CC BY
227
ОБЩЕСТВО. КУЛЬТУРА. ИСКУССТВО
УДК 174.4
Мелешко Е.Д. (Тула, ФГБОУ ВПО «ТГПУ им. Л.Н. Толстого») Телефон: (4872) 35-74-37, e-mail: phileo@tspu.tula.ru
Гордов Ю.В. (Новомосковск, Новомосковский институт (филиал) ФГБОУ
ВПО «РХТУ и. Д. И. Менделеева»)
Телефон: (48762) 4-84-49, e-mail: k ifik@dialog.nirhtu.ru
В статье анализируются нравственные ценности в системе организационной культуры, в связи с чем рассматриваются: понятие организационной культуры и место организационного поведения в системе организационной культуры; типология организационного поведения и ее основные элементы; нравственные ценности организационного поведения.
Ключевые слова: культура, организационная культура, организационное поведение, нравственные ценности организационного поведения.
НРАВСТВЕННЫЕ ЦЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Понятие организационной культуры - в научной литературе имеет обширное количество определений [1, 134; 10, 320; 12, 8-12; 16, 31-32], анализ которых позволил выделить некоторые элементы организационной культуры, такие как: модель, образ и способ, правила жизни, образ мышления, ориентиры поведения, нравственные ценности, внутренняя интеграция, эффективность, внутриорганизационное общение и т. д. [2, 421; 7, 9; 13, 27; 14, 13; 15, 50-51 ]. Организационная культура в целом -представляет собой особый социально-культурный феномен, который развился в лоне современного глобального общества как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, оказывающих влияние на ценностную и поведенческую ориентацию профессиональных сообществ. В исследованиях современных зарубежных и российских ученых понятие организационной культуры - сводится к следующим характеристикам: а) культура этикета (С. Мишон, П. Штерн, Б. Карлофф, Д. Дреннан, Р.Л. Кричевский, С.А. Карпов), б) характерный способ управления, влияющий на эффективность труда (М. Армстронг, С. Роббинз, К. Шольц, А. Фурнхам, Б. Гунтер, Э. Браун, В.В. Томилов); в) нормативность, определяющая особый способ объединения групп в социуме (Л. Эллридж, А. Кромби); г) «смысловая система», определяемая и передающаяся с помощью особых символов и языка (У. Оучи, Л. Смирсич, Л. Морган, А.О. Блинов, О.В. Василевская, О.С. Виханский, А.И. Наумов); г) особая система ценностей, убеждений - идеология, формирующая мировоззрение и установки поведения (Э. Джакус, Л. Элридж, А. Кромби, В. Сате, Э.
Шейн, Г. Морган, Р. Килманн, М. Сакстон, А. Уилсон, П. Добсон, М. Уолтере, А. Мак-Линн, Ж. Маршалл, В.В. Томилов, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, Н.В. Тесакова); современная культура - культура организации (М. Пакиновский, Н. О'Доннел-Тружиллио).
Таким образом, исследования в области организационной культуры рассматривают феномен организационной культуры только в рамках системы управления и менеджмента за исключением немногих авторов (М. Пакиновский, Н. О'Доннел-Тружиллио), а также Л Смирсич, рассматривающий организационную культуру как особую реальность и культурное пространство.
