CC BY
705
Список литературы:
1. Наприс А.В. Психология управления / А.В. Наприс. - М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2009. -С. 24.
2. Зиновьева Н.В. Психологическая подготовка руководителей-профессионалов; проблема развития стиля деятельности / Н.В. Зиновьева // Доклад на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносовым. - М.: МГУ, 2004. - С. 57.
3. Психология профессионального образования [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://de.ifmo.ru/--books/0062/69.html
4. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М., 1975. - С. 248.
5. Менеджмент / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 255с.
6. Захаров В. П. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом [Электронный ресурс] / В.П. Захаров, А.Л. Журавлев. - Режим доступа: URL: http://psylist.net/praktikum/00050.htm
7. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: В 2 т. -М.: Владос. 1999. - Т. 2. - 248 с.
Николаева В.С.
студентка 22 группы Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина,
г. Тамбов, Россия
МЕТОДИКА СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОГРАММЫ Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы составления профессиограммы, а также требования к составлению профессиограммы.
Ключевые слова: профессиограмма, профессия.
Nikolaeva V.S.
student group 22M, Tambov state University named after G.R. Derzhavin
Tambov, Russia
METHOD OF COMPOSITION PROFESSIOGRAMS
Abstract. The article discusses various approaches to compiling a professiogram, as well as the requirements for compiling a profes-siogram.
Keywords: professiogram, profession.
Профессиографией является технология изучения требований профессиии по личностым качествам, психофизиологическим характеристикам, различным социально-психологическим показателям, природным способностям и задаткам, качествам в деловой сфере, знаниям, умениям и состоянию физического здоровья человека [3].
Документально профессиограмма может быть в виде словесного описания, знакового алгоритма, видеофильма, компьютерной программы.
Часто специалисты задаются вопросом отличается ли профес-сиграмма от должностной инструкции? Ответ на этот вопрос можно трактовать прежде всего двумя отличиями: в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности сотрудника; профессиограмма описывает условия труда на рабочем месте и в большей степени излагает требования к работнику.
Для того чтобы разработать профессиограмму, необходимо изучить подходы к ее составлению:
1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик труда в целом. Указывается цель, характер и условия труда; характеристика профессии, область применения профессиональных знаний, воздействия на работника, польза для работника.
2. Аналитическая профессиограмма. Данный подход подразделяется на 2 блока. В первом блоке описываются объективные характеристики профдеятельности, которые не зависят от определенного человека и вырабатываются в общественном опыте. Второй
блок включает в себя сочетание психологической деятельности человека и его качеств с объективной деятельностью, но не совпадающих с ней. Если говорить другими словами, то аналитическая профессиограмма отличает формально заданную структуру проф-деятельности и психологическую составляющую труда, а также психологические особенности самого сотрудника [3].
3. Психологически ориентированная профессиограмма, включает в себя: внешнюю картину труда, трудовое поведение (рабочий день, затраченное время на то или иное трудовую деятельность, рабочее место и др.) и внутреннею картину труда (то как реагирует личность, ее особенности - способности, опыт, навыки, характер, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные процессы - внимание, память, воля и др.) [2].
4. «Модульный подход» в профессиографировании. Структура модуля: объективные характеристики типового элемента, психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом [1].
5. Также существует еще один подход, основаннный на выделении профессиональных задач, его называют задачно-личностным модульным подходом. В этом случае «модуль профессии» понимается как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». Таким образом в состав модуля входит объединение конкретной задачи труда и связанных с ней предметов, условий, действий и результатов с определенным набором психологических качеств.
Для составления профессиограммы необходимо соблюдать следующие требования: четкое обозначение предмета и основных результатов деятельности; обозначение направленности каждого труда, что в конечном счете повлечет благо для конкретного работника; выделение целостного образа в системе характеристик, с особым вниманием, подходя к приоритетным составляющим и уметь отличать их от производных, второстепенных, вспомогательных. В профессиограмме требуется указать на возможные линии развития работника посредством профессии, динамику развития и психических новообразований в ходе труда, из которых работник может выбрать направления роста с учетом своих индивидуальных особенностей. Профессиограмма должна показывать перспективы
изменения в самой профессии, иметь направленность на решение практических задач и описывать необходимые психологические профкачества, а также психологические свойства человека, которые возможно отсутствуют у работника, но могут быть компенсированы [4].
Исходя из этого, в завимости от поставленных задач выделяют следующие типы профессиограмм: информационные, ориентировочно-диагностические, конструктивные, методические и диагностические.
На настоящее время очень многие крупные организации по подбору персонала и трудоустройству активно занимаются разработкой профессиограмм и результаты своих исследований помещают в сети Интернет. Эти данные помогают сэкономить время при подборе персонала. Работодателям требуется только найти в сети подходящий образец профессиограммы и адаптировать его к условиям своей организации.
Профессиограмму можно отнести к числу дорогих методов описания работы и требований исполнителей, поскольку она имеет высокую трудоемкость и необходимость использования технических средств.
Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что профессиограмма составляется на основе анализа содержания профессиональной деятельности и включает в себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия предъявляет к работнику. Существуют различные подходы к разработке профессио-граммы, что позволяет создать классификацию с характеристикой содержательных аспектов. Составление и анализ профессиограм-мы требует тесного сотрудничества представителей каждой сферы труда с профессиональным психологом.
Список литературы:
1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации / В.Е. Гаврилов // Вопросы психологии. - 1987. - №1. - С. 111-117.
2. Гарбер Е.И. Методика профессиографии / Е.И. Гарбер, В.В. Козача. - Саратов: изд-во Саратов. ун-та, 1992. - 278 с.
3. Демин Ю.М. Сборник должностных инструкций / Ю.М. Демин. - Санкт-Петербург: Питер, 2008. - 256 с.
4. Корнева Л.В. Настольная книга офис-менеджера / Л.В. Корнева. - М.: Наука-Спектр, 2016. - 307 с.
Федоров П.С.
студент
ФГБОУ ВО «Воронежский государственный лесотехнический университет им. Г.Ф. Морозова»,
г. Воронеж, Россия
КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ Аннотация. В статье показано, что особенности управления персоналом бюджетной организации влияют на особенности системы отбора и подбора персонала в бюджетных учреждениях, было выявлено, что бюджетные организации, прежде всего, используют внешние источники найма кадров, однако, имеют место быть внутренние источники как основное направление совершенствования подбора и отбора кадров в бюджетных организациях. Итогом теоретического раздела стало выявление основных факторов, влияющих на систему подбора и отбора персонала в бюджетных учреждениях: образование, отсутствие судимости, стаж работы, условия труда, мотивация работников, условия оплаты труда и местонахождение бюджетной организации.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор и отбор персонала, факторы отбора персонала.
