CC BY
21УДК 331.108.2
doi:10.52210/2224669X_2021_2_110
МЕТОДИКА ПОВЫШЕНИЯ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ «ФОРМИРОВАНИЕ» НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Н.Н. Торопова
Аннотация. В статье аргументируется необходимость использования фактора жизненного цикла развития организации при построении комплексной системы поиска и отбора персонала. Предлагается методика повышения интегральной эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование», апробированная на производственном предприятии фармацевтической отрасли промышленности. Предлагается система показателей эффективности процесса поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» для исследуемого предприятия, являющихся ключевыми для данного этапа развития организации. Рекомендован механизм расчета значения показателя интегральной эффективности системы поиска и отбора персонала для исследуемого предприятия на этапе жизненного цикла «Формирование». В соответствии с методикой проведен анализ эффективности используемых источников привлечения кандидатов для исследуемого предприятия, даны рекомендации для совершенствования системы найма персонала организации на данном этапе развития жизненного цикла организации.
Ключевые слова: эффективность системы поиска и отбора персонала, жизненный цикл развития организации.
METHODOLOGY FOR IMPROVING THE INTEGRATED EFFICIENCY OF THE PERSONNEL SEARCH AND SELECTION SYSTEM AT THE «CREATION» STAGE AT A MANUFACTURING ENTERPRISE OF THE PHARMACEUTICAL INDUSTRY
N.N. Toropova
Abstract. There are considered necessity arguments for the life cycle factor of the organization's development in the construction of a comprehensive personnel search and selection system in this article. A method is proposed to enhance the integral efficiency of the personnel search and selection system at the «Creation» stage, approved in a production enterprise of pharmaceutical industry, a indicators efficiency system of the personnel search and selection process at the «Creation stage» for the company is proposed, which are the key for this development organization stage, recommended the calculating mechanism the
<g!fc>
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
value of the integrated efficiency of the personnel search and selection system at the «Creation» stage for the company. In accordance with the methodology, the effectiveness analysis of the attract candidates sources for the enterprise study is carried out, the improving organization's recruitment recommendations at this «Creation stage» of the organization's life cycle development are given.
Keywords: efficiency of the personnel search and selection system, the life cycle of the organization's development.
Для современных коммерческих производственно-торговых организаций крайне остро стоит вопрос подбора высококвалифицированного, лояльного к организации персонала, мотивированного на развитие и длительную работу именно в этой организации. «Профессиональные качества персонала и его способность адаптировать работу организации к условиям изменяющейся внешней среды непосредственно связаны с уровнем конкурентоспособности организации на рынке» [5]. В большинстве крупных коммерческих организаций открываются торговые филиалы, обособленные логистические, производственные структурные подразделения, создаются собственные дилерские сети. Одни структурные подразделения находятся на стадии «Формирование», другие переживают период «Роста» и «Стабилизации», третьи становятся нерентабельными и закрываются. При этом головные компании также находятся на различных этапах организационного развития: одни открываются, другие уходят с рынка. «По статистике, на одну открывающуюся компанию в РФ приходится 2,3 закрывшихся. Сотни тысяч фирм живут менее года. В 2019 г. в России каждая пятая компания закрылась», - такие данные приводит в своем исследовании международная аудиторско-консалтинговая сеть «FinExpertiza». Почти половина из ушедших с рынка компаний просуществовала менее одного года. По данным «FinExpertiza», в 2019 г. число закрывшихся компаний в России составило 611,8 тыс., открывшихся - всего 264,6 тыс. Всего за три года количество компаний сократилось почти на одну пятую: в 2017 г. в России насчитывалось 3,8 млн активных предприятий, в 2019 г. таковых осталось 3,1 млн» [10].
