Моделирование профессиональных компетенций работников атомной промышленности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

№>3(15)2008

Ю.Н. Селезнев

Моделирование профессиональных компетенций работников атомной промышленности

В статье рассматривается подход к развитию модели компетенций сотрудника в системе повышения квалификации персонала атомной промышленности и энергетики с использованием математического аппарата теории вероятностей. Автор отмечает, что в данной отрасли, как и во многих других, процент аварий по вине персонала достаточно велик. В связи с этим актуальность задачи повышения квалификации оперативного персонала как пользователей современных автоматизированных комплексов управления ядерными объектами трудно переоценить.

В настоящее время научно-технический прогресс требует от работника владения не только необходимыми знаниями, навыками и умениями, но и методологией принятия решений, умением моделировать и прогнозировать процессы. Таким образом, роль образовательной деятельности существенно возрастает. В связи с этим первостепенной становится подсистема оценки качества образования, которая во многом будет определять обратную связь в общей системе образования. Оценка качества образования обучаемого в том или ином виде являлась и является обязательным компонентом любой образовательной системы при всех исторических типах общественного устройства. При этом критерий оценки качества образования обучаемых всегда связывается субъектом оценки со степенью соответствия фактического уровня подготовки обучаемых некоторой установленной (хотя и, как правило, во многом субъективной) норме или с превышением ее, что определяет принципы построения системы оценки качества.

Естественно, приведенные выше доводы справедливы и для системы повышения квалификации персонала атомной промышленности и энергетики (СПКПАПЭ) как

составляющей системы непрерывного образования.

Сложившуюся практику оценки качества образования в российской образовательной системе (по нашему мнению, далеко не самой худшей) можно охарактеризовать следующим образом:

• ориентация на субъективно определяемое понятие «качество образования»;

• связь оценки со структурой содержания попредметного знания и с репродуктивным уровнем его усвоения;

• использование нестандартизованных (субъективных) средств оценки качества образования (экзаменационные или аттестационные задания);

• применение директивно установленной 4-балльной шкалы оценки — «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» — при всех видах испытаний обучаемых. Нельзя не отметить, что изменения в этом направлении очевидны: в ряде учебных заведений для промежуточной оценки используют и другие шкалы;

• ориентация на неоднозначные критерии оценки качества подготовки обучаемых, понимаемые как степень соответствия некоторой субъективной норме (в виде раз-

133

НвЗ(15)2008

и

I

I

0 &

! ¡5 <0 со

1 £

!

е §

§

Л §

§ &

0 &

1 <0 со

рабатываемой каждым преподавателем совокупности «своих» средств, показателей и шкал оценки), что делает практически малосравнимыми результаты испытаний обучаемых, проведенных разными преподавателями;

• отсутствие в массовой образовательной практике объективных средств и технологий испытаний и оценки качества образования, включая компьютерные средства и технологии;

• медленная реакция на динамику внешней и внутренней среды;

• запаздывание обратной связи, что не позволяет оперативно изменять образовательный процесс по результатам обучения на предыдущих этапах.

В то же время указанные характеристики не могут удовлетворять современным требованиям производства и бизнеса (тем более с учетом особенностей функционирования объектов атомной промышленности и энергетики). Именно поэтому активное распространение получили оценка эффективности обучения и компетентностный подход к оценке.

Следует отметить, что проблемам экономической роли образования и связанным с ними вопросам использования в хозяйстве квалифицированных кадров уделялось и уделяется достаточно большое внимание (А. Вагнер, Э. Денисон, Т. Шульц и др.). Вместе с тем акцент в этих исследованиях был сделан на влияние образования на общественную силу труда, рабочую силу, «производство» новых знаний [1].

Можно сказать, что первым проблему эффективности образования с точки зрения повышения квалификации обозначил один из классиков современной экономической мысли нобелевский лауреат Г. Бек-кер. В своей работе «Человеческий капитал» он вывел формулу равновесия, которая в общем виде определяет эффективное для фирмы соотношение затрат на обучение и будущую производительность [2]:

МР0 + в = Wo + с, где МР0 — предельный продукт или выручка, которые могли бы быть получены, если бы работник не был отвлечен на обучение, а работал;

в — превышение будущих поступлений над будущими расходами; Wo — заработная плата; С — сумма альтернативных издержек и прямых затрат на подготовку.

