CC BY
110
УДК 65.01
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: SUBJECT SYSTEM
И.В. Катунина
I.V. Katunina
Омский государственный университет путей сообщения
Противоречивость личных и профессиональных целей и интересов, ограниченная рациональность и институциональная обусловленность сотрудников, осуществляющих деятельность по управлению человеческими ресурсами, обусловили необходимость рассмотрения субъекта управления человеческими ресурсами как системы. В статье представлена модель организации системы субъекта управления человеческими ресурсами как самоуправляемой, самоорганизующейся и саморазвивающейся системы.
The article provides the subject pattern in managing human resources as a self-regulated, self-organized and self -developed system. That seems to be necessary as employees running work force have conflicting personal and professional interests and are institutionally and logically restricted.
Ключевые слова: система управления человеческими ресурсами, субъект управления человеческими ресурсами, организация системы субъекта управления человеческими ресурсами.
Key words: human resource management system, subject of human resource management, organization of human resource management subject system.
Проблема субъекта управления человеческими ресурсами (УЧР) представляется и комплексной, и системной. С одной стороны, субъект УЧР выступает «хозяином (владельцем)» процесса УЧР (в терминологии процессного подхода), и в этом смысле к субъектам УЧР относятся не только топ-менеджмент, линейные руководители, специализированные функциональные подразделения, но и процессные (рабочие) команды, а также конкретные лица или группы лиц в компании, которые по долгу службы могут осуществлять и осуществляют управление людьми. С другой стороны, отношения между отдельными участниками процесса УЧР, обусловленные их ожиданиями, интересами, ценностями, целями, мотивами и т. д., образуют сложную нелинейную сеть взаимодействий, в рамках которой реализуются не только функции управления людьми, но осуществляются действия, направленные на достижение целей, отличных от профессиональных. Еще одним обстоятельством, заслуживающим внимания, выступает необходимость формирования «управленческой надстройки» в системе УЧР, что предполагает проектирование конфигурации системы УЧР, определение направлений ее развития, реализацию управленческого цикла в его кибернетическом понимании - планирования, организации, коор-
© Катунина И.В., 2010
динации, контроля, выделение управляющей и управляемой системы и рассмотрение структуры субъекта и объекта УЧР, эффективного лидерства. В этом смысле субъект УЧР, осуществляющий воздействие на сотрудников организации в соответствии с задачами ее функционирования и развития, сам выступает в роли объекта управления. Таким образом, мы вынуждены рассматривать систему УЧР второго порядка или УЧР для УЧР.
Отмеченные обстоятельства позволяют говорить о «системе субъекта УЧР», тем самым подчеркивая принципиальную неоднородность, гетерогенность участников процесса УЧР, потенциальную противоречивость их интересов, сложную организацию взаимодействий, обусловленную социальной природой участников процесса УЧР. В настоящей статье представлена авторская модель организации системы субъекта УЧР (внутренних субъектов УЧР), артикулирующая ее генерический характер, выражающийся в том, что система УЧР выступает одновременно и как обеспечивающая целе-достижение, и как целеполагающая. Представленная модель ориентирована на формирование системы субъекта УЧР как самоорганизуе-мой, самоуправляемой и саморазвивающейся системы организации.
Отметим принципы, положенные в основу авторской модели.
Принцип интенциональности субъекта УЧР отражает намеренность деятельности субъектов УЧР, которая может принимать форму целесообразности, целенаправленности или целеустремленности в зависимости от ролевой позиции и типа самоопределения в совместной деятельности. Объектом моделирования организации системы субъекта УЧР выступают целенаправленные воздействия субъектов-участников УЧР. Следовательно, случайные результаты в сфере УЧР (например, изменение ролевой структуры или культуры организации, явившиеся следствием принимаемых в организации маркетинговых решений) модель не описывает.
Принцип субъективности позволяет признать отражение в деятельности субъекта УЧР его личных целей, интересов, мотивов, которые могут совпадать, а могут и не совпадать с его профессиональной ролью. Модель организации системы субъекта УЧР ориентирована не на исключение субъективности как источника нестабильности и неэффективности, а, наоборот, на признание «управленческой реальности», рассматривая субъективность как обусловливающую наличие противоречий в системе субъекта УЧР.
