CC BY
103ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2020-40-3-132-147 УДК 316.628
МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОЧИХ: ПРАКТИКА И ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Г.П. Бессокирная
Федеральный научно-исследовательский социологический центр Российской академии наук (ФНИСЦ РАН), Москва, Россия https://orcid.org/0000-0001-7099-7772
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - мотивация труда рабочих. Цель работы - обобщение опыта эмпирических исследований мотивации труда рабочих на российских промышленных предприятиях. Методы исследования: обзор научной литературы, опрос рабочих, вторичный анализ материалов повторных исследований. Эмпирическая база: первичные данные исследований на промышленных предприятиях, которые осуществлялись сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности и бюджета времени Института социологии РАН (ныне ФНиСц РАН) в течение 1990-2019 гг. Результаты работы: рассмотрена практика отечественных исследований мотивации труда по трем периодам: 1960-80-е годы, 1990-е годы, 2000-2010-е годы; изложены основные положения методики изучения мотивации труда рабочих и некоторые результаты ее апробации на материалах двух эмпирических исследований на конкретном промышленном предприятии; обозначены актуальные теоретико-методические проблемы изучения мотивации труда рабочих в современной России. Полученные результаты и основные положения предлагаемой методики могут быть использованы в эмпирических исследованиях трудовой деятельности рабочих в промышленности, других массовых профессиональных групп наемных работников.
Ключевые слова: мотивы труда; мотивация труда; элементы производственной ситуации; управляемые факторы; отношение к труду; трудовое поведение; субъективное благополучие в сфере труда; эмпирические исследования; рабочие.
Для цитирования: Бессокирная Г.П. Мотивация труда рабочих: практика и теоретико-методические проблемы изучения на российских промышленых предприятиях. Социально-трудовые исследования. 2020; 40(3):132-147. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-40-3-132-147.
ОRIGINAL PAPER
EMPLOYEE MOTIVATION AT RUSSIAN INDUSTRIAL ENTERPRISES: PRACTICE, THEORETICAL AND METHODOLOGICAL RESEARCH PROBLEMS
G.P. Bessokirnaya
Federal Center of Theoretical and Applied Sociology of the Russian Academy of Sciences (FCTAS RAS), Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0001-7099-7772
ABSTRACT
The subject of the research is to study employee motivation. The aim of this work is to summarize the empirical studies of employee motivation at Russian industrial enterprises. Research methods include reviews of scientific literature, staff surveys, re-evaluation of studies. The empirical evidence is based on direct data
© Г.П. Бессокирная. 2020.
■
obtained at industrial enterprises and collected by researchers of the Centre of Activity Patterns and Time Budget of the Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences (now FCTAS RAS) for the period 1990-2019. The results of the study include analysis of domestic research on the employee motivation for three time periods: 1960-80s, the 1990s, 2000-2010s; the main provisions of the methodology for studying the employee motivation are presented, as well as some results of its approbation at a specific industrial enterprise; the current theoretical and methodological problems of studying the employee motivation in modern Russia are outlined. The findings of the research and main provisions of the proposed methodology can be used in empirical studies of the workers' activity in production and for other occupational groups.
Keywords: labor motives; employee motivation; workplace situation elements; manageable factors; attitude towards work; working behavior; subjective well-being in the field of labor; empirical study; employee.
For citation: Bessokirnaya G. P. Employee motivation at Russian industrial enterprises: practice, theoretical and methodological research problems. Social and labor research. 2020; 40(3):132-147. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-40-3-132-147.
ВВЕДЕНИЕ
С теориями мотивации труда, которые разработаны за рубежом и в нашей стране, можно ознакомиться по многочисленным научным публикациям. Регулярно публикуются и результаты эмпирических исследований мотивации труда. Однако при организации такого исследования на конкретном промышленном предприятии каждый раз необходимо ответить на следующие вопросы: Каковы цель и задачи исследования? На какую теорию мотивации труда предполагаем ориентироваться? Какие методы сбора и анализа данных целесообразно применить? Как будем использовать полученные результаты?
Цель и основные задачи настоящей статьи состоят в обобщении опыта эмпирических исследований мотивации труда рабочих на российских промпредприятиях, анализе практики изучения мотивации труда рабочих в 1960-80-е годы, 1990-е и 2000-2010-е годы, описании используемой методики изучения мотивации труда рабочих и некоторых результатов ее апробации, выявлении актуальных теоретико-методических проблем изучения мотивации труда рабочих в современной России.
В решении поставленных задач автор опирается на анализ научной литературы и на результаты эмпирических исследований, в которых она принимала участие во время работы в Одесском госуниверситете имени И.И. Мечникова (19701991 гг.) и в Институте социологии РАН (с 1995 г. по настоящее время).
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СССР В 1960-1980 ГОДЫ
Первым и наиболее известным отечественным исследованием мотивации труда рабочих стал проект ленинградских социологов «Человек и его работа», результаты которого были опубли-
кованы в 1967 г. [1]. Этот проект до настоящего времени рассматривается как образец теоретико-прикладного исследования. В нем анализировалась общая структура мотивов трудовой деятельности молодых рабочих, предложена методика, с помощью которой определялся «вклад» мотивов разного характера в удовлетворенность работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу производственной ситуации, служит разность оценок данного элемента производственной ситуации у рабочих, удовлетворенных своей работой, и у рабочих, не удовлетворенных ею. Установлено, что среди рабочей молодежи на ленинградских промышленных предприятиях в 1962 г. наиболее значимыми мотивами трудовой деятельности являлись: содержание труда, заработок и возможность повышения квалификации. Именно они были выделены в качестве «ядра» мотива-ционной структуры. В повторном исследовании на ленинградских промышленных предприятиях в 1976 г. с использованием той же методики выявлено, что произошел несомненный сдвиг в сторону более высокой значимости для удовлетворенности работой условий труда [2]. Ядов В.А. обобщил тенденции в динамике мотивов труда за период 1962-1976 гг. и дал социологическую интерпретацию изменений в сфере мотивации труда [3]. С учетом опыта осуществления проекта «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция», инициатором и руководителем, которого он являлся1, Владимир Александрович сделал вывод, что «...наиболее подходящими для исследования мотивов представляются показатели диспозиций разного уровня» [3, с. 31]. Он особо подчеркивал то обстоятельство, что исследователь должен «. различать ценностную ориентацию как наиболее
1 Результаты проекта были опубликованы в 1979 г. [4].
обобщенную характеристику мотивации и ситуативную установку как наиболее конкретный индикатор мотива» [Там же].
В годы перестройки мотивация труда стала рассматриваться как ключевой вопрос социологии труда. Сотрудниками НИИ труда актуальные проблемы изучения мотивации трудовой деятельности работников увязывались с перестройкой системы управления трудом [5]. Мотивация труда являлась предметом изучения одесских социологов, которые под руководством Ирины Марковны Поповой в течение многих лет исследовали ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда [6]. Моин В.Б. обстоятельно рассмотрел проблему валидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности [7]. На материалах многочисленных эмпирических исследований на промышленных предприятиях страны изучалась связь между показателями мотивации и трудового поведения работников. Кстати, как и в проекте «Человек и его работа», информация о трудовом поведении собиралась путем опроса экспертов -непосредственных руководителей работников. Анализ данных одного из таких исследований, в ходе которого было опрошено 5700 человек, включая 4230 рабочих, привел к выводу, что взаимодействие показателей мотивационных и трудового поведения осуществляется через длинную цепь «посредников» (модераторов»), которые усложняют и изменяют связь между сопоставляемыми переменными. Отсюда вполне закономерная многозначность, неопределенность данных о связи между мотивами и трудовым поведением. И определяются они в значительной степени не только сложным и противоречивым контекстом самого трудового поведения, но также и контекстом эмпирического исследования, количеством и характером изучаемых переменных, используемых методов сбора и статистического анализа данных [8]. В рамках разработки отраслевого фонда методического обеспечения оперативной социологической работы для работников служб социологии и психологии труда в 1989 г. были созданы методические рекомендации по изучению мотивации труда рабочих (автор В.Б. Моин). В них были учтены и разработки сотрудников сектора мотивации труда НИИ труда (Беляевой И.Ф., Булычкиной Г.К., Магуна В.С.). Особо отмечалось, что обоснованные выводы о мотивации труда рабочих можно получить, только обобщая результаты всей оперативной социологической работы, с учетом вторичного анализа взаимосвязей произ-
водственных, технико-экономических и социальных показателей.
