CC BY
256МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР
ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Моргун Н.С.
Моргун Наталья Сергеевна - магистрант, кафедра бизнес-технологий и управления, Институт инновационных технологий и государственного
управления (ИНТЕГУ) Московский технологический университет (МИРЭА),
г. Москва
Аннотация: в статье изучена мотивация персонала как фактор повышения производительности труда. Рассмотрены основные методы мотивации и их применение в рамках отдельно взятого предприятия. Выполнено исследование мотивации персонала предприятия посредством анкетирования.
Ключевые слова: мотивация персонала,
производительность труда, управление персоналом, система мотивации, методы мотивации.
В современных реалиях перед предприятиями Российской Федерации для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача - обеспечение максимального роста производительности труда и прибыли в экономике страны. Данной цели можно достичь, используя грамотную стратегию управления ресурсами организации.
Без сомнения, сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Однако руководители не всегда понимают и умеют этим ресурсом управлять. Нельзя забывать, что успех компании зависит не только от принятых решений руководителей, но и от персонала, который эти решения воплощает в жизнь. Для достижения целей компании, не только руководитель, но и сотрудники должны быть заинтересованы в результатах.
Для этого необходимо мотивировать персонал. В общем смысле «мотивация» — это побуждение к действию. В
разрезе организации мотивации персонала не просто побуждение к действию, а целая система, направленная на мотивирование сотрудников достигать не только личные цели, но и цели самой компании.
Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие основные:
1. прямая материальная мотивация;
2. косвенная материальная мотивация;
3. нематериальная мотивация.
Под прямой материальной мотивацией принято понимать систему оплаты труд, где мотивацией служит переменная часть заработной платы. Косвенная материальная мотивация выражается в обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый регламентируется трудовым законодательством, то второй является инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные на удовлетворение потребностей работников. Как раз этот социальный пакет и будет средством управление мотивацией персонала [1].
Нематериальная мотивация особенно важна, ведь не всегда персонал преследует исключительно материальные цели, да и не всегда есть возможность полностью их удовлетворить. Примерами нематериальной мотивации могут быть:
• проведение соревнований и конкурсов;
• поздравления работников с праздниками, будь то стаж работы на предприятии, день рождения или назначение на новую должность;
• обучение, тренинги, семинары, участие в конференциях;
• возможность донести свои идеи и предложения до руководства;
• корпоративные мероприятия.
В ходе исследования была рассмотрена система мотивации работников ПАО «ЯСЗ» и проведено анкетирование на уровень удовлетворенности рабочим местом и лояльности персонала. В ходы изучения общедоступной документации предприятия было обнаружено, что нет документа
прописывающего все способы мотивации персонала, однако в некоторой документации прописана их часть.
На ПАО «ЯСЗ» согласно правилам внутреннего трудового распорядка работники, добросовестно исполняющие трудовые обязанности могут быть поощрены следующим образом:
• объявление благодарности;
• выплата премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение на Доску почета.
Согласно коллективному договору работникам полагаются социальные льготы и гарантии:
• дополнительные медицинские услуги в здравпункте на территории предприятия;
• частичная компенсация стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря;
• обеспечение детей работников Общества в возрасте с 1 года до 14 лет включительно новогодними подарками бесплатно;
• комнаты приема пищи в каждом цехе;
• вознаграждение в размере 2000 рублей добросовестным работникам, имеющим стаж работы в Обществе: женщины не менее 20 лет, мужчины не менее 25 лет, к их юбилейным датам (50, 55, 60 и далее через каждые 5 лет);
• материальную помощь членам Совета ветеранов Общества ко Дню пожилых людей;
• праздничные мероприятия, посвященные: Дню Победы, Дню завода. При праздновании Дня завода отмечать лучших работников с занесением их фотографий на Доску Почета и в Книгу Почета.
Согласно положению об оплате труда на предприятии используются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Также предусмотрено в целях материальной поддержки выплата материальной помощи на похороны членов семьи, родителей, брата, сестры.