В данной ситуации тактический метод «точечного подбора» более или менее подходящего персонала не отвечает потребностям современной организации, возникает необходимость построения комплексной эффективной системы поиска и отбора персонала
Рисунок 1. Сокращение числа предприятий по РФ в 2017-2019 гг. [10]
в соответствии со стратегическими целями развития организации и этапом жизненного цикла организации в целом (или ее структурного подразделения). При решении данной задачи появляется проблема выбора ориентиров построения системы найма персонала, от правильного выбора которых зависит комплекс методов, алгоритмов поиска и отбора персонала, показателей эффективности и других необходимых инструментов и кадровых процедур. Главным таким ориентиром, по мнению автора, является фактор этапа развития организации в соответствии со стадией жизненного цикла организации. Использование концепции жизненного цикла [1; 3; 4] в практике управления персоналом помогает менеджерам выявить ключевые проблемы, характерные для данной стадии, и выработать своевременные и адекватные пути их решения. Согласно концепции жизненного цикла в развитии организации выделяются различные этапы: формирование, рост, стабилизация, кризис. Методы управления персоналом, которые с успехом применяются на одной стадии, могут быть неэффективны на другой. «Организации используют активные методы поиска и отбора персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше кандидатов, удовлетворяющих
критериям, сформулированным работодателем» [6]. Если на этапе интенсивного роста основная задача - быстро подобрать лояльный персонал на ближайшие 1-2 года без предъявления высоких требований к профессиональным качествам будущих сотрудников для выполнения текущих задач предприятия - и далее вырастить из них будущих руководителей, то на этапе «Стабилизации» возрастают требования к изначально высоким профессиональным качествам персонала. Требования к высокому уровню лояльности персонала становятся не очень значимыми, сроки подбора становятся менее жесткими.
В последнее время в исследованиях по управлению персоналом авторами предпринимается попытка решить некоторые локальные проблемы в сфере управления персоналом, связанные с определенной стадий развития организации. А. Титова, В. Бонда-ренко рассматривают особенности реализации основных функций управления персоналом на разных этапах жизненного цикла, формулируя только самые общие характеристики и особенности основных функций управления персоналом [9]. О.С. Гапонова, Е.П. Сидоренко рассматривают задачи создания системы оплаты труда на различных стадиях организационного развития компании [2]. М.В. Попадько рассматривает вопросы создания модели системы управления развитием потенциала персонала компании на различных этапах её жизненного цикла и критерии результативной реализации данной модели в проектной организации [9].
Проведенный анализ подходов к изучению особенностей построения системы управления персоналом в зависимости от стадий жизненного цикла показал, что в них не уделяется достаточного внимания вопросам и проблемам построения эффективной системы поиска, отбора персонала. Хотя именно задачи, реализованные в данной подсистеме, закладывают фундамент эффективности всей системы управления персоналом организации.
Для HR-специалиста существует необходимость разработки механизма управления эффективностью системы найма персонала в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия. Возможность заранее определить стадию жизненного цикла развития организации позволяет определить общую стратегию построения системы найма персонала, способствует определению возможных
рисков, служит поддержкой в планировании тех ли иных управленческих действий.
Предметом исследования является разработка механизма повышения интегральной эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе жизненного цикла «Формирование» на производственном предприятии фармацевтической отрасли.
При проведении исследования и изложения материала были применены следующие методы исследования и научные подходы: системный подход, концепция жизненного цикла организации, общенаучные методы познания (анализ, синтез, дедукция, индукция, метод экспертных оценок, методика расчета интегральной эффективности), а также специальные методы исследования (наблюдение, формализация, отбор и ранжирование, сравнение, структурный анализ, таблично-графический и диаграммный способ представления данных).