В то же самое время, в ряде исследований организационная культура рассматривается как часть глобальной культуры. Проблема соотношения глобального общества и социально-культурной и национальной идентичности, возможность их нравственных оснований рассматривается А.А. Гусейновым в его работе «Возможно ли глобальное общество без глобального этоса?», где ставится проблема нравственных ориентиров культуры глобального обшества. Рассматривая глобальное общество как «качественно новую стадию человечества, которая, не отменяя на ионально-культурных различий, тем не менее, снимают их в более высоком общественном синтезе, ...не как условность, метафору», А. А. Гусейнов считает, что данный феномен нуждается в «некой этической инфраструктуре, которую нельзя идентифицировать иначе как глобальную (общепонятную, универсально-значимую) по объему и коммуникативно-целесообразную по содержанию» [4]. Трансформация культуры в условиях глобального общества невозможна без фактора социальной идентичности личности. Именно поэтому, утверждает А.А. Гусейнов, - «процессы глобализации могут получить нравственную санкцию, если они будут сочетаться с взаимоуважительным диалогом культур, а для начала как минимум не будут покушаться на со иокультурное многообразие человеческого бытия, партикуляризм традиций, нравов, верований». Ведь «глобальные процессы протекают успешно, продуктивно в той только мере, в какой они получают нравственную санкцию, т.е. протекают ненасильственно, с согласия той национальной культуры, на почве которой они развертываются». Отвергая идею универсальности и абсолютности морали (Так Л.Н. Толстой выдвигает «духовно-нравственный инвариант, одинаково свойственный и брахманизму, и иудаизму, и конфуцианству, и даосизму, и буддизму, и христианству, и магометанству. Толстой был склонен считать, что эти положения составляют истинную религию и что только они могут иметь нравственно обязывающий смысл для современного человека, для которого основой познания является разум, а основой поведения -индивидуальная ответственность». В то же самое время «универсальные нравственные принципы сами по себе никогда не становятся
исключительной мотивирующей основой человеческого поведения. Они всегда существуют в плоти более конкретных норм, схем деятельности, поведенческих образцов, механизмов самодисциплины и могут быть выражены с разной степенью полноты, адекватности» [4].) как фактора, объединяющего людей различных культур и национальных особенностей, А.А. Гусейнов выдвигает идею «новой единой этической культуры» характеризующейся не только «по универсальным основаниям, но и по символически-знаковой структуре, конкретным нормам и механизмам функционирования».
Эти идеи подтверждаются другими исследователями. Так например, в исследовании Григошиной Л.Ю. приводятся факты опросов специалистов аналитической компании Future Foundation проанализировавших ответы и мнения 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, в результате чего были сделаны выводы о своеобразии культурных различий в стиле и способах управления компаниями, которые сохраняются [3, 6].
Таким образом, организация является базовым основанием организационной культуры, в которой отражена, прежде всего, культура общества в целом: ценности, идеалы, религиозные символы и верования, традиции и обычаи. В то же самое время организация создает собственную культуру, в процессе производства материальных благ создаются не только услуги или соответствующий товар, но и некое культурное пространство: соответствующие ценности, определенные символы, обычаи и традиции. Организация представляет собой «сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т. д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников» [3, 6].
Будучи основой организационной культуры, организация проходит этапы становления и развития, то есть жизнедеятельность организации -это процесс развития, событийно насыщенный, в ходе которого производятся материальные ценности, оказываются разнообразные услуги, которые представляют собой конечный материальный продукт или товар, определяющий эффективность деятельности организации или как «определенного способа постановки и ведения Дела, предпринимательской деятельности». Важно подчеркнуть в этой связи то, что деятельность организации связана не только с производственными и организационными процессами, она функционирует в системе ее ценностной и духовной составляющих, «как специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела» [3, 9]. Выделяются
следящие элементы: а) миссия организации как выражение коллективных представлений о целях и задачах организации; б) ценности организации определяются целями организации, которые определяют возможности ее существования как организации, создающей определенный материальный продукт и условия для осуществления трудовой деятельности. Содержание ценностных характеристик организации заключены в следующих моментах: возможности непрерывной актуализации функционирования организации; гарантированности функционирования данной организации в дальнейшей перспективе; стабильностью отношений с партнерами и заказчиками; эффективность производства и максимальное получение прибыли при наименьших затратах; количественный и качественный уровень социальной политики организации.
Организационная культура предполагает наличие
внутриорганизационного поведения, представленных как «система формальных и неформальных субординационных и координационных отношений, сложившихся между отдельными индивидами и группами в организации и обуславливающих динамичное и устойчивое функционирование предпринимательской структуры». В более широком смысле «внутриорганизационное поведение как комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации как социально-экономической системе, включающее в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения отдельных сотрудников, различных подразделений, их взаимоотношения друг с другом, обеспечивающие функционирования организации, в большинстве успешно работающих на мировом рынке компаний рассматривается как важнейший фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности [11, 8].