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В РОССИИ В 1990 ГОДЫ
В 1990-е годы научный интерес к изучению мотивации труда, как и к другим социальным проблемам труда, существенно уменьшился. Наиболее распространенным предметом социологических исследований стали ценности труда, а главным вопросом: меняются ли наши трудовые ценности? Следует заметить, что данные о трудовых ценностях обычно рассматривались как свидетельство содержания и значимости мотивов труда. При обзоре исследований по мотивации труда в этот период мы будем опираться на аннотированную библиографию статей и книг (1990-2003 гг.), которая опубликована автором статьи совместно с А.Л. Темницким [9]. Идея ее составления принадлежала В.А. Ядову. Работа была начата в ходе подготовки к переизданию книги «Человек и его работа», осуществленному в 2003 г. [10]. В части I книги «Человек и его работа в СССР и после»» воспроизведен текст издания 1967 г. В комментариях А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова к нему (часть II книги), особое внимание уделено полемике вокруг основного вывода из проекта «Человек и его работа» о сравнительной значимости мотивов труда для удовлетворенности работой: содержание труда или заработок. Специальная глава в части III книги посвящена сопоставлению показателей отношения к труду советских рабочих в 60-70-е гг. и российских рабочих в 90-е гг. Рассматривались и изменения в мотивах труда по данным двух исследований в Ленинграде (1962 г., 1976 г.) и трех исследований в Москве (1990 г., 1993/1994 гг. , 1999/2000 гг.). Выяснилось, в частности, что в конце 90-х гг. структура мотивов труда рабочих старше 30 лет не имела существенных отличий от мотивов труда молодых рабочих [10, с. 461]. Использование методики выявления значимости мотивов труда, влияющих на удовлетворенность работой, свидетельствовало о том, что у российских рабочих наиболее значимым элементом производственной ситуации остается содержание труда. Среди «гигиенических» (в терминологии Ф. Херцберга) мотивов в 90-е годы наблюдалось снижение зна-
2 Краткий обзор отечественных исследований по мотивации труда за 1960-80-е гг. см. [9: 4-8]. В нем приведены сведения об упомянутых выше и некоторых других социологических исследованиях, в которых имеются обобщающие теоретические и практические выводы о мотивации труда.
■
чимости санитарно-гигиенических условий труда [10, с. 465-466]. Во второе издание результатов проекта «Человек и его работа» включена глава «Мотивация труда как отражение социально-экономических условий», которая отсутствовала в первом издании. В ней сопоставлены данные о мотивации труда молодых ленинградских рабочих в 1962 г. с американскими данными о мотивации труда за длительный период времени [10, с. 248-275]. Анализ данных свидетельствовал о том, что на первом месте у американских работников мотив гарантия занятости. К концу 90-х годов мотив гарантия занятости «внедрился» и в мотивационное «ядро» у российских рабочих [10, с. 461-462].
Три исследования в Москве, материалы которых использовались для сравнительного анализа с данными двух ленинградских исследований, были осуществлены сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности и бюджета времени Института социологии РАН. По результатам анализа данных повторных московских исследований был также сделан вывод об идентичности структуры мотивов труда рабочих промышленных предприятий, независимо от формы собственности и экономической успешности предприятия [11]. Анализ изменений в мотивах труда (с 1990 г по 2000 г.) выявил гипертрофированный рост мотива заработок и появление нового мотива - гарантия занятости. Заметное распространение получил мотив отношения с руководством. Произошло некоторое снижение значимости общения как мотива труда. Реализация способностей, по-прежнему, оставалась среди основных мотивов труда рабочих промышленных предприятий [12].
Значительный вклад в изучение мотивации труда наемных работников внес мониторинг, проводившийся Институтом проблем занятости РАН в 1991-1999 гг. Выявлена структура мотивации в соответствии с существующими концепциями и гипотезами, оценена динамика распространенности тех или иных мотивов трудового поведения работников промышленности. Сделан вывод, что за период экономических реформ не отмечено ни усиления мотивации в целом, ни более широкого распространения составляющих ее элементов [13]. Особое внимание исследователи уделили роли культурных факторов в формировании трудового поведения наемных работников [14].
Отметим, что в 1990-е гг. многие авторы стали рассматривать культурологический подход к изучению трудовых отношений как наиболее
адекватный для периода радикальных социально-экономических преобразований. В 1995 г. было проведено эмпирическое исследование на трех промышленных предприятиях Санкт-Петербурга: государственном, частном и совместном. В качестве ключевого понятия для анализа трудовых отношений предлагалось рассматривать культуру труда. Основной вывод: капиталистическая рациональность как фактор вовлечения работника в рыночные отношения только на первый взгляд входит в противоречие с коммуналистскими ценностями. Последние могут быть сохранены вместе с социальными институтами, которые их воспроизводят, но при условии подчинения их инструментальной рациональности [15]. Социокультурный подход использовал А.Л. Темницкий при анализе данных трех повторных исследований, проведенных по единой методике в 1993, 1996 и 1999 гг. на успешно функционирующем частном предприятии легкой промышленности Москвы [16]. Выяснилось, что на новом частном предприятии сохраняются и воспроизводятся традиционные социальные проблемы труда и ценности российской трудовой культуры. Осуществленный анализ динамики мотивации труда рабочих в целом, а также швей (самой большой профессиональной группы на данном предприятии) показал, что структура мотивов труда сохраняется, наблюдаются лишь изменения в значимости различных мотивов труда. Никаких свидетельств трансформации структуры мотивов трудовой деятельности обнаружить не удалось. Достижительная мотивация и на новом частном предприятии не была свойственна российским рабочим [16, с. 94].
В фундаментальном российско-канадском исследовании для выявления национальных особенностей культуры труда использовался тест Г. Хофштеда, в котором тестированию подлежат представления работников об идеальной или желательной для них системе менеджмента и культуры взаимоотношений на производстве
[17]. У персонала четырех предприятий в разных регионах страны выявлены относительно общие свойства национальной культуры трудовых отношений [17, с. 198].
Методология и результаты исследования мотивации труда рабочих в 1990-е годы обобщены автором в совместной с И.М. Поповой публикации
[18]. В ней отмечалось, что в этот период в России не проводилось масштабных исследований трудовой деятельности, сравнимых с теми, что имели место в СССР в 1960-1980-х годах. Акцен-
тировалось внимание на недостаточной методологической проработке проблем мотивации труда. Подчеркивалось: принципиально различие двух уровней внутренней регуляции мотивации - непосредственно-предметного и ценностно-символического, использование различных терминов для их обозначения - «потребностей-интересов», с одной стороны, и «ценностей-мотивов», с другой, а также принципиально различных способов фиксирования и измерения того и другого. Сделан вывод о том, что «.для изучения мотивации труда целесообразнее всего использовать метод анализа взаимосвязей между показателями мотивации труда и трудовым поведением, результатами трудовой деятельности. Обязательно комплексное изучение мотивации труда (как ценностей труда и оценок возможностей, которые предоставляет работа, оценок удовлетворенности отдельными элементами производственной ситуации и работой на предприятии в целом, так и показателей, характеризующих различные поведенческие компоненты трудовой деятельности). При проведении исследований на конкретных предприятиях необходимо подключать всю имеющуюся информацию о рабочих местах, многообразных условиях и факторах, определяющих трудовое поведение рабочих (условия для повышения квалификации, проявления инициативы и самостоятельности, повышения эффективности труда, характер общения в рабочем коллективе и взаимоотношений с руководством). Для всего этого необходимо использование различных методов сбора информации: не только массовых опросов, но и наблюдения, изучения статистики, а также глубинных интервью. Но все же особая роль в выявлении реальных побудительных мотивов остается за исследовательской интерпретацией, опирающейся на уже известные особенности функционирования ценностного сознания, его взаимодействия с потребностями и интересами, а также с объективными условиями жизнедеятельности» [18]3.
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В 2000-2010 ГОДЫ
Краткий обзор отечественных исследований трудовых ценностей и мотивов труда проведен автором при подготовке программы повторного исследования на промышленных предприятиях, осуществленного в 2014 г. [19]. Более детально
3 Целесообразность приведения такой длинной цитаты обусловлена тем, что актуальность перечисленных в ней теоретико-методических проблем изучения мотивации труда сохраняется до настоящего времени.
опыт изучения мотивов труда в современной России был проанализирован несколько позже [20]. Результаты повторных исследований мотивации труда рабочих, осуществленных сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности и бюджета времени Института социологии РАН в этот период времени (2003, 2007, 2014 гг.), представлены в ряде публикаций [21; 22 и др.]. Выявлено, что в мотивационное «ядро» по-прежнему входят: хороший заработок, взаимоотношения с товарищами по работе, гарантия занятости, безопасность работы, удобный график работы, нормальные санитарно-гигиенические условия труда, интересная работа. Каждый из них считали важным не менее 8 из 10 рабочих во всех трех исследованиях. Незначительные изменения наблюдаются только в группе относительно менее важных для рабочих мотивов труда. Определенную тревогу вызывает увеличение доли ответов «Не важно» при оценке рабочими таких мотивов как самостоятельность в работе, постоянное повышение квалификации, ответственная работа, участие в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива. Ведь именно такие мотивы свидетельствуют о формировании новой субъектности рабочих, являющейся необходимым условием развития рыночной экономики [22, с. 99]. Мотивационное «ядро» не зависит от внешней среды функционирования промышленных предприятия, формы собственности предприятия и даже от специфики производственной ситуации на конкретном предприятии [22, с. 104]4.