Предложенная автором методика была апробирована в ООО «АБОЛмед» - типичной организации, работающей на фармацевтическом производственном рынке. Предприятие ООО «АБОЛмед» было создано для производства антибактериальных химиопрепара-тов в апреле 1998 г. Первоначально основу предприятия составляли производственные мощности в городе Видное Московской области. Первая серия продукции (цефалоспориновый антибиотик «Нацеф») была выпущена в ноябре 1998 г. [7]. В 2004 г. была пущена в эксплуатацию первая очередь завода в филиале ООО «АБОЛмед» в г. Новосибирск. К концу 2004 г. компания производила 10 антибиотиков для инъекций различных групп. В октябре 2009 г. на новосибирском заводе компании было запущено производство антимикробных препаратов в форме инфузонных растворов. Оборот компании в 2008 г. составлял 1,7 млрд руб., чистая прибыль - 64 млн руб. «АБОЛмед» разрабатывал, производил и осуществлял дистрибуцию фармацевтической продукции, работая через созданные филиалы и торговые представительства. К 2010 г. «АБОЛмед» являлся одним из основных поставщиков госпитальных антибиотиков для российских больниц. Объёмы производства новосибирского филиала «АБОЛмед» в 2009 г. составили 12,5 млн флаконов. По данным от 2010 г., «АБОЛмед» -единственный в России производитель антибиотиков, относящихся к классу монобактамов. По итогам апреля 2010 г. объём производ-
ства компании составлял около 7 млн долл. за месяц. Однако после серии судебных процессов 2014-2016 гг. деятельность компании значительно сократилась. По данным в системе «Seldon.Basis», в 2015 г. выручка компании составила 230 млн руб. (сократилась на 622,55 млн руб. по сравнению с соответственным показателем 2014 г.), чистый убыток достиг 53,32 млн руб. (в 2014 г. чистый убыток составлял 82,8 млн руб.). С 2015-2017 гг. деятельность предприятия практически не велась.
Правопреемником организации с 2015 г. является ООО «ПФК "Пребенд"».
Исследование проводилось в 2000-2010 гг. В этот период проводились диагностические и оценочные мероприятия, принимались управленческие решения. В данной работе рассматриваются вопросы повышения эффективности процесса найма персонала в предприятии ООО «АБОЛмед» (далее исследуемое предприятие) на этапе «Формирование» в период 2000-2001 гг. Предложенные результаты исследования применялись для всех структурных подразделений предприятия, филиалов, торговых представительств, дочерних компаний, находящихся на соответствующем этапе организационного развития «Формирование» - ООО «АБОЛмед Торговый ДОМ» (2001-2003 гг.), ООО «АБолмед СПБ» (2003-2006 гг.), ООО «ФПК-АБОЛмед» (20082011 гг.), ООО «АБОЛмед Волга-Фарм» (2007-2010 гг.), ООО «АБОЛмед Фарм-Юг» (2007-2010 гг.), ООО «Лимо» (2010-2013 гг.), ООО «Дисплей» (2008-2011 гг.), также результаты исследования были рекомендованы для 42 региональных торговых представительств исследуемого предприятия (Абакан, Архангельск, Вологда, Екатеринбург, Киров, Краснодар, Нижний Новгород, Омск и др.).
В результате проведенного анализа на исследуемом предприятии были выявлены следующие проблемы, связанные с наймом персонала: высокие показатели текучести персонала, особенно среди вновь поступивших на работу в организацию и проработавших более одного года - 48,39 %; низкий показатель профессионального продвижения среди вновь подобранного персонала - 22,58 %; субъективность подбора персонала оказывала негативное влияние на развитие корпоративной культуры (по Рекомендациям работников подбиралось 54,8 % всех кандидатов см. рисунок 2); низкая скорость и качество подбора персонала.
Рассмотрим определение интегральной эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» в исследуемом предприятии.
Для совершенствования системы поиска и отбора персонала исследуемого объекта автором использовалась методика расчета интегральной (обобщенной, синтетической, сводной) эффективности путем объединения совокупности наиболее значимых измеряемых показателей в единое целое с использованием значений веса каждого показателя. Потребность в проведении интегральной оценки возникает в связи с тем, что частные индикаторы, описывая те или иные явления, не позволяют получить