В своем исследовании «Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации» В.В. Савченко выделяет модели внутриорганизационного поведения, типы управления внутриорганиза ионным поведением, методы (способы регуляции) внутриорганизационным поведением. Так, модели внутриорганизационного поведения представлены как: коллективистская, предпринимательская, бюрократическая, инновационно-активная на основании следующих критериев: делегирование полномочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность. Выделены типы управления внутриорганизационным поведением: основанный на уважении к авторитету руководителя, организационно-управленческий, организационно-культурный. Методы управления как способы регуляции процессами в организации и
повышения эффективности производства - экономические, административно-правовые, социально-психологические Исследования показали, что наиболее эффективным является коллективистская модель внутриорганизационного поведения («Исследования профилей внутриорганизационного поведения, исходя из размера компании, показали некоторое смещение организационных культур в компаниях общей численностью до ста работников в сторону коллективистско-инновационной модели поведения. Доминирующими моделями в крупных компаниях являются, согласно полученным данным, - коллективистская и бюрократическая. Как предпочтительный тип поведения практически всеми экспертами определен инновационный, который в большей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и большей свободой для творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей на рабочем месте» [11, 19]).
Принципы, на которых строится политика
внутриорганизационного поведения следующие: принцип системности, комплексности, учета национальных особенностей, научности, эффективности, всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, доминирования этического фактора, интеграции внутриорганизационного поведения и стратегии развития предпринимательской организации. В соответствии с этим формируется система внутриорганизационных ценностей, которая имеет общий и специфический (соответствующий различной модели организации) характер. Выделяются следующие общие внутриорганизационные ценностные характеристики: порядок в организации, дисциплина исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов новаторство, инициативность, творческие наклонности, личная преданность, конформизм, послушание. В то же самое время «деятельность современной организации в любой отрасли обязательно включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать сотрудники», которое предполагается не как принудительное, а как «достойное и корректное поведение». Однако, корпоративные ценности не везде эффективно используются. Они «чаще прописаны в корпоративных документах, и никто из сотрудников не подозревает, что в их компании вообще есть какие-то ценности» (Выделяются следующие проявления отношения к корпоративным ценностям:
• «Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены
которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
• Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохоработает в коллективе.
• Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы» [5]).
В этой связи стоит подчеркнуть, что жесткая регламентация правил корпоративной культуры в организациях вызывает раздражение и негативное отношение к излишнему подчеркиванию значимости ценностей организационной культуры: «корпоративные правила — несколько десятков страниц, где регламентируется каждый шаг, каждое слово, каждое проявление чувств. Регламентируется внешний вид (длина юбок, причесок). В глобальных табачных компаниях, работающих в России, негласно поощряется курение (разумеется, собственной продукции). Сотрудники корпораций, как автомобили, должны проходить регулярное ТО: тренинги, аттестации, переаттестации, тимбилдинги, коучинги». Жесткая регламентация поведения, таким образом, направлена не на развитие творческого и профессионального потенциала профессионалов, «а на том, как выжать из него максимум», что приводит к «пассивному протесту» и явно не способствует инновационному профессиональному росту организаций, происходит «процесс имитации работы» [8].
В настоящее время традиционная концепция менеджмента подвергается критике, заявляются требования о реформации традиционных форм управления, в основе которых новые формы управления, так называемое антрепренерство, предложенной К. Клок и Дж. Голдсмит в работе «Конец менеджмента и становление организационной демократии», вышедшей в 2001 г. Авторы манифестируют новые альтернативы менеджеризму, где «Организация по принципу регулярной армии уступает свое место аналогам мотивированных партизанских соединений, некоему подобию военизированных отрядов, где нет ни званий, ни знаков различий, где прирожденные лидеры добиваются взаимопонимания между самоуправляемыми членами отряда, которые обладают равными полномочиями и несут равную ответственность. Автократия, иерархия, бюрократия и менеджмент постепенно вытесняются принципами демократии, сотрудничества и самоуправляемыми организациями» [6, 23]. Человеческий фактор, этические ценности получают главенствующее значение, снимается роль и значение контроля поведения, заменяясь на командные отношения, возрастает роль лидера, рассматривается как