Сравнительный анализ мотивов труда младшего и старшего поколений рабочих на промышленных предприятиях в 2014 г. показал, что мотивы труда рабочих не зависят и от их принадлежности к разным возрастным группам, в т. ч. к младшему (их 57%, возраст - до 39 лет включительно, вступили в трудоспособный возраст уже в постсоветское время) и старшему (их 43%, возраст - 40 лет и старше, вступили в трудоспособный возраст в советское время) поколениям рабочих [23].
На базе данных мониторинговых исследований по Тюменской области (2006-2016 гг.) также зафиксированы противоречия, отражающие несформированность рыночной мотивации и предпринимательской ориентации у поколе-
4 Для фиксирования мотивов труда во всех трех исследованиях респондентам предлагался перечень из 16 мотивов. Он составлен с учетом опыта отечественных и международных исследований трудовых ценностей и отношения к труду. Предусмотрена процедура оценки респондентом важности каждого из внесенных в список мотивов труда.
■
ния, родившегося и выросшего уже в условиях рыночной экономики. Молодежь, обладая более «рыночным» типом трудовой мотивации, имеет низкий уровень притязаний, согласна на малое при гарантии стабильности. Снизился возраст, когда происходит «перелом» в доминировании мотивов успеха и достижения в трудовой мотивации. Ценность интересной и содержательной работы для молодежи снижается. Наблюдается разрыв между декларируемой ценностью инициативы, предприимчивости и реальным участием в создании новшеств. Люди, родившиеся и выросшие в условиях рыночной экономики, не хотят идти работать «в рынок». При очень высокой доле желающих работать «на себя» доля реальных предпринимателей среди молодежи остается по-прежнему очень низкой [24].
Приведем результаты и ряда других исследований мотивации труда в различных российских регионах, которые созвучны с нашими выводами. Несомненный интерес представляют результаты мониторингового исследования интенсивности и структуры мотивации наемного персонала организаций Иркутской области (2009, 2011, 2013 и 2018 гг.). Цель мониторинга: выявление динамики основных типов трудовой мотивации (внутренней, инструментальной и вынужденной). Проверялась гипотеза: изменения характеризуются усилением вынужденной мотивации при снижении внутренней и инструментальной мотивации в кризисный период и улучшением ситуации после кризиса. Результаты исследования фиксируют общее снижение интенсивности проявления внутренней и инструментальной мотивации наемного персонала с 2009 г. по 2018 г., а также рост интенсивности проявления вынужденной мотивации. В структуре трудовой мотивации растет доля вынужденной мотивации, незначительно снижается доля внутренней мотивации, а доля инструментальной мотивации снижается особенно сильно. Зафиксирована инерционность мотивов труда, объясняющая тенденции усиления вынужденной мотивации даже в периоды стабилизации. Наблюдаемые изменения оценены негативно, так как предпочитаемая структура трудовой мотивации наемного персонала, способствующая результативному труду и творческой отдаче, характеризуется минимизацией вынужденной мотивации и повышением внутренней и инструментальной мотивации [25].
Нужно отметить значительный вклад в изучение мотивации труда исследователей из Вологды. Ими установлено, что, несмотря на соци-
ально-экономические изменения, связанные с переходом в 1990-е гг. к рыночным отношениям, с трансформацией структуры занятости, большая часть населения продолжает придерживаться традиционных трудовых установок. С использованием данных мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области за 2018 г. показано, что подобные особенности мотивации проявляются в отдельных аспектах трудового поведения и связаны с «пассивным» приспособлением к изменениям в трудовой жизни. Сделан вывод о распространенности таких особенностей среди всего населения в целом и среди молодежи в частности [26]. Положительной оценки, безусловно, заслуживает и то особое внимание, которое исследователи из Вологды уделили анализу теоретических подходов к исследованию мотивации творческой трудовой активности населения [27], рассмотрению современных форм и методов мотивации творческой трудовой активности населения [28].
Исследователей в трансформирующемся российском обществе, в первую очередь, волнует вопрос, меняется ли мотивация труда. Однако не менее важно знать, оказывает ли мотивация труда существенное влияние на отношение к нему в современных условиях. Поэтому в наших повторных исследованиях существенное внимание уделялось анализу взаимосвязей между мотивами труда и показателями отношения к труду, в т. ч. и теми, которые были предложены в проекте «Человек и его работа» [29, 30]. При этом информация о трудовом поведении (объективных показателях отношения к труду) фиксировалась по самооценкам рабочих. Такой метод сбора данных представляется вполне правомерным. Данные исследования, проведенного еще в 1990 г., позволили сравнить самооценки рабочих и оценки, которые давали трудовому поведению рабочих их непосредственные руководители. Во-первых, была обнаружена тесная связь между обеими оценками. Во-вторых, самооценки порой были даже более критичными, чем оценки руководителей [31, с. 121].
По материалам повторного исследования на промышленных предприятиях в 2014 г. был осуществлен углубленный анализ взаимосвязей между мотивами труда5 и отношением к нему ра-
5 По результатам факторного анализа 16 мотивов труда были выделены четыре фактора: фактор 1 «Самореализация и содержание труда» (26% объясненной дисперсии), фактор 2 «Условия труда» (13% объясненной дисперсии), фактор 3 «Взаимоотношения в трудовом коллективе и гарантия занятости» (10% объясненной дисперсии) и фактор 4 «Заработок» (6% объясненной дисперсии).
бочих. Выяснилось, что статистически значимые связи (по коэффициенту Крамера) между мотивами (факторами) труда и показателями трудового поведения, которые жестко регламентируются в современных реалиях, отсутствуют. Это выполнение производственных заданий, трудовая дисциплина и качество работы. При наличии связей между мотивами (факторами) труда и рядом других показателей отношения к труду (удовлетворенность работой, ответственность за работу всего предприятия, повышение квалификации, участие в управлении) зафиксировано (с помощью несимметричных показателей связи Гудме-на и Краскала) «влияние» показателей отношения к труду на мотивы труда [32, с. 30-32].
По инициативе Василия Дмитриевича Патрушева в повторных исследованиях на промышленных предприятиях с 2003 г. изучается трудовая этика рабочих путем выявления мнений рабочих о желаемых качествах своих товарищей по работе [33, с. 95-96]. Анализировалась динамика трудовой этики рабочих за 2003-2007 гг., а также влияние трудовой этики рабочих на их отношение к труду. Выяснилось, что трудовая этика не влияет на результативность труда рабочих (выполнение производственных заданий и качество труда) [34, с. 424].
Отношение к труду рабочих ни в социальных, ни в управленческих целях уже почти никто не отслеживает [10, с. 464-465]. Автору совместно с А.Л. Темницким удалось на материалах десяти исследований отношения к труду рабочих промышленных предприятиях проанализировать изменения в сознании и трудовом поведении молодых и старших по возрасту рабочих в течение полувека (1962-2014 гг.). Для сравнительного анализа были привлечены данные о компетентностном потенциале рабочих и мотивах их труда, а также данные об удовлетворенности работой на предприятии, потенциальной текучести, ответственности за свою работу, работу участка, цеха и предприятия в целом. Точкой отсчета служили данные классического исследования «Человек и его работа», которое не потеряло своей теоретической и методической значимости и через 50 лет. Выявлено, что в постсоветское время определяющим фактором повышения или снижения дифференцирующей роли возраста рабочих в их отношении к труду являлись социально-экономическая ситуация в стране и реальная производственная ситуация на конкретных промышленных предприятиях [35].
Автор совместно с Г.Г. Татаровой, используя отечественный опыт изучения отношения к тру-
ду, предприняла попытку типологического анализа рабочих по их отношению к труду [36]. В дальнейшем, опираясь на этот опыт, а также на результаты зарубежных и отечественных исследований трудовых отношений, обоснована целесообразность использования для выявления типологических групп рабочих в современных реалиях понятия «субъективное благополучие в сфере труда» [37]. В качестве одного из основных показателей субъективного благополучия в сфере труда для рабочих предложено рассматривать показатель «идентификация с предприятием». Для его измерения разработана модель, включающая три компоненты: удовлетворенность работой, корпоративная солидарность, результативность труда. Вопросам изучения удовлетворенности работой в эмпирических исследованиях на промышленных предприятиях нами уделено особое внимание [38, 39].