Эффективным для фирмы, по мнению Г. Беккера, будет такой образовательный процесс, который в будущем покроет расходы на обучение и принесет дополнительный доход.

Однако, по нашему мнению, специфика атомной промышленности и энергетики, связанная с обеспечением ядерной безопасности, выдвигает на передний план социально-психологический эффект обучения. Таким образом, необходимо выделять и неденежные показатели — уровень культуры безопасности, надежность работы персонала, количество ошибок персонала и т.п. По сути, если использовать подход ряда американских ученых, можно говорить о «потребительском» значении образования [1]. Однако данная трактовка не вполне соответствует действительности, так как в случае объектов атомной промышленности и энергетики во главе угла социально-психологических аспектов образования находится производственная потребность, обеспечивающая ядерную безопасность. В рамках разработки системы оценки качества обучения персонала атомной промышленности необходимо учитывать этот факт.

Указанный подход перекликается и с мнением других ученых. Например, Э. М. Корот-ков, определяя эффективность образования как сопоставимость и соизмеримость его результата с затратами ресурсов, выделяет как экономические, так и социальные параметры [3]. При этом социальные параметры для различных направлений образовательной деятельности будут иметь раз-

134

ный качественный и количественный состав.

Исходя из сделанных предположений, можно сформулировать один из возможных принципов построения подсистемы оценки обучения в системе повышения квалификации персонала: оценка должна производиться с учетом затрат на обучение и потенциальных выгод предприятия, включая социально-психологические аспекты (рост производительности, повышение качества продукции, развитие культуры безопасности и т.п.).

При этом в качестве одной из главных задач при формировании системы оценки качества повышения квалификации персонала в атомной промышленности и энергетике мы выделяем определение состава социальных параметров.

С помощью компетентностного подхода можно более полно и обоснованно описать результаты подготовки взрослого обучающегося, функционирование которого как специалиста высокой квалификации предполагает не просто его готовность, но и способность к работе в современных условиях динамичных изменений как в мире технологий, так и в общественной жизни.

Применяют различные подходы к определению понятия «компетенция» и способов классификации компетенций. В данной статье мы будем ориентироваться на определение, приведенное в ОСТ 95 10588-2004 «Профессиональное обучение персонала. Рекомендации по применению системного подхода к обучению»: компетенция — это один элемент из совокупности взаимосвязанных знаний, умений и отношений, необходимых для выполнения деятельности, тогда как компетентность в данном стандарте определена как выраженная способность работника организации применять на практике свою квалификацию.

С позиций разработки системы оценки качества обучения важны ответы на следующие вопросы:

№>3(15)2008

• Каковы основания для выделения раз- § личных видов компетенций? ¡2

• Сколько таких компетенций? ¿3

• Какие из них ключевые? эй

• Как учесть социально-психологические Э аспекты результата обучения?

Согласно «Глоссарию терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов» ЕФО [4] одним из способов определения компетенций является подход, основанный на выполнении производственной деятельности.

Именно этот подход должен лежать в основе системы повышения квалификации персонала ОАПЭ, так как цели и задачи системы повышения квалификации связаны с целями организации, инициирующей обучение. Это принципиальное отличие, например, от системы высшего образования, где цели и задачи ориентированы на общество в целом и на развитие личности с точки зрения всего общества. Объекты атомной промышленности и энергетики (ОАПЭ) имеют специфические особенности, связанные с обеспечением ядерной безопасности.

По нашему мнению, необходимо дальнейшее углубление существующего в СПКПАПЭ подхода. В частности, это касается формирования модели компетенций. Следует проводить дополнительные исследования, которые позволили бы более детально разработать модель компетенций в части обеспечения ядерной безопасности на ОАПЭ, о высокой значимости которой неоднократно было сказано выше.

Рассмотрим предлагаемое решение по углублению компетентностного подхода в СПКПАПЭ на примере проблемы обеспечения надежности работы оперативного персонала ОАПЭ. Выбор именно данного аспекта связан с тем, что надежность работы оперативного персонала наряду с надежностью техники является одним из важнейших процессуальных свойств, влияющих на ядерную безопасность ОАПЭ.