Принцип ограниченной рациональности и институциональной обусловленности подразумевает признание контекстуальной зависимости процесса и результата активной деятельности субъекта УЧР, определяющей принципиальную невозможность не только осуществления рациональных и (или) оптимальных УЧР-воздействий, но даже их разработку. Модель организации системы субъекта УЧР ориентирована не на построение рациональной (оптимальной) системы субъекта УЧР, осуществляющей рациональные (оптимальные) УЧР-воздействия, но на формирование самообучающейся системы, которая с каждым циклом взаимодействий повышает эффективность своего функционирования и осуществляемых УЧР-воздействий.
Принцип открытости системы субъекта УЧР отражает потенциальную возможность отнесения к субъектам-участникам УЧР любого сотрудника, группы, органа, организации и т. д., вовлеченного в процессы УЧР и осуществляющего интенциональную деятельность в этой сфере, включая процессы самоорганизации и самоуправления на уровне индивида, группы, организации. В этой связи объектом моделирования выступают не только и не столько взаимодействия частных субъектов, в задачи которых входит выполнение функций по
УЧР в силу их места и роли в совместной деятельности, сколько взаимодействия всех субъектов, участвующих в процессе реализации функций УЧР. В модели используется следующая структура субъектов-участников УЧР: топ-менеджмент, линейные менеджеры, специалисты в УЧР (сотрудники УЧР-департаментов), рядовые сотрудники, вовлеченные в процессы самоорганизации и самоуправления.
Принцип многоуровневости обеспечивает возможность анализа деятельности субъекта УЧР на разных уровнях в организации. На микроуровне субъекты-участники УЧР образуют сеть взаимодействующих агентов, порождающую на уровне обобщенного субъекта УЧР (макроуровне) эмерджентные феномены - формы совместной деятельности в сфере УЧР, нормы и образцы поведения субъектов-участников. Взаимодействующие субъекты-участники УЧР, рассмотренные как противостоящие объекту и выражающие интенциональность, в своем единстве формируют обобщенный субъект УЧР.
Раскроем содержание модели организации системы субъекта УЧР.
1. Организация системы субъекта УЧР как деятельность по созданию и совершенствованию внутреннего устройства, структуры и правил функционирования элементов системы субъекта УЧР рассматривается нами как непрерывный процесс становления в рамках институционализации системы УЧР в организации. Субъектом этой деятельности выступают сами субъекты-участники УЧР, которые в процессе повседневных взаимодействий производят и воспроизводят систему субъекта УЧР. Таким образом, организация системы субъекта УЧР есть результат интенциональной деятельности рационально ограниченных и институционально обусловленных субъектов-участ-ников УЧР и неинтенциональных последствий этой деятельности.
Процессы организации системы субъекта УЧР протекают непрерывно, и в этом смысле результат деятельности по организации системы субъекта УЧР может быть выделен в достаточной степени условно, поскольку представляет собой «мгновенный снимок» процесса становления. Поэтому опорным стержнем предлагаемой модели выступает фокусирование на самом процессе организации системы субъекта УЧР, выделении и обосновании подходов к осуществлению этой деятельности, а не на параметрах и требованиях к результату организации. Выделенные нами принципы субъективности, ограниченной рациональности и институциональной обусловленности
предопределяют принципиальную невозможность формирования рациональной (оптимальной) системы субъекта УЧР. В этом смысле любые целевые ориентиры «правильной» организации системы субъекта УЧР будут недостижимы и даже не могут быть сформулированы. Но с другой стороны, принципы интенцио-нальности, открытости системы субъекта УЧР и многоуровневости обусловливают потенциальную возможность устремления намерений субъектов-участников УЧР на построение рациональной (оптимальной) системы субъекта УЧР. В этой связи именно качество процесса организации системы субъекта УЧР, сосредоточенность на «правильной» реализации этого процесса обеспечивают формирование желаемого результата, понимание того, какой должна быть система субъекта УЧР и как она должна быть организована, а также приближение к этому идеальному недостижимому состоянию. Система субъекта УЧР в процессе своего становления движется в направлении формирования себя как самоорганизующейся, самоуправляемой и саморазвивающейся системы, с каждым новым циклом взаимодействий субъ-ектов-участников повышая эффективность своей организации.