Возвращаясь к обзору научной литературы по изучению мотивации труда в современной России, нельзя не заметить, что с завидной регулярностью публикуются работы, в которых анализируются, как правило, зарубежные содержательные и процессуальные теории мотивации. На основе такого анализа их авторы делают выводы и рекомендации для сотрудников отделов по работе с персоналом и в целом для руководства организацией [например, 40].
В то же время прогресса в решении актуальных теоретико-методических проблем изучения мотивации труда в современной России не на-блюдается6. Опыт отечественных исследований по мотивации труда, осуществленных в 1960-80-е гг., остается не востребованным. Ребров А.В. обращает внимание на то обстоятельство, что в изданиях по управлению персоналом и по управлению мотивацией труда большинство авторов незаслуженно обходят своим вниманием исследование «Человек и его работа», которое внесло колоссальный вклад в развитие теории и практики мотивации и стимулирования трудового поведения [43, с. 244-245].
Во многих эмпирических исследованиях понятия трудовые ценности и мотивы труда употребляются как синонимы7. Методика «логического квадрата», предложенная А.Г. Здравомысловым
6 Определенным вкладом в методологию изучения мотивация труда стала, пожалуй, только типологическая модель мотивации труда, предложенная известным советским и российским социологом В.И. Герчиковым [41, 42]. Она творчески развивается и используется в практической деятельности его учеником А.В. Ребровым [43].
7 В качестве примера назовем статью исследователей из
Санкт-Петербурга [44].
■
в проекте «Человек и его работа» для измерения удовлетворенности работой, практически не применяется. Удовлетворенность работой определяется по прямому вопросу. Состоялась, кстати, даже дискуссия о целесообразности изучения удовлетворенности трудом [45, 46]. Методика выявления значимости мотивов труда для удовлетворенности работой, предложенная в том же классическом проекте, также не применяется. Влияние мотивов труда на трудовое поведение также изучается весьма редко8.
И все же нельзя не отметить, что в последние годы ситуация определенным образом меняется. Интерес к результатам проекта «Человек и его работа» и проекта «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспо-зиционная концепция», усиливается. Об этом, в частности, свидетельствует рост числа ссылок на публикации с их результатами в РИНЦ9. Правда, во многих работах эти ссылки носят скорее ритуальный характер. Случаются и казусы. Например, авторство диспозиционной теории приписывается А.Г. Здравомыслову и В.А. Ядову [40; 47, с. 244247], хотя у нее один автор - В.А. Ядов. Мотивы, которые входили в мотивационное «ядро» у молодых ленинградских рабочих в 1962 г., интерпретируются как достижительные мотивы [48].
Приятным исключением стала работа исследователей из НИУ ВШЭ [49]. Это фактически первое теоретико-прикладное исследование мотивации труда за долгие годы. Анализируя ценностно-мотивационные основы мотивации и трудовую жизнь россиян, авторы не только ссылаются на оба эти проекта, но и реально используют их результаты в своем анализе. Так, они подчеркивают необходимость различия ценностей и мотивов, измеряемых на уровне разных диспозиций [49, с. 110-111]. Предложена аналитическая реактивная модель трудовой мотивации, которая представляет собой взаимодействие внутрилич-ностных интенций, предпочтений, идеалов (1) с социальными функциями, содержанием труда как профессии и (2) с условиями конкретного рабочего места, реальными трудовыми практиками [49, с. 111-112]. Трудовые практики российских работников анализировались с помощью двух типов индикаторов - самоотчетов и самовосприятий работников о своей работе и мнения ре-
8 Среди известных нам публикаций назовем работы А.В. Ре-брова [47] и К.А. Устиновой [26].
9 На источник 1 - 210 ссылок, на источник 10 - 381 ссылка, на источник 4 - 555 ссылок и на источник 53 - 375 ссылок (по состоянию на 12.06. 2020).
спондентов о том, насколько распространены в его коллективе различные нравственно окрашенные модели трудовой деятельности [49, с. 119]. Вывод, который сделан на основании эмпирического исследования 1423 российских работников, осуществленного в 2016 г., следующий: «Формирование реальной мотивации трудовой деятельности - процесс комплексный, в нем взаимодействуют как внутриличностные, так и внешние по отношению к работнику факторы. Роль ценностных ориентаций в формировании мотивации трудовой деятельности носит хотя и важный, но не абсолютный характер. Базовые ценностные ориентации работников адаптируются к характеристикам профессии, конкретным условиям трудовой деятельности и нормам взаимодействия в трудовых коллективах [49, с. 127]10. Данный вывод созвучен с концептом «двойственности человеческого опыта», который ввела в научный оборот И.М. Попова11
Обращаем внимание наших читателей на тот факт, что, анализируя взаимосвязи между диспозициями и реальным поведением, авторы проекта «Саморегуляция и прогнозирования социального поведения личности» особо подчеркивали: «...практический прогноз поведения ...лучше обеспечивается со стороны социально-ролевых факторов, нежели со стороны диспозиционной системы или обобщенных психических свойств субъекта». Они отмечали, кстати, что к такому же выводу пришла И.М. Попова в результате тщательного анализа взаимосвязей между разными аспектами стимулирования и мотивации трудовой деятельности рабочих - с одной стороны, а с другой - их производственной активностью ... И заключали: «Теоретическое осмысление социального поведения личности и практический прогноз ее действий - задачи разного содержания. Для успешного прогноза следует выделить ограниченный и доступный практику комплекс сведений, который позволит предсказать течение некоторых событий» [53, с. 236].
Именно такие сведения, несомненно, необходимо фиксировать и в эмпирических исследованиях мотивации труда рабочих на конкретных промышленных предприятиях. Наш опыт показывает, что целесообразно собирать информа-
10 К этой же проблеме было привлечено внимание и некоторых других авторов. Например, изучалось влияние самостоятельной и организационной занятости на трудовые ценности [50], трудовые ожидания массовых профессий сетевого ритей-ла [51], мотивация труда врачей [52].
11 С научными трудами И.М. Поповой можно ознакомиться на сайте http://sociolog.od.ua
цию о мотивах труда как ситуативных установках, т. е. на нижнем уровне диспозиций. Таким образом, мы получаем информацию о притязаниях рабочих к своей нынешней работе, к рабочему месту здесь и сейчас. Необходима также информация об оценках рабочими производственной ситуации, тех возможностей, которые предоставляет им нынешняя работа. Мы предложили рассматривать в качестве мотивационно-го показателя сбалансированность между притязаниями (мотивами труда) и возможностью их реализации (оценками нынешней работы). В повторном исследовании на восьми промышленных предприятиях в пяти областных центрах Российской Федерации в первой половине 2014 г. выявлено, что мотивы труда весьма сходны на разных предприятиях, а оценки нынешней работы, напротив, существенно различаются [32, с. 23-24, 32-33]. Для расчета сбалансированности притязаний и возможности их реализации сконструирована переменная, принимающая пять значений: -1, -0,5, 0, 0,5, 1. При совпадении притязаний рабочих и степени их реализации в ситуации здесь и сейчас она принимает значение «0»; при превышении оценки важности того или иного элемента производственной ситуации (ЭПС) над оценкой его наличия значения «-1» и «-0,5»; когда оценка ЭПС превышает оценку его важности - «1» и «0,5». По каждому из ЭПС можно вычислить несколько показателей сбалансированности: Р1- доля рабочих, у которых наблюдается баланс двух оценок (0); Р2 - доля рабочих, у которых дисбаланс положительный (0,5 и 1); Р3- доля рабочих, у которых дисбаланс отрицательный (-0,5 и -1); Р4 - разница между положительным и отрицательным дисбалансами (Р2-Р3). Показано, что анализ показателей сбалансированности (в первую очередь, Р1 и Р3) в разных типологических группах рабочих, выделенных по характеру их идентификации с предприятием, позволяет сделать более информативным процесс поиска управляемых факторов трудовой деятельности [54, с. 49-52].
Далее приведем результаты анализа мотиваци-онных показателей по материалам двух повторных исследований трудовой деятельности рабочих на одном и том же промышленном предприятии в Омске в 2014 и в 2019 гг. Выборка в 2014 г. составила 200 человек, а в 2019 г. - 176 человек. Судя по данным, приведенным в табл. 1, за 2014-2019 гг. важность для рабочих различных мотивов труда не только не снизилась, а даже возросла по неко-
торым из них12. При этом мотивационное «ядро» остается прежнем: хороший заработок, безопасность работы, удобный график работы, гарантия занятости, санитарно-гигиенические условия труда и интересная работа. В рейтинге мотивов труда на первом месте, что естественно, хороший заработок. Вырос рейтинг безопасности работы. В то же время «просели» рейтинги мотивов самостоятельность в выполнении заданий и участие в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива.