135

N93(15)2008

В ядерной промышленности и энергетике, как и во многих других отраслях, процент аварий по вине персонала достаточно велик. Примерно 50% аварийных ситуаций на АЭС, в том числе самых серьезных, прямо или косвенно связано с ошибками оперативного персонала [5]. По разным оценкам, по вине оператора произошло от 15 до 40% всех аварий и от 20 до 80% всех нарушений в работе ОАПЭ.

Однако не все ошибки, допускаемые персоналом, приводят к критическим последствиям, да и сами последствия ошибок существенно зависят от режима работы ОАПЭ. Так, только 70% ошибок человека на японских АЭС повлияли на изменение мощности. При этом 54% из них приводили к остановке реактора, 15% — к снижению мощности. Как правило, в этих случаях результатом ошибок становятся § экономические потери, которые несут ! станция и эксплуатирующая организация. ! Известны и многочисленные случаи, ко-I гда операторы спасали ситуацию: принято ^ считать, что оперативный персонал преду->g преждает до 70% возможных инцидентов ! на ОАПЭ [6]. Однако хорошо известны ¡5 и другие ошибки, приведшие к серьезным I авариям: на АЭС США — Davis Besse I (1985 год), Crystal River-III (1991 год), Salem-I чэ (1994 год) и даже к катастрофическим последствиям: Three Mile Island-II в США I (1979 год) и Чернобыльская АЭС в СССР | (1986 год).

§ В последнее время особенно отмечает-8 ся, что последствия ошибочных действий ! персонала могут проявиться не сразу. По | данным Electricite de France, в более чем 600 I инцидентах, произошедших по вине персо-У нала, немедленное наступление последст-§ вий ошибок наблюдалось лишь в половине & случаев, другая половина инцидентов про-I изошла с задержкой относительно момента § совершения ошибки [7]. |§ Прежде чем рассмотреть причины нена-Ц дежной работы оперативного персонала, § возможные пути повышения надежности, а также определить место понятия надежно-

136

сти в компетентностной модели, по нашему мнению, следует определиться с понятийным аппаратом в отношении самого термина «надежность». Что следует понимать под надежностью человека? Каковы причины ненадежной работы оперативного персонала? Каким должен быть надежный оператор?

Этой проблематике посвящено достаточно много работ российских и зарубежных ученых. Среди них можно выделить работы В.Д. Небылицына, А.И. Губинского, А.Ф. Дьякова, Э.М. Косматова, Б.Ф. Ломова, Д. Мейстера, А. Суэйна, X. Гутмана, Р. Эванса и др., где приводятся различные определения понятий «надежность персонала», «надежностьчеловека», «надежность оператора» и т. п. Не вступая в полемику с указанными учеными (так как это выходит за рамки настоящего исследования), в данной статье будем ориентироваться на определения, приведенные в «Концепции системы обеспечения профессиональной надежности персонала ФГУП концерн "Росэнергоатом"».

Надежность — вероятность того, что задача или работа будет успешно выполнена персоналом на любом требуемом уровне работы системы в течение требуемого промежутка времени (если имеется ограничение во времени).

Надежность человеческого фактора — совокупность профессиональных знаний, мотивационных, волевых, эмоциональных, интеллектуальных и других качеств личности, обеспечивающих точное, безошибочное, адекватное восприятие ситуаций, своевременное и успешное выполнение регламентированных функций в различных режимах работ.

Надежный работник — успешный работник, обладающий психологической готовностью, при которой обеспечение безопасности является приоритетной целью и внутренней потребностью.

В работах [7] и [8] приводится анализ основных причин ошибок операторов АЭС. В работе [9] дается более подробная клас-

№>3(15)2008

сификация факторов, создающих почву для ошибок:

• потребностно-мотивационные факторы — безответственность, небрежность, низкая мотивация в труде;

• профессиональные знания — отсутствие необходимых знаний (профессиональная неподготовленность);

• профессиональное поведение — отсутствие умения использовать знания в конкретных ситуациях (профессиональная де-тренированность, неподготовленность к работе в критических ситуациях);

• технико-технологические факторы — низкие эргономические характеристики, плохая организация рабочего места и условий труда, производственные опасности и вредности;

• социально-психологические факторы — неоптимальный режим труда и отдыха, напряженный морально-психологический климат, нестабильная социально-политическая ситуация.

Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод: кроме профессиональных знаний и умений, уровня управления в широком значении этого понятия, существенное значение для обеспечения надежности оперативного персонала имеют потребностно-мотивационные и социально-психологические факторы.

Как же определить необходимость воздействия на эти факторы в процессе обучения в СПКПАПЭ? Каким образом можно воздействовать на них и оценить результаты обучения в отношении данных факторов?

В атомной промышленности и энергетике накоплены большие массивы экспериментальных данных, отражающих зависимость вероятности ошибки оператора от различных факторов — как технологических и эргономических, так и социально-психологических.

Если детально проанализировать характеристики рабочего места оператора,

можно достаточно точно определить кон- § кретные факторы, влияющие на надеж- ¡2 ность персонала. Например, можно доста- ¿3 точно точно сказать, какое оборудование эй используется оператором, каково психоло- Э гическое состояние конкретного оператора и т.п. В подавляющем большинстве случаев на основе обширных статистических данных, накопленных в атомной промышленности и энергетике, можно определить и вероятность возникновения стохастических факторов (например, отказ оборудования).

Таким образом, можно определить суммарную вероятность совершения ошибки для каждого рабочего места, а точнее, для каждого оператора (если учитывать и социально-психологические факторы):

N / = 0

где N — количество факторов, оказывающих влияние на надежность персонала; Я, — вероятность возникновения /-го фактора;

Р, — вероятность возникновения ошибки при проявлении /-го фактора.

Следует учитывать тот факт, что возможны исключающие друг друга исходы, т. е. различные суммы событий (факторов). Тогда для дальнейшего анализа используется РЕ, имеющее максимальное значение.

Очевидно, что оптимальной будет ситуация, когда РЕ = 0. Однако, учитывая человеческие возможности, можно с уверенностью говорить о нереальности данной ситуации при отсутствии полной автоматизации (мы не рассматриваем в нашем исследовании вероятные отказы оборудования).

В этом случае появляется необходимость введения некоторой наиболее желательной суммарной вероятности Рч = х, значение которой будет определяться объективными возможностями системы управления ОАПЭ.

137

N93(15)2008

В случае Pz > PZo возникает потребность в управляющих воздействиях с целью снижения Pz (например, изменение системы индикации на щите управления). Среди возможных управляющих воздействий важное место занимает направление сотрудника на повышение квалификации, которое может включать и психо-реабилитационные процедуры, если определяющим в значении РЕ является, например, такая причина, как стресс.

В то же время задачу по снижению РЕ придется решать в условиях следующих ограничений:

• технические (например, на современном этапе НТР невозможно изменить технические факторы, приводящие к ошибкам оператора);

• организационные (например, отсутст-§ вует необходимое количество дублеров, | способных заменить персонал, направлен-| ный на обучение);

ц • финансовые (например, на ОАПЭ

^ отсутствуют средства на организацию

>§ обучения или направление сотрудников

Л на обучение в специализированные цен-

§ тры).

со §

I Исходя из вышеизложенного, цель чэ управленческих воздействий может быть ^ сформулирована следующим образом:

? Р^ Р* „при S¡ < Skpj, ! = 1.....M,

<ц

I где Б^ — ¡-е ограничение на принятие решения;

| Бкр; — ¡-е критическое значение ограни-

| чения на принятие решения;

| М — число ограничений на принятие ре-

8 шения. &

о

^ Соответственно, если принято решение

■I по влиянию данного управленческого воз-

§ действия на надежность персонала, то одна

|§ из целей обучения может быть сформули-

Ц рована аналогично. При этом при форми-

^ ровании учебных программ особое внимание должно быть уделено наиболее значи-

138

мым факторам, определяющим величину РЕ. Это облегчает проблему целеполагания при разработке программ и выборе средств обучения.

Тогда оценка результатов обучения сводится к оценке достижения поставленной цели по снижению РЕ. Прежде всего это может быть реализовано посредством проведения различного рода тестирования по определению психологических и психомоторных характеристик человека.