2. Формирование системы субъекта УЧР как самоорганизующейся, самоуправляемой и саморазвивающейся системы выступает важнейшим условием построения системы УЧР в организации, ориентированной на развитие. Система субъекта УЧР должна формироваться таким образом, чтобы система УЧР выступала функциональной, ключевой и динамической способностью развивающейся организации. Организация системы субъекта УЧР предполагает три взаимодополняющих процесса:
- организационное проектирование системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы. Данное направление определяет конфигурацию системы УЧР, выступающую формой внутреннего устройства системы УЧР, адекватной внешнему контексту. Объектами проектирования выступают структура и инфраструктура, а также механизмы самоорганизации и самоуправления, обеспечивающие адекватность контексту;
- обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР. Это направление отвечает за «наполнение» конфигурации системы субъекта УЧР и обеспечивает профессиональное отношение к труду субъектов-участников УЧР. Объектами воздействия здесь выступают организационное поведение, компетенции субъектов УЧР, а основным процес-
сом видится развитие человеческих ресурсов системы субъекта УЧР;
- управление развитием системы субъекта УЧР, формирование ее как саморазвивающейся системы. Третье направление обеспечивает развитие системы субъекта УЧР в целом. При этом поскольку механизм развития коренится в сети социальных взаимодействий субъектов-участников УЧР, то данное направление включает в себя и развитие субъектов-участников и формирование генерических механизмов (механизмов саморазвития).
Отмеченные процессы взаимно дополняют друг друга. Организационное проектирование системы субъекта УЧР позволяет «встроить» в систему механизмы самоорганизации, самоуправления и саморазвития. Обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР выступает условием актуализации и адекватного использования этих механизмов. Управление развитием системы субъекта УЧР обеспечивает как профессиональное отношение к труду субъектов УЧР, так и адекватность внутреннего устройства внешнему контексту в долгосрочной перспективе.
3. Содержательно процессы формирования системы субъекта УЧР - организационное проектирование, обеспечение профессионализма деятельности и управление развитием -представлены в виде композиции шести «строительных блоков», выделенных в работе D. Ulrich [9, p. 213-219]:
- разделяемый образ мыслей (Shared mindset) - «правильный» образ мыслей (культура), разделяемый в системе УЧР;
- компетенция (Competence) - обеспеченность (укомплектованность) сотрудниками, обладающими знаниями, навыками, способностями выполнять текущую и предстоящую работу;
- последствия (Consequences) - фокусирование системы управления эффективностью в сфере УЧР, на «правильном» поведении и результатах труда;
- управление (Governance) - эффективность отношений подотчетности, коммуникаций, процессов принятия решений, правил в системе УЧР;
- технологические процессы / способность к изменению (Work processes / Capacity for change) - способность улучшать рабочие процессы, обучаться и адаптироваться для достижения целей в будущем;
- лидерство (Leadership) - распространение эффективного лидерства.
В целях артикулирования перспективы развития в построении системы субъекта УЧР
и соблюдения преемственности отечественной научной терминологии отмеченные блоки были переименованы. Приведем их названия, используемые в модели организации системы субъекта УЧР, соблюдая предыдущую последовательность изложения: управленческое мышление и организационная культура
развития, компетентные сотрудники в сфере УЧР, управление эффективностью УЧР, структура и инфраструктура УЧР, способности к изменению и эффективное лидерство. Отмеченные блоки были сгруппированы по направлениям формирования системы субъекта УЧР (см. рис.).
Обеспечение профессионализма деятельности субъекта УЧР
управленческое мыш- компетентные
ление и организацион- сотрудники
ная культура развития в сфере УЧР
Организационное проектирование системы субъекта УЧР
\
Управление развитием системы субъекта УЧР
способности эффективное
к изменению лидерство
управление структура и инфра-
эффективностью УЧР структура УЧР
I/
Рис. Модель организации системы субъекта УЧР
Организационное проектирование системы субъекта УЧР: управление эффективностью УЧР, структура и инфраструктура УЧР. Данные блоки описывают строение, «устройство» системы субъекта УЧР, ее структуру и инфраструктуру, «архитектуру» управленческих процессов в системе УЧР.
Обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР: управленческое мышление и организационная культура развития, компетентные сотрудники в сфере УЧР. Указанные блоки характеризуют «наполнение» системы субъекта УЧР людьми, разделяющими те или иные организационные ценности. Формирование управленческого мышления, в основе которого лежат ценности развития, а также управленческих компетенций субъекта УЧР представляются важнейшими направлениями обеспечения профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР.
Управление развитием системы субъекта УЧР: способности к изменению, эффективное лидерство. С одной стороны, отмеченные блоки характеризуют динамизм организации системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы. С другой - обеспечивают формирование и реализацию генерических компетенций субъекта УЧР за счет эффективного преобразующего лидерства, а способность к изменению обеспечивает саморазвитие системы УЧР как условие возможности управления развитием (требование гипер-комлексности). Таким образом, данное направление представляет собой своего рода модери-рование первых двух. Управление развитием «отвечает» за целеполагание в системе субъекта УЧР, формирование ее ролевой структуры и формулирование требований к компетенциям, что выражается в способности системы субъекта УЧР направлять происходящие
в ней изменения в требуемом направлении в соответствии с ориентирами развития организации, а также обеспечивать эффективность этих преобразований.
На рисунке представлена взаимосвязь отмеченных процессов.
Раскроем содержание отмеченных блоков как формирующих организацию системы субъекта УЧР.
Управленческое мышление и организационная культура развития, компетентные сотрудники в сфере УЧР.
Главной особенностью формирования системы субъекта УЧР выступает то обстоятельство, что субъект УЧР, осуществляющий управление людьми в соответствии с задачами функционирования и развития организации, сам выступает в роли объекта УЧР (УЧР для УЧР или УЧР второго порядка).
Взаимосвязь категорий «обобщенный субъект» (макроуровень представления субъектов УЧР) и «субъект-участник» (микроуровень представления субъектов УЧР) реализуется в организации посредством выделенных факторов социальной подсистемы субъекта УЧР: «управленческое мышление и организационная культура развития» и «компетентные сотрудники в сфере УЧР».
Система УЧР как любая другая система организации должна быть обеспечена сотрудниками, обладающими знаниями, навыками, умениями, способностями и мотивацией, необходимыми для осуществления своей профессиональной деятельности (в нашем случае деятельности по УЧР, направленной на развитие организации и ее человеческих ресурсов). Эффективная реализация индивидуальных компетенций сотрудников в сфере УЧР - компетентная деятельность по УЧР - предполагает согласование направленности прилагаемых усилий. Механизмом такого согласования представляется формирование управленческого мышления и организационной культуры развития: для управления развитием организации и ее человеческих ресурсов, сотрудники и их группы, вовлеченные в процессы УЧР (а также организационные субъекты-участники), должны быть носителями организационной культуры, ориентированной на развитие, разделять «правильный» образ мыслей, позволяющий сформировать необходимую направленность деятельности по УЧР. «Разделенность» организационной культуры развития всеми субъ-ектами-участниками УЧР, воплощение ценностей развития в мышлении и повседневной деятельности позволяет рассматривать дея-
тельность по УЧР как гомогенную в части ее интенциональности - направленности на развитие организации, что и позволяет говорить о некоем единстве субъектов-участников УЧР -обобщенном субъекте УЧР.
Отметим, что согласованная реализация профессиональных компетенций сотрудников и разделенная организационная культура развития предполагают личностный тип самоопределения в деятельности, когда ценности развития совместной деятельности и профессиональной самореализации преобладают в структуре ценностей лица, принимающего решения в сфере УЧР и осуществляющего УЧР-воздей-ствия. При этом личностный тип самоопределения рассматривается нами и как продукт организационной культуры УЧР, и как ее источник.
Компетенции сотрудников, вовлеченных в процессы УЧР, управленческое мышление и организационная культура развития, фокусирующие многообразные и разноориентированные усилия в сфере УЧР, являются не только результатом индивидуальных усилий сотрудников, работающих над своими квалификацией, мотивацией, стилем лидерства и др., групповой и межгрупповой динамики, воспроизводящей составляющие организационную культуру нормы, ценности, верования и др., но и формируются как результат функционирования технической подсистемы - формальных систем, структур и организационных механизмов управления, применяемых к субъектам УЧР.