В табл. 2 приведены данные, которые позволяют судить об изменениях в оценках ЭПС (характеристик нынешней работы)
Судя по этим данным, абсолютное большинство рабочих и в 2014 и в 2019 гг., считали свою работу ответственной. Работа дает им возможность общаться с людьми и имеет удобный график. Оценки некоторых других (8 из 11) ЭПС за пять лет не ухудшились или даже улучшились. Например, существенно повысился рейтинг интересной работы. Однако оценки трех ЭПС в рейтинге ухудшились и две из них опустились «вниз». Это оценки таких характеристик нынешней работы как дает возможность работать самостоятельно и позволяет участвовать в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива. Ухудшилась и оценка возможности хорошо зарабатывать. Она, по-прежнему, на последнем месте в рейтинге.
Отметим, что зафиксирована определенная взаимосвязь между изменениями в оценках ЭПС и важностью соответствующих им мотивов труда. Так, ухудшение оценок таких характеристик нынешней работы как дает возможность работать самостоятельно и позволяет участвовать в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива сопровождалось снижением притязаний к данным ЭПС. Их рейтинг в иерархии мотивов труда также ухудшился. Улучшение оценок содержания труда (интересная работа) и возможностей реализовать способности сопровождалось ростом важности этих ЭПС для рабочих.
В табл. 3 приведены мотивационные показатели, которые отражают сбалансированность между оценками ЭПС (характеристик нынешней работы) и мотивами труда (притязаниями к работе здесь и сейчас).
В 2014 г. по целому ряду ЭПС реальная ситуа-
12 В перечень мотивов не включены мотивы «взаимоотношения с товарищами по работе» и «взаимоотношения с руководством».
Г.П. Бессокирная Таблица 1 / Table 1
Динамика мотивов труда рабочих, 2014~2019 гг. (% выбравших вариант ответа «Важно» от всех опрошенных)*/ Dynamics of employees' labor motives, 2014-2019 (% of the employees responded
"Important")*
Мотивы труда / Labor motives 2014 г. 2019 г.
% Ранг/ Rank % Ранг / Rank
Хороший заработок 96 1 97 1
Удобный график работы 83 2 92 3
Гарантия занятости 81 3 90 4
Безопасность работы 79 4 94 2
Санитарно-гигиенические условия труда 77 5 88 5
Интересная работа 70 6 87 6
Самостоятельность в выполнении заданий 66 7 69 10-11
Реализация моих способностей 65 8 76 7
Возможность общаться с людьми 64 9-10 74 8
Ответственная работа 64 9-10 72 9
Польза людям 58 11 69 10-11
Участие в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива 56 12 57 14
Постоянное повышение квалификации 55 13 63 12
Общественное признание моего труда 50 14 62 13
* Вопрос «Что для Вас лично важно, а что не важно в Вашей нынешней работе?». Варианты ответа: «Важно», «Не важно», «Затрудняюсь ответить» / Question: "What is important, and what is not important for you personally in your current work?" Possible answers: "Important", "Not important", "Not sure"
Источник/Source: первичные данные повторных исследований, проведенных сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности бюджета времени Института социологии РАН (ныне ФНИСЦ РАН) / the direct data of re-evaluation conducted by the staff of the Research Centre of the Activity Patterns and Time Budget of the Institute of Sociology (now FCTAS RAS).
Таблица 2 / Table 2
Динамика оценок элементов производственной ситуации рабочими, 2014-2019 гг. (% выбравших вариант ответа «Да» от всех опрошенных)*/ Dynamics of assessment of the workplace situation elements by employees, 2014-2019 (% of the employees responded "Yes")*
Оценки элементов производственной ситуации Assessment of the workplace situation elements 2014 г. 2019 г.
% Ранг/ Rank % Ранг/ Rank
Требует ответственности 90 1 99 1
Дает возможность общаться с людьми 84 2 85 3
Имеет удобный график работы 79 3 86 2
Дает возможность работать самостоятельно 69 4 56 9
Приносит пользу людям 65 5 80 4-5
Нормальные санитарно-гигиенические условия труда 63 6 68 6
Уважается людьми 57 7 54 10
Требует постоянного повышения квалификации 53 8-9 61 8
Надежное место работы 53 8-9 65 7
Интересная 52 10 80 4-5
Позволяет участвовать в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива 50 11 45 13
Безопасная 47 12 53 11-12
Дает возможность реализовать мои способности 46 13 53 11-12
Дает возможность хорошо зарабатывать 31 14 24 14
*Вопрос «Как бы Вы охарактеризовали свою нынешнюю работу? Моя работа...» Варианты ответа «Да», «Нет», «Затрудняюсь ответить» / *Question: "How would you characterize your current work? My work is..." Possible answers: "Yes", "No", "Not sure".
Источник/Source: первичные данные повторных исследований, проведенных сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности бюджета времени Института социологии РАН (ныне ФНИСЦ РАН) / the direct data of re-evaluation conducted by the staff of the Research Centre of the Activity Patterns and Time Budget of the Institute of Sociology (now FCTAS RAS).
ция не соответствовала притязаниям к нынешней работе (была хуже) у значительной части рабочих. Это не только хороший заработок, но и безопасность работы, гарантия занятости, реализация способностей и интересная работа. Примерно у каждого пятого рабочего реальная ситуация не соответствовала их притязаниям и по таким ЭПС как нормальные санитарно-гигиенические условия труда, постоянное повышение квалификации и общественное признание труда.
В 2019 г. по сравнению с 2014 г. сбалансированность улучшилась по 11 из 14 ЭПС. Это, прежде всего, интересная работа и реализация способностей. И только по двум ЭПС сбалансированность ухудшилась. Это хороший заработок и самостоятельность в выполнении работы. Практически на том же уровне осталась сбалансированность по такому ЭПС как постоянное повышение квалификации. В то же время в 2019 г. зафиксирован рост числа рабочих, которых не устраивают те или иные ЭПС, поскольку они не соответствуют их притязаниям. Это не только хороший заработок, но и безопасность работы, гарантия занятости, самостоятельность в выполнении работы. Число тех рабочих, чьи оценки реальной ситуации хуже их притязаний, не снижается и по таким ЭПС как нормальные санитарно-гигиенические условия, постоянное повышение квалификации, участие в выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива.
Выскажем некоторые соображения, опираясь на данные двух исследований на конкретном промышленном предприятии, не претендуя, конечно, на социологическую интерпретацию изменений в мотивации труда рабочих промышленных предприятий за последние пять лет. Во-первых, мотивационное «ядро» остается прежним. Во-вторых, зафиксирована определенная взаимосвязь между оценками нынешней работы и мотивами труда. В третьих, показатели сбалансированности более ярко, чем данные о мотивах труда и оценках ЭПС, отражают сдвиги в мотивации труда рабочих.
На следующем этапе изучения мотивации труда речь должна идти об анализе взаимосвязей сбалансированности между оценками нынешней работы (ЭПС) и мотивами труда (притязаниями к работе здесь и сейчас), с одной стороны, и характером идентификации рабочих с предприятием, с другой. Начать можно с анализа связи предлагаемого мотивационного показателя с удовлетворенностью работой, которая является наиболее информативной среди трех компонент иденти-
Таблица 3 / Table 3 Показатели сбалансированности между оценками элементов производственной ситуации и мотивами труда рабочих, 2014-2019 гг. (P1 и P3)*/ Indicators of balance between the assessment of the workplace situation elements and the employees' labor motives, 2014-2019 (P1 and P3)*
Элементы производственной ситуации / Workplace situation elements 2014 г. 2019 г.
P1 P3 P1 P3
Удобный график работы 76 13 87 10
Самостоятельность в выполнении заданий 67 13 54 31
Ответственная работа 66 3 72 1
Возможность общаться с людьми 65 6 75 6
Нормальные санитарно-гигиенические условия труда 63 23 72 25
Польза людям 62 11 74 7
Постоянное повышение квалификации 61 20 62 24
Гарантия занятости 56 33 65 31
Участие в обсуждении, выработке и принятии решений о жизни трудового коллектива 54 21 62 23
Интересная работа 52 28 81 14
Безопасность работы 51 40 55 44
Реализация способностей 50 32 61 26
Общественное признание труда 45 19 54 23
Хороший заработок 35 65 24 76
P1 - доля рабочих, у которых наблюдается баланс между оценками элементов производственной ситуации и мотивами труда; P1: share of workers demonstrating balance between the assessments of production situation elements and labor motives; P3 - доля рабочих, у которых между оценками элементов производственной ситуации и мотивами труда наблюдается отрицательный дисбаланс.
P3: share of workers demonstrating imbalance between the assessments of production situation elements and labor motives.