«альтернатива менеджменту». Авторы считают, что администрирование не коррелируется с ответственностью, данная форма управления не содействует развитию способностям «оперативности реагирования, способности творчески мыслить, эффективности и личному развитию. Любое внешнее управление не позволяет работнику ощутить себя глубоко связанным со своей деятельностью, вытесняет у него желание работать...» [6, 40]. Поэтому новые формы управления, которые будут способствовать развитию творческого потенциала - это наличие харизматического неформального лидерства, которое связано, прежде всего, с жизненными целями организации, а «организация в новых обстоятельствах должна трансформироваться в ассоциацию команд, оедложебразующих сетевую структуру» [9, 46-58]. В связи с этим предложена следующая таблица, характеризующая ценности различных видов управления:
Управляемая организация Контекст - личная Самоуправляемая организация Контекст - ценности, этика
заинтересованность
Жесткое деление на департаменты Стратегическая интеграция подразделений, команд
Иерархическая власть Наделение команд полномочиями
Лидер назначается «сверху» Лидер избирается «снизу»
Акцент на жесткий контроль Акцент на обучение
Закостенелость Подвижность
Менеджер думает; персонал Персонал и думает, и делает
исполняет
Сопротивление переменам Непрерывная модернизация
Замкнутая система коммуникаций Открытые коммуникации
ограниченного доступа
Мотивация - прибыль Мотивация - творческий процесс
Спихивание ответственности Решение проблемы
Строгая регламентация ролей и зон Множественность ролей и зон
ответственности ответственности
Персонал нанимает менеджер Персонал нанимает команда
Односторонние решения Решения на основе консенсуса
Главное- это дисциплина Главное-это улучшение
Главное, на что необходимо обратить внимание - это то, что возрастает роль нравственных ценностей. В данном случае акцент делается на свободу, предполагающую свободу творчества, выбора и ответственности за свой выбор. В этом варианте система и уровни нравственных ценностей строится следующим образом: долг-ответственность - обязанность - свобода (моральный выбор) -
справедливость; творчество- понимание - вера - любовь - толерантность -ненасилие - самосовершенствование. В этом смысле данные уровни ценностей ориентируют на мотивацию свободы, которая связывается с развитием творческого начала, обнаруживающее высокий профессионализм и знание. Справедливость как равенство в должном, таким образом, гарантирует не столько денежное вознаграждение, сколько авторитет и признание коллектива, что является не менее ценной мотивацией к дальнейшей деятельности. В этом кроется ценностный смысл долга и обязанностей. Заявляя о себе как о лидере, человек должен этому соответствовать, что является мощной нравственной мотивацией к творчеству, к поиску инновационной модели поведения и деятельности. Отсюда - мощный посыл к самосовершенствованию, развитию своих способностей и возможностей. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что предполагает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.
Литература
1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем? : пер. с англ. Ростов н/Д: Феникс, 1994. 512 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. 3-е изд. М.: Гардарики,1998. 527 с.
3. Григошина Л.Ю. Социальный контекст трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе : автореф. дис. ... канд. филос. наук. : 09.00.11. Краснодар, 2010. 36 с.
4. Гусейнов А.А. Возможно ли глобальное общество без глобального этоса? [Электронный ресурс] // Персональный сайт профессора А. А. Гусейнова. URL: http://www.guseinov.ru/publ/glob ethos.html.
5. Нужны ли на работе ценности? [Электронный ресурс] // Кадровое агентство «Экостатус»: сайт. Раздел: Публикации, статьи. URL: http://www.ecostatus.ru/
6. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. 368 с.
7. Козлов В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: монография. М., 2001. 124 с.
8. Корпоративная культура убивает индивидуальность// Кадровое агентство «Экостатус»: сайт. Раздел: Публикации, статьи. [Электронный ресурс]. URL: http ://www.ecostatus.ru/
9. Кошкин П. П. Новые трактовки менеджеризма в административной трактовке стран Запада [Электронный ресурс] // Общество,
политика, экономика, право. 2007. №1. URL: http://dom-hors.ru/issue/pep/1-2007-1/koshkin.pdf
10. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд. М.: Вильямс, 2006. 448 с.
11. Савченко В.В. Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05. [Электронный ресурс]. СПб., 2009. URL: http://www.ceninauku.ru/info/page 13121.htm
12. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2007. 624 с.
13. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
14. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-Холдинг, 2003. 188 с.
15. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс // Вестник ОМГУ. 2005. №1. С. 50-51.
16. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
Ye.D. Meleshko, Yu.V. Gordov
MORAL VALUES OF ORGANIZATIONAL CULTURE
In this article analyzes the moral values in the organizational culture, and therefore are considered: the concept of organizational culture and the place of organizational behavior in the organizational culture typology of organizational behavior and its main elements, the moral values of organizational behavior.
Keywords: culture, organizational culture, organizational behavior, moral values of organizational behavior