Однако некоторые факторы могут проявиться через определенный период времени, что требует последующего мониторинга влияния конкретных факторов на вероятность появления ошибок персонала. Соответственно будут скорректированы и значения РЕ и Р,. Для ОАПЭ такой мониторинг не является принципиально новым. Как указано выше, исследования в данной сфере проводятся постоянно, однако в них не уделялось внимания показателю РЕ. Вместе с тем предложенный подход позволит систематизировать направления подобных исследований.

В связи с указанной выше спецификой ОАПЭ предложенные процедуры не представляется возможным применять для других отраслей народного хозяйства (оценка влияния столь широкого спектра факторов на надежность персонала практически не производится в других отраслях, так как это влечет высокие затраты на исследования).

Вместе с тем для ОАПЭ применение вероятностного подхода может быть использовано также для оценки приверженности культуре безопасности в более широком смысле, чем надежность работы персонала. Может быть расширен и перечень специальностей и профессий (оперативный персонал рассмотрен выше исходя из соображений наибольшей значимости с точки зрения ядерной безопасности).

От редакции

В любом виде деятельности качество результата зависит, с одной стороны, от

№>3(15)2008

используемого инструментария и, с другой — от того, кто этим инструментарием пользуется. Ни у кого не вызовет сомнений тот факт, что любой, даже самый совершенный инструмент может оказаться не столь эффективен и даже способен принести вред, если им неправильно пользоваться. И, напротив, высококвалифицированный мастер может даже не очень «продвинутое» средство использовать максимально эффективно. Последнее, естественно, ни в коем случае не означает, что при решении задач по проектированию человеко-машинных комплексов, к которым относится и оборудование объектов атомной энергетики, не следует заниматься усовершенствованием их аппаратно-программных элементов. Автор статьи обращает внимание на то, что существенное внимание необходимо уделять не только вопросам разработки технического и программного обеспечения для управления АЭС, но и подготовке специалистов-пользователей, которые призваны играть ведущую роль в тандеме «человек—машина» и нести, со своей стороны, ответственность за результат. А применительно к ядерным объектам этот вопрос приобретает особую актуальность.

Как отмечает ответственный работник Федерального агентства по атомной энергии д.т.н., профессор А. Путилов1, «сформировалась новая отрасль экономики — ядерное приборостроение и измерительно-информационные технологии атомной промышленности. Актуальнейшая сегодня задача — качественное обновление информационных технологий и приборного обеспечения предприятий ядерной энергетики, ядерно-топливного цикла и других отраслей промышленности, использующих достижения радиационной техники на основе формирования в ядерном приборостроении устойчивого инновационного механизма. Автоматизированные системы и комплексы программно-технических средств

позволяют решить и главную проблему — g обеспечение ядерной и радиационной g безопасности при использовании атомной ¿3 энергии». эй

Таким образом, актуальность задачи по- Э вышения квалификации оперативного персонала как пользователей современных автоматизированных комплексов управления ядерными объектами трудно переоценить. Предлагаемая в данной статье методика может быть эффективно использована в рамках решения этой задачи.

Список литературы

1. США: экономика и образование / Под ред. Ю.А. Борко и С.Л. Зарецкой. М.: АН СССР Институт научной информации по общественным наукам, 1985. С. 12-13.

2. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. 1993. №11.

3. Коротков Э.М. Управление качеством образования. М.: Академический проспект: Мир, 2006.

4. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. М.: Европейский фонд образования, 1997.

5. Rosen M. Improving the man-machine interface // Proceedings of the International Conference on Man-Machine Interface in the Nuclear Industry (Tokyo, Japan, Febr.15-19, 1988) (ММШГ88).

6. Третьяков В.П. Психология безопасности эксплуатации АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1993.

7. May R.S., Singh A, Kalra S.P. Knowledge-based modeling of operator response for severe-accident analysis // Transactions of ANS, 1991. Vol. 64.

8. Maoris A.C., Fleming S.T. Job performance aids: human factoring maintenance procedures // Transactions of ANS, 1991. Vol. 64.

9. Порядок расследования психологических причин ошибочных действий персонала в инцидентах на АЭС: Методические рекомендации. Обнинск: ОНИЦ Прогноз, 1995.

1 Путилов А. Атомно-энергетический комплекс: развитие на основе инноваций // Технополис XXI. 2006. № 6. www.technopolis21.ru/96

139