Источник/ Source: первичные данные повторных исследований, проведенных сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности бюджета времени Института социологии РАН (ныне ФНИСЦ РАН) / the direct data of re-evaluation conducted by the staff of the Research Centre of the Activity Patterns and Time Budget of the Institute of Sociology (now FCTAS RAS).
фикации с предприятием13. Результаты такого анализа могут быть использованы для поиска управляемых факторов и подготовки оперативных управленческих решений.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Анализ научной литературы и результаты эмпирических исследований мотивации труда рабочих на российских промышленных предприятиях
13 Результаты анализа взаимосвязей сбалансированности между оценками нынешней работы (ЭПС) и мотивами труда (притязаниями к работе здесь и сейчас), с одной стороны, и удовлетворенностью работой на предприятии, с другой стороны, по данным за 2014 г. на предприятии опубликованы [55].
■
позволяют сформулировать актуальные теоретико-методические проблемы, а также предложить рекомендации по проведению аналогичных исследований.
1. Связь теории и методики в эмпирических исследованиях мотивации труда нуждается в ясном осознании. Важно, какие именно представления о мотивации труда используются «на входе» и как они преобразуются в методике сбора и анализа данных и в последующей социологической интерпретации полученной информации.
2. Понятия трудовые ценности и мотивы труда нуждаются в четкой теоретической и операциональной интерпретации. Для их теоретической интерпретации правомерно использовать диспозиционную теорию В.А. Ядова. На конкретных промышленных предприятиях актуальным предметом изучения являются мотивы труда (ситуативные установки на нижнем уровне диспозиций), которые обычно измеряют путем выяснения мнений рабочих о важности (значимости) для них тех или иных элементов производственной ситуации. По этой информации вполне правомерно определять структуру мотивов труда и ее динамику, выделять в ней моти-вационное «ядро». Возможно, конечно, «укрупнять» мотивы и выделять группы работников по типам мотивации. Необходимо только понимать, что изучение мотивов труда только одна из задач изучения мотивации труда, необходимая, но явно не достаточная.
3. Мотивация труда - это важнейшая составляющая процесса управления человеческими ресурсами. Главная задача изучения мотивации труда на конкретных промышленных предприятиях - поиск управляемых факторов (элементов производственной ситуации), воздействие на которые изменит в желаемом направлении трудовое поведение работников, повысит эффективность их труда. Для выяснения управляемых факторов необходимо определять не только мотивы труда (притязания к работе здесь и сейчас) рабочих, но и их оценки реальной производственной ситуации, а также показатели сбалансированности между притязаниями и оценками возможностей, которые предоставляет нынешняя работа. Необходим содержательный анализ взаимосвязей между показателями сбалансированности и характером идентификации рабочих с предприятием. Управление мотивацией труда - это управление элементами производственной ситуации с целью повышения сбалансированности между оценками возможностей, которые
предоставляет нынешняя работа, и мотивами труда (притязаниями к работе здесь и сейчас). Только при создании на конкретных рабочих местах условий для удовлетворения многообразных потребностей и интересов, которые уже нашли отражение в ценностных представлениях наемных работников об их трудовой деятельности, возможен рост мотивационной значимости факторов труда, необходимых для развития рыночной экономики.
4. Для измерения характера идентификации рабочих с предприятием предложена модель, включающая три компоненты: удовлетворенность работой, корпоративная солидарность и результативность труда. Удовлетворенность работой следует измерять с помощью методики «логического квадрата», которая была предложена А.Г. Здравомысловым в проекте «Человек и его работа». Она дает более осторожную оценку данного показателя по сравнению с использованием прямого вопроса. В будущем возможно усложнение предложенной модели путем добавления еще одной компоненты, включающей нерегламенти-рованные в настоящее время показатели трудового поведения (повышение квалификации, участие в управлении производством и др.).
5. Рекомендации по изучению мотивации труда рабочих могут быть использованы в практической деятельности менеджеров на российских промышленных предприятиях. Они позволяют учитывать мнения рабочих при разработке мероприятий по одной из наиболее актуальных проблем управления человеческими ресурсами. Дают возможность выявить «горячие» точки (структурные подразделения и массовые профессиональные группы) и дифференцированно подходить к принятию решений по мотивации труда рабочих.
6. Предлагаемые рекомендации можно использовать для изучения мотивации труда других массовых профессиональных групп работников на российских промышленных предприятиях. Для этого требуется предварительно с помощью экспертов сформировать списки основных элементов производственной ситуации и показателей результативности труда той или иной профессиональной группы.
7. Необходимы новые теоретико-прикладные исследования, подобные проекту «Человек и его работа». Они должны осуществляться в широком социально-культурном контексте с участием не только социологов, но и психологов, экономистов и представителей других наук о человеке.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, Рожина В.П., В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 392 с.
2. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983; (3):50-62.
3. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982; 29-38.
4. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. Л. Наука. 1979. 264 с.
5. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун В.С. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988; 8-36.
6. Кунявский М.Б., Моин В.Б., Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). Киев - Одесса: Вища школа, 1985; 89-110.
7. Моин В.Б. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблемы валидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии труда. М. НИИ труда, 1988;119-131.
8. Кунявский М.Б., Моин В.Б. Трудовая деятельность в контексте исследования мотивации труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М. НИИ труда, 1990; 29-37.
9. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.) / Под общ. ред. В.А. Ядова. М.: Ин-т социологии РАН; Ин-т социологии ГУГН, 2004. 112 с.
10. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.
11. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. проф. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001; 342-358.
12. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003;(5):72-84.
13. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000;(11-12): 104-117.
14. Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н, Эйдельман Я.К. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующееся / Под ред. Л.М. Дробижевой. М.: Academia, 2002; 130-159.
15. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб: Петрополис, 1999. 127 с.
16. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований / Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000. 118 с.
17. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. 320 с.
18. Попова И.М. Бессокирная Г. П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России. 2005 (4): 105-137.
19. Караханова Т.М., Бессокирная Г.П., Большакова О.А. Труд и досуг рабочих (программа, инструментарий и некоторые предварительные результаты повторного исследования). [Электронный ресурс]. М.: Институт социологии РАН, 2014. 162 с. // Официальный сайт ИС РАН. URL: http://www.isras.ru/publ.html?id=3224 (дата обращения: 10.06.2020).
20. Бессокирная Г.П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований // Социологические исследования. 2016;(2): 29-38.
21. Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда (2003-2007 гг.) // Социологические исследования. 2010;(2): 56-63.
22. Бессокирная Г.П. Изменились ли мотивы труда рабочих в постсоветской России? // Социологические исследования. 2017;(1):94-105.
23. Бессокирная Г.П. Мотивы труда и отношение к нему младшего и старшего поколений российских рабочих // Социальное знание и проблемы современного развития белорусского общества в условиях глобализации: материалы междунар. науч.-практ. конф., г. Минск, 16-17 ноября 2017 г. / ред. кол.: Котляров И.В. (гл. ред.) и др.; НАН Беларуси, Ин-т социологии НАН Беларуси. Минск: Ковчег, 2017;140-142.
24. Андрианова Е.В., Тарасова А.Н., Печеркина И.Ф. Мотивы и трудовые ценности молодежи: парадоксы развития // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2018. № 3. С. 324—343. https://doi. org/10.14515/monitoring.2018.3.17
25. Озерникова Т.Г., Марасанова А.А. Динамика интенсивности и структуры трудовой мотивации в период социально-экономической нестабильности // Азимут научных исследований: экономика и управление 2019;(8)2(27): 284-287.
26. Устинова К.А. Мотивы трудовой деятельности в контексте социально-экономических преобразований // Вопросы территориального развития. 2019. №. 3(48). URL: http://vtr.isert-ran.ru/article/28197 (дата обращения: 10.06.2020). DOI: 10.15838/tdi.2019.3.48.5.
27. Шабунова А.А., Леонидова Г.В., Устинова К.А. Теоретические подходы к исследованию мотивации творческой трудовой активности населения в социогуманитарной мысли // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2018; (11)4: 90-109.
28. Устинова К.А. Гордиевская А.Н. Современные формы и методы мотивации творческой трудовой активности населения // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2019;(12) 3: 203-219.
29. Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. 2005;(4): 70-87.
30. Бессокирная Г.П. Отношение к труду рабочих в СССР и после // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие [Электронный ресурс]: Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. М.: РОС, 2012. С. 1874-1882. 1 CD ROM. URL: http://www.isras.ru/files/File/congress2012/ part11.pdf (дата обращения: 10.06.2020)
31. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие в реформирующейся России как объект управления и субъект труда // Мир России: социология, этнология. 2013; (22) 3: 115-151.
■
32. Караханова Т.М., Бессокирная Г.П., Большакова О.А. Повседневная деятельность рабочих: труд, быт, досуг, 2014 [Электронный ресурс]. Институт социологии РАН. М.: Институт социологии РАН, 2015. 1 CD-ROM 100с.