Также на предприятии предусмотрены компенсационные выплаты по аренде жилья и помощи в погашении ипотечных кредитов по средствам выплаты процентов по ним.
Подводя итоги исследования мотивации персонала ПАО «ЯСЗ» можно сделать вывод, что на предприятии задействованы все методы мотивации персонала и материальные, и нематериальные, но часть из них задействованы не в полной мере и нужна их доработка.
В ходе исследования уровня удовлетворенности рабочим местом и лояльности персонала были исследованы 5 ключевых факторов: взаимоотношения с коллегами и руководством, содержание и характер работы, оплата труда и льготы, обучение и развитие, ценности и культура Компании.
В ходе анкетирования участники оценивали степень значимости каждого фактора в своей работе и степень удовлетворенности им. На рисунке 1 представлены общие результаты удовлетворенности по каждому фактору.
Культура и Отношения с Содержанием Карьерам Оплата труда и ценности коллегами и характер работы развитие льготы
Компании руководством
Рис. 1. Уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников (общие результаты)
Из общих результатов видно, что главным фактором, снижающим эффективность работы сотрудников, является оплата труда и льготы. Для того чтобы исключить негативное влияние данного фактора на общий уровень удовлетворенности и лояльности, важно обеспечить
54
прозрачность функционирования системы мотивации в компании и высокий уровень понимания сотрудниками принципов работы данной системы, а также поддерживать конкурентный уровень заработной платы и компенсационного пакета.
Также необходимо обратить внимание на фактор «Карьера и развитие». По результатам опроса 49% сотрудников испытывают потребность в обучении, что свидетельствует о не высокой эффективности системы корпоративного обучения. При этом 51% опрошенных отмечают, что не имеют отчетливого представления о продвижении по службе. В то же время, только 33% сотрудников удовлетворены существующей системой обучения и повышения квалификации. Целенаправленная работа руководителей в направлении развития своих подчиненных позволит увеличить удовлетворенность персонала данным фактором и положительно отразится на уровне лояльности сотрудников компании.
Для разработки системы мотивации следует выполнить ряд действий:
1. Провести анализ предприятия и выбрать наиболее эффективную методологию оценки мотивации.
2. Выявить главные цели предприятия.
3. Определить обязанности сотрудников.
4. Разработать структуру заработной платы.
5. Составить модель материальной мотивации труда.
6. Сформировать нормативно-правовую базу.
7. Произвести пробное внедрение разработанной системы.
8. Окончательное внедрение системы.
По результатам опроса 76% опрошенных сотрудников знают цели завода, однако лишь 50% считают, что им доступна информация о заводе. Отсюда можно сделать вывод, что сотрудники не видят результаты своей работы в результатах деятельности завода. Поэтому главная цель системы в том, чтоб донести до сотрудника, что цели компании являются и его целями, что прибыль компании несет прибыль и ему.
Помимо материальной мотивации, стоит проработать и нематериальную. Необходимо рассмотреть новые методы мотивации. Например, такой вид, как соревнование. В природе человека заложено стремление быть первым, и не сыграть на этом было бы ошибкой.
В заключении хочется сказать, что мотивы играют большую роль в трудовой деятельности. Нельзя забывать, что человек сложная система, которая требует серьезного и постоянного изучения с точки зрения потребностей. Для удовлетворения потребностей персонала предприятия должны внедрять не только материальные, но и нематериальные методы мотивации. Это поспособствует вовлечению персонала в работу и позволит повысить производительность труда, а значит и увеличить прибыль компании.
Список литературы
1. Барышева А. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева. Издательство: Питер (г. Санкт-Петербург), 2014. 208 с.
2. Ветлужских Е.Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний / Е.Н. Ветлужских. «Альпина Диджитал», 2016.
3. Тхакатова Б.О., Дзанагова Т.Я. Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sibacлhfo/arcЫve/ecommy/5.docx/ (дата обращения: 09.12.2017).
4. Царев В.Е., Вершина Д.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый, 2016. № 10. С. 929-932. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29535/ (дата обращения: 09.12.2017).