Управление эффективностью УЧР, структура и инфраструктура УЧР.
Техническая подсистема субъекта УЧР рассматривается нами как неразрывное единство управления эффективностью УЧР, отражающей направленность, результативность, качество процессов управления деятельностью по УЧР, и структуры и инфраструктуры УЧР, в рамках которых «протекают» процессы управления деятельностью по УЧР. Факторы технической подсистемы субъекта УЧР соотносятся между собой в режиме «дуальности» (который предполагает существование генерической петли, формирующей две части рассматриваемого явления, в отличие от дуализма, предполагающего независимое (со)существование частей): структура и инфраструктура УЧР позволяют осуществляться процессам управления эффективностью УЧР, но вместе с тем формируются этими процессами. Структура и инфраструктура УЧР «сами по себе» существуют только в виде конструкции, но активируются при осуществлении процессов управления эффективностью деятельности по УЧР. Так же и
процессы управления эффективностью УЧР, формируя требования к структурам и инфраструктуре, тем не менее, возможны только в их границах, функционально ими организуются.
Системы управления эффективностью УЧР получили распространение сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры применительно к УЧР начали применять в 1970-е гг., к концу 1990-х они стали популярными. В качестве примера отметим системы управления эффективности УЧР, приведенные в [3; 6]. Тем не менее общепринятых стандартных методик управления эффективностью УЧР на сегодняшний день не существует, более того, нет даже стандартного способа для проведения оценки деятельности УЧР-подразделения. В то время как в организации, ориентированной на развитие, объектами системы управления эффективностью УЧР должны выступать не только и не столько топ-менеджмент компании, сотрудники УЧР-служб, линейные менеджеры, но и рядовые сотрудники и их группы, трудовой коллектив в целом, в части их самоорганизации и самоуправления как важнейших источников развития.
Система управления эффективностью УЧР отражает форму организации системы субъекта УЧР, ее структуру и инфраструктуру. Структура и инфраструктура УЧР позволяют раскрыть совокупность взаимосвязанных ролей, отношений и властных структур, которая регулирует поведение субъектов УЧР, при этом организация деятельности по УЧР может принимать как явную (оргструктура УЧР-департа-мента, права и обязанности линейных менеджеров в сфере УЧР, формальные коммуникации), так и неявную (власть и влияние, неформальные коммуникации) формы.
Отмеченные факторы модерируются посредством процесса управления развитием в УЧР, которая обеспечивает согласованность и динамизм целей системы и интересов сотрудников, требований профессиональной деятельности по УЧР и компетенций и ролей субъектов УЧР.
Способности к изменению и эффективное лидерство.
Управление развитием в УЧР характеризует динамизм системы субъекта УЧР, который достигается при помощи формирования способности системы УЧР к изменению, обеспечивающей возможность совершенствовать, обновлять и «выращивать» новые процессы и результаты УЧР и эффективного лидерства, сопровождающего программы и проекты организационных изменений, пронизывая все процессы в систе-
ме УЧР и представляя собой «принцип» деятельности любого субъекта УЧР.
Управление развитием в УЧР артикулирует важность ориентации системы УЧР не только на улучшение трудовых процессов, обеспечение программ и проектов организационных изменений, но и способность изменяться самой посредством задействования механизма «двойной петли обучения», что предполагает гибкость мышления, открытость нововведениям, поощрения риска и предпринимательства в сфере УЧР, постоянное экспериментирование, нацеленность на непрерывное улучшение и т. д.
Управление развитием в УЧР рассматривается нами как динамическая способность [5] системы УЧР (т. е. «организационная» способность), не сводимая к набору индивидуальных способностей сотрудников (субъектов УЧР), поскольку включает в себя также управленческие системы и структуры. Потребность в динамической организации системы УЧР обусловливает необходимость понимания природы подсистемы управления развитием в УЧР как динамической способности, механизма ее формирования, функционирования и развития.