33. Патрушев В.Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы) М.: Изд-во Института социологии РАН, 2006. 164 с.
34. Бессокирная Г.П. Качества товарищей по работе и их оценка руководством: мнения рабочих // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. науч.тр. Вып. 2 / Гос. ун-т - Высшая школа экономики, ф-т менеджмента; науч. ред. М.Ю. Шершева. М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010; 420-428.
35. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Отношение к труду молодых рабочих в советское и постсоветское время // Ядов-ские чтения: перспективы социологии: Сборник научных докладов конференции, СПб., 14-16 декабря 2015 г. / Под ред. О. Б. Божкова, С. С. Ярошенко, В. Ю. Бочарова. СПб.: Эйдос, 2016; 136-155.
36. Татарова Г. Г., Бессокирная Г. П. Типологический анализ рабочих по их отношению к труду // Социология: методология, методы, математическое моделирование (4М). 2010; (31):64-91.
37. Бессокирная Г.П., Татарова Г.Г. Человек и его работа: от отношения к труду к субъективному благополучию в сфере труда // Будущее социологического знания и вызовы социальных трансформаций (к 90-летию со дня рождения В.А. Ядова). [Электронный ресурс]. Международная научная конференция (Москва, 28-30 ноября 2019 г.). Сборник материалов / Отв. ред. М.К. Горшков; ФНИСЦ РАН. М.: ФНИСЦ РАН, 2019; 708-712.
38. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой как конструкт в эмпирических исследованиях // Социологический журнал. 2017;(23)1: 8-26.
39. Бессокирная Г.П., Татарова Г.Г. Об основаниях структурирования факторов, влияющих на удовлетворенность работой // Труд и общество в реалиях XXI века: сборник научных статей / Р.В. Карапетян (отв. ред.). СПб: Скифия-принт, 2017;119-128.
40. Николаев А.А. Мотивация трудовой деятельности // Научное обозрение. Серия 2. Гуманитарные науки. 2018. № 1. С. 26-34. DOI: 10.26653/2076-4685-2018-1-03.
41. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // ЛИЧНОСТЬ. КУЛЬТУРА. ОБЩЕСТВО. 2006. Вып. 3 (31):222-233.
42. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // ЛИЧНОСТЬ. КУЛЬТУРА. ОБЩЕСТВО. 2006. Вып. 4 (32):123-133.
43. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. М.: ИНФРА-М, 2017. 346с.
44. Минина В.Н., Иванов С.А., Снопова С.М., Юдина Д.И. Трудовые ценности населения Санкт-Петербурга в контексте модернизации производства // Социально-трудовые исследования. 2019. 37(4). С. 6-19. DOI: 10.34022/2658-37122019-37-4-6-19.
45. Ильясов Ф.Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. 2013;(3): 130-138.
46. Темницкий А.Л. Расширение функций и контекста в современных исследованиях удовлетворенности трудом // Социологический журнал. 2013;(3): 139-148.
47. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008;(5): 74-84.
48. Поплавская А.А., Соболева Н.Э. Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках разных стран мира // Экономическая социология. 2019;(20) 2:51-85.
49. Эфендиев А.Г., Гоголева А.С., Пашкевич А.В., Балабанова Е.С. Ценностно-мотивационные основы и реальность трудовой жизни российских работников: проблемы и противоречия // Мир России. 2020. Т. 29. № 2. С. 108-133. DOI: 10.17323/1811-038X-2020-29-2-108-133.
50. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. 2017;(1): 81-93.
51. Сорокина М.В. Трудовые ожидания работников ритейла в зеркале интернет-коммуникаций // Социологические исследования. 2018;(5): 98-110.
52. Темницкий А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. 2018:(4):90-102. DOI: 10.7868/S0132162518040104
53. Саморегуляция и прогнозирования социального поведения личности / Под ред. В.А Ядова. 2-е расширенное изд. М.: ЦСПиМ, 2013. 376 с.
54. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Идентификация рабочих с предприятием в диагностике производственной ситуации // Социологические исследования. 2019;(4): 43-56.
55. Бессокирная Г.П., Татарова Г.Г. К методике оценки субъективного благополучия в труде // Социология и социальная работа: современные образовательные и научно-исследовательские практики: сборник материалов научно-прак-тич. конф. с международным участием, посвящ. 30-летию социологического факультета Самарского университета (14-15 ноября 2019 года, г. Самара). Самара: ООО САМАРАМА, 2019. С. 32-41.
REFERENCES
1. The man and his work / ed. by Zdravomyslov A. G., Rozhina V. P., Yadova V. A. Moscow: Mysl'; 1967. 392 p. (In Russ.).
2. Yadov V. A. Attitude to labor: a conceptual model and real trends. Sociological studies. 1983;(3):50-62. (In Russ.).
3. Yadov V. A. Motivation of labor: problems and ways of research development. Sovetskaya sotsiologiya = Soviet sociology. Moscow: Nauka; 1982;(2):29-38. (in Russ.).
4. Self-regulation and forecasting of social behavior of the individual / ed.by Yadova V.A. 1979. 264 p. (In Russ.).
5. Belyaeva I. F., Katulsky E. D., Magun V. S. Motivation of labor activity and some directions of restructuring the labor management system. Key issue of labor sociology, Moscow: Research Institute of Labor, 1988. 8-36 p. (In Russ.).
6. Kunyavsky M. B., Moin V. B., Popova I. M. Consciousness and labor activity (value aspects of consciousness, verbal and actual behavior in the sphere of labor). Kiev-Odessa: Vyshcha SHKOLA; 1985. 89-110 p.
7. Moin V. B. From motives-judgments to motives-motives: problems of validity of sociological information about motives of labor activity. Key issue of labor sociology, Moscow research Institute of labor; 1988, 119-131 p. (In Russ.).
8. Kunyavsky M. B., Moin V. B. Labor activity in the context of labor motivation research // Motivation and human behavior in the workplace. M.: Scientific Research Institute of Labor; 1990. 29-37 p. (In Russ.).
9. Bessokirnaya G. P., Temnitsky A. L. Motivation of labour in a transforming Russia (annotated bibliography, 1990-2003) / edited by V. A. Yadov. M.: Institute of Sociology RAS, Institute of sociology GAUGN; 2004. 112 p. (In Russ.).
10. Man and his work in the USSR and after: Textbook for universities / A. G. Zdravomyslov, V. A. Yadov. 2nd ed., revised and corrected. M.: Aspect Press; 2003. 485 p.
11. Temnitskiy A. L. Motivation of employees ' labor // Economic subjects of post-Soviet Russia (institutional analysis) / ed. by Prof. Nureev R. M. Moscow: MPSF; 2001. 342-358 p. (In Russ.).
12. Patrushev V. D., Bessokirnaya G. P. Dynamics of the main values of everyday activities and motives of Moscow workers in the 1990s. Sociological studues. 2003;(5):72-84. (In Russ.).
13. Chaykovskaya N., Eidelman Ya. Labor motivation of industrial workers: structure and dynamics. Society and economy. 2000;(11-12):104-117. (In Russ.).
14. Lukyanova T. N., Ubiennykh T. N., Eidelman Ya. K. Cultural determinants of attitudes to work // Russia is being reformed / ed. by Drobizheva L. M. Moscow: Academia, 2002. 130-159 p. (In Riss.).
15. Shershneva E. L., Feldhoff Yu. Culture of labor in the process of socio-economic transformations: experience of empirical research at industrial enterprises in Russia. Saint Petersburg: Petropolis, 1999. 127 p. (In Russ.).
16. Labor relations at a new private enterprise (sociological analysis of data from three studies) / ed. by Temnitsky A. L. Moscow: Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences; 2000. 118 p. (In Russ.).
17. The formation of labor relations in post-soviet Russia. Moscow: Academic project; 2004. 320 p. (In Russ.).
18. Popova I. M. Bessokirnaya G. P. Has the motivation of workers changed in the 1990s? (Methodology of study, results and prospects of research). Universe of Russia. 2005;(4):105-137. (In Russ.).
19. Karakhanova T. M., Bessokirnaya G. P., Bolshakova O. A. Labor and leisure of workers (programme, tools and some preliminary results of repeated research). [Electronic resource]. Moscow: Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences; 2014. 162 p. URL: http://www.isras.ru/publ.html?id=3224 (accessed 10.06.2020).
20. Besokirnaya G. P. Motivation of labor in post-soviet Russia: experience and research methods. Sociological studies. 2016;(2):29-38. (In Russ.).
21. Bessokirnaya G. p. Dynamics of value and motives of labor (2003-2007). Sociological studies. 2010;(2):56-63. (In Russ.).
22. Besokirnaya G. P. Have the motives of workers changed in post-soviet Russia? Sociological studies. 2017;(1):94-105. (In Russ.).
