузов в частности;
- работодатели по-прежнему предъявляют подчас поверхностные и завышенные требования к вузам по улучшению качества подготовки выпускников, как профессиональной, так и личностной, не формулируя при этом конкретных профессиональных заказов на специалистов.
- данные различных источников говорят о том, что вузы в целом имеют представление о том, какие специальности актуальны на рынке труда, и какие специалисты нужны работодателям, а также о том, каких выпускников с точки зрения деловых качеств они готовы принимать'.
Все вышесказанное позволяет констатировать, что исследуемая проблема в целом выглядит достаточно сложной для поиска однозначных решений. Российским образовательным организациям независимо от их правовой формы по-прежнему не достает как поддержки со стороны государства, так и собственной инициативы в налаживании контактов по разработке совместных программ с работодателями. А работодатели в целом пока не готовы активно вмешиваться в образовательный процесс как в качестве экспертов образовательных программ, так и в качестве потенциальных гарантов трудоустройства молодых специалистов.
Вместе с тем очевидно, что платформа для эффективного сотрудничества существует. Самое важное, на наш взгляд, то, что, во-первых, обе стороны все острее понимают, что востребованный выпускник - это тот, кто хочет, может и знает, как работать по своей специальности; а во-вторых, образовательные организации осознают, что именно они несут полную ответственность за профессиональную компетентность выпускников, а качество их подготовки во многом зависит от желания и способности альма-матер быстро адаптироваться под динамичный рынок труда.
Примечания
1 Официальный сайт Министерства образования и науки [Электронный ресурс]. - URL: http://graduate.profmonitor.ru/
2 Там же.
3 Лунькин А.Н. Развитие форм стратегического взаимодействия профессионального образования и бизнеса: институциональные и управленческие аспекты: автореферат/ А.Н.Лунькин. - М.: МГУ им. М.В. Ломоносова. -М., 2011. 25 с.;
Сафиуллина Ф.Р. Трудовая занятость студенческой молодежи как социальный фактор формирования профессиональных компетенций: автореф. дис. ... канд. соц. наук /Ф.Р. Сафиуллина. - Саратов, 2014. 25 с.
4 Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]. - URL: http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html.
5 Зубарева А.В., Колесникова Е.В., Каращенко В.В. Современное состояние российского рынка труда и трудоустройство молодых специалистов/ А.В. Зубарева, Е.В. Колесникова, В.В. Каращенко // Содействие трудоустройству и профессиональному становлению молодых специалистов учреждений профессионального образования Ростовской области: материалы I региональной заочной научно -методической конференции (Ростов-на-Дону, 25 мая 2015 г.) [Электронный ресурс]: материалы и доклады; Дон. гос. техн. ун-т. - Электрон. текстовые дан. - Ростов н/Д: ДГТУ, 2015. 144 с. - URL: http://ntb.donstu.ru/content/ 2015 213. - ЭБС ДГТУ
6 Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» [Электронный ресурс]. - URL: http://[email protected]
7 Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]. - URL: http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html.
ABOUT A PROBLEM OF EMPLOYMENT OF YOUNG SPECIALISTS AND OPPORTUNITIES OF INTERACTION OF THE EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
AND EMPLOYERS IN ITS DECISION
N.M. Goryaynova, South Ural Institute of Management and Economics, goryaynovanm@inueco. ru
Abstract
The article gives the analysis of the existing practice of an assessment of indicators of employment of university graduates is carried out. Perspective activities of higher education institutions and employers in aspect of assistance to employment of young specialists are defined and estimated.
Keywords: employment of university graduates, problems of employment of young specialists, labor market, employers, educational organizations of the higher education.