Для этих целей проясним отличие значения понятия «способность» в терминах «динамическая способность системы УЧР» и «способность к изменению в УЧР», применяемых в настоящей работе. Термин «способность» применительно к определенным навыкам и умениям, присущим организации, пришедший к нам из англоязычной литературы, имеет ряд особенностей, связанных с его употреблением. Дело в том, что понятия «Capacity» и «Capabi-lity» при переводе на русский язык оба получают значение «способность», но если первый термин акцентирует способность как возможность (потенциал для роста, обучения, развития; производительность в значении пропускная способность; компетенция в значении полномочий роли или позиции, юридические полномочия и т. д.), то второй - способность генерировать результат (реализованный потенциал для роста, обучения, развития; достигнутый уровень производительности; компетенция в значении применяемых знаний, умений, навыков и т. д.)1, именно в таком зна-
1 Примечательно, что в литературе по стратегическому менеджменту термин «Capability» чаще употребляется во множественном числе - Capabilities - «способности», в то время как «Capacity» - в единственном, подчеркивая составную природу первого термина и «монолитную» второго. Во множественном числе термин «Capacity» - Capacities - «мощности» чаще употребляется в контексте производственного менеджмента
чении употребляется термин «способность» в ресурсной концепции [1; 4; 7] и ее современной ветви - теории динамических способностей [5; 8]. Следовательно, говоря о подсистеме управления развитием в УЧР как динамической способности (Dynamic Capability of HRM-system), мы имеем в виду способность вносить вклад в результаты деятельности системы УЧР, формировать, обновлять ее компетенции, в частности способность осуществлять управление развитием организации и человеческих ресурсов. А исследуя способность к изменению УЧР (Capacity for change in HRM), мы подчеркиваем необходимость гибкой организации системы УЧР, открытость новому, допустимость риска и экспериментирования, способность накапливать знания в сфере УЧР, выступать «хранилищем», репозиторием организационной памяти. В таком понимании способность к изменению УЧР выступает условием формирования подсистемы управления развитием в УЧР как динамической способности. В основе последней лежат в различной степени рутинизированные множественные процессы сохранения, непрерывного обновления и радикальной трансформации процессов, происходящих в системе УЧР, и если способность к изменению рассматривается нами как необходимое условие, поскольку обеспечивает возможность изменяться в соответствии со стратегией развития и изменениями во внешней подвижной среде, то эффективное лидерство, пронизывающие все процессы УЧР, представляется достаточным условием. Эффективное лидерство является важнейшим механизмом формирования социальных структур, обеспечивающих разделенное видение перспективы и ориентацию на развитие. Следовательно, для того, чтобы подсистема управления развитием в УЧР выступала динамической способностью системы УЧР, позволяющей ей эффективно развивать и создавать новые способности системы УЧР, востребованные в процессе организационного развития, необходимо и достаточно, чтобы система УЧР обладала способностью к изменениям в УЧР и осуществляла эффективное лидерство.
Подводя итоги, отметим, что гетерогенность, противоречивость личных и профессиональны целей и интересов, ограниченная рациональность и институциональная обусловленность сотрудников, осуществляющих деятельность по УЧР, обусловили необходимость
рассмотрения субъекта УЧР как системы. Представленная в настоящей работе авторская модель организации системы субъекта УЧР позволяет раскрыть содержание и структуру данной системы как самоуправляемой, самоорганизующейся и саморазвивающейся. Представленная модель выступает основой определения направлений формирования системы субъекта УЧР в организации, а также может быть использована для разработки стратегии построения системы субъекта УЧР.
1. Грант Р.М. Ресурсная теория конкурентных преимуществ: Практические выводы для формирования стратегии // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. «Менеджмент». - 2003. - Вып. 3. - С. 17-46.
2. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.
3. Погодина Г. Методы оценки эффективности службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 9. -С. 120-124.
4. Прахалад К.К., Хэмел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. «Менеджмент». - 2003.
- Вып. 3. - С. 47-75.
5. Тис Д.Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. «Менеджмент». - 2003. - Вып. 4. -С.133-185.
6. Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.
7. Barney J.B. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management.
- 1991. - Vol. 17. - No. l. - P. 99-120.
8. Eisenhardt K., Martin J. Dynamic capabilities: What are they? // Strategic Management Journal. - 2000. - Vol. 21. - P. 1105-1121.
9. Ulrich D. Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results. - Boston: Harvard Business School Press, 1997. - 281 p.
(например, total capacities - совокупные производственные мощности, operating capacities - действующие производственные мощности).