23. Bessokirnaya G. P. Motives of labor and the attitude of the younger and older generations of Russian workers to it // Social knowledge and problems of modern development of the Belarusian society in the context of globalization: materials of the international scientific and practical conf., Minsk, November 16-17, 2017 / ed. Col.: Kotlyarov I. V. (chief-editor) [et al.]; NAS of Belarus, Institute of Sociology of NAS of Belarus. Minsk: Kovcheg; 2017. 140-142 p.
24. Andrianova E. V., Tarasova A. N., Pecherkina I. F. Motives and labor values of youth: paradoxes of development. Monitoring of public opinion: Economic and social changes. 2018;(3):324-343. URL: https://doi.org/10.14515/ monitoring.2018.3.17.
25. Ozernikova T. G., Marasanova A. A. Dynamics of intensity and structure of labor motivation during socio-economic instability. Azimut nauchnykh issledovanii: ehkonomika i upravlenie = Azimuth of scientific research: Economics and management. 2019;(8)2(27):284-287.
26. Ustinova K. A. Motives of labor activity in the context of socio-economic transformations. Issues of territorial development. 2019;3(48). URL: http://vtr.isert-ran.ru/article/28197 (accessed 10.06. 2020). DOI: 10.15838/tdi.2019.3. 48. 5. (In Russ.).
27. Shabunova A. A., Leonidova G. V., Ustinova K. A. Theoretical approaches to the study of motivation of creative labor activity of the population in socio-humanitarian thought. Economic and social changes: facts, trends, forecast. 2018;11(4):90-109. (In Russ.).
28. Ustinova K. A. Gordievskaya A. N. Modern forms and methods of motivating creative labor activity of the population. Economic and social changes: facts, trends, forecast. 2019;12(3):203-219. (In Russ.).
29. Bessokirnaya G. P. Motivation of labor and the attitude of workers to it. Sociological journal. 2005;(4):70-87. (In Russ.).
30. Bessokirnaya G. P. Attitude to the labor of workers in the USSR and after. Sociology and society: global challenges and regional development [Electronic resource]: Materials of the IV Regular All-Russian Sociological Congress / ROS, IS RAS, AS RB, ISPI. Moscow: ROS; 2012. 1874-1882 p. 1 CD ROM. URL: http://www.isras.ru/files/File/congress2012/part11.pdf (accessed 10.06.2020).
31. Bessokirnaya G. P., Temnitsky A. L. Workers in reforming Russia as an object of management and subject of labor. University of Russia. Sociology. Ethnology. 2013;22(3):115-151.
32. Karakhanova T. M., Bessokirnaya G. P., Bolshakova O. A. Everyday activities of workers: work, life, leisure. 2014 [Electronic resource]. The Institute of Sociology. M.: Institute of Sociology; 2015. 1 CD-ROM 100C.
33. Patrushev V. D. Labor and workers ' leisure time (time budget, values and motives) M.: Publishing house of the Institute of Sociology; 2006. 164 p. (In Russ.).
34. Bessokirnaya G. P. Co-workers qualities and assessment of team leaders: opinions of workers. Sovremennyi menedzhment: problemy, gipotezy, issledovaniya = Modern management: problems, hypotheses, research: Issue 2. Higher school of Economics, Management Dept., scientific ed. Shersheva M. Yu. M.: Publishing house Higher school of Economics; 2010. 420-428 p. 9 (In Russ.).
35. Bessokirnaya G. P., Temnitsky A. L. Attitude to the work of young workers in the Soviet and post-Soviet times // Yadovsky readings: perspectives of sociology: Collection of scientific reports of the conference, St. Petersburg, December 14-16, 2015 / ed. by Bozhkov O. B., Yaroshenko S. S., Bocharov V. Yu. Saint Petersburg: Eidos; 2016.136-155p.
■
36. Tatarova G. G., Bessokirnaya G. P. Typological analysis of workers depending on their relation to labor. Sociology: methodology, methods, mathematical modeling. 2010;(31):64-91. (In Russ.).
37. Bessokirnaya G. P., Tatarova G. G. Man and his work: from the attitude to labor to subjective well-being in the sphere of labor. The future of sociological knowledge and challenges of social transformations (to the 90th anniversary of the birth of V. A. Yadov). [Electronic resource]. International scientific conference (Moscow, 28-30 November 2019). The collection of materials / ed. by Gorshkov M. K.; FCTAS RAS. M.: FCTAS RAS; 2019. 708-712 p.
38. Tatarova G. G., Bessokirnaya G. P. Job Satisfaction as a construct of empirical research. Sociological journal. 2017;23(1): 8-26. (In Russ.).
39. Bessokirnaya G. P., Tatarova G. G. On the basis of structuring factors affecting job satisfaction. Labor and society in the realities of the XXI century: collection of scientific articles / R. V. Karapetyan (ed.). SPb: Scythia-print; 2017. 119-128 p.
40. Nikolaev A. A. Motivation of labor activity. Nauchnoe obozrenie. Seriya 2. Gumanitarnye Nauki = Scientific review. Series 2. The humanities. 2018;(1):26-34. DOI: 10.26653/2076- 4685-2018-1-03. (In Riss.).
41. Gerchikov V. I. Labor motivation: concept, identification and management. LICHNOST'. KUL'TURA. OBSHCHESTVO = PERSONALITY. CULTURE. SOCIETY. 2006;3(31):222-233. (In Russ.).
42. Gerchikov V. I. Labor motivation: concept, identification and management. LICHNOST'. KUL'TURA. OBSHCHESTVO = PERSONALITY. CULTURE. SOCIETY. 2006;4(32):23-133. (In Russ.).
43. Rebrov A.V. Motivation and remuneration. Modern models and technologies: textbook. / Rebrov. A. V. M.: INFRA-M; 2017. 346 p. (In Russ.).
44. Minina V. N., Ivanov S. A., Snopova S. M., Yudina D. I. Labor values of the population of Saint Petersburg in the context of production modernization. Social and labor research. 2019;37(4):6-19. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-37-4-6-19. (In Russ.).
45. Il'yasov F. N. Feasibility and content of research on labor satisfaction. Sotsiologicheskii zhurnal = Sociological journal. 2013;(3):130-138. (In Russ.).
46. Temnitsky A. L. Extension of functions and context in modern research of labor satisfaction. Sotsiologicheskii zhurnal = Sociological journal. 201;(3):139-148. (In Russ.).
47. Rebrov A.V. Influence of the structure of motivation on the productivity of workers in various professions. Sociological studies. 2008;(5):74-84. (In Russ.).
48. Poplavskaya A. A., Soboleva N. E. Realization of achievement motives of men and women in the markets of different countries of the world. Economic sociology. 2019;20(2):51-85.
49. Efendiev A. G., Gogoleva A. S., Pashkevich A.V., Balabanova E. S. Value-motivational foundations and the reality of the working life of Russian workers: problems and contradictions. Universe of Russia. 2020;29(2):108-133. DOI: 10.17323/1811-038X-2020-29-2-108-133.
50. Strebkov D. O., Shevchuk A.V. Labor values of independent and organizational employment. Sociological studies. 2017;(1):81-93.
51. Sorokina M. V. Labor expectations of retail employees in the mirror of Internet communications. Sociological studies. 2018;(5):98-110.
52. Temnitsky A. L. Changes in the motivation of doctors in the conditions of implementing an effective contract. Sociological studies. 2018;(4):90-102. DOI: 10.7868/S0132162518040104
53. Self-regulation and forecasting of social behavior of the person / ed.by V. A. Yadov. 2nd expanded edition. M:FCSM; 2013. 376 p. (In Russ.).
54. Tatarova G. G., Bessokirnaya G. P. Identification of workers with the enterprise in the diagnosis of the production situation Sociological studies. 2019;(4):43-56.
55. Bessokirnaya G. P., Tatarova G. G. To the methodology of assessing subjective well-being in labor. Sociology and social work: modern educational and research practices: collection of materials of scientific and practical conference with international participation, Vol. 30th Anniversary of the Faculty of Sociology of Samara University (November 14-15, 2019, Samara). Samara: OOO SAMARAMA; 2019. 32-4 p. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Галина Петровна Бессокирная — кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник Федерального научно-исследовательского социологического центра Российской академии наук, г. Балашиха, Московская область, Россия. [email protected]
ABOUT THE AUTHOR
Galina P. Bessokirnaya - Cand. Sci. (Econ.), Assoc. Prof., Senior Researcher, Federal Center of Theoretical and Applied
Sociology of the Russian Academy of Sciences, Balashikha, Moscow region, Russia.
Статья поступила 15.06.2020; принята к публикации 13.07.2020 Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи. The article was received on 15.06.2020; accepted for publication on 13.07.2020. The author read and approved the final version of the manuscript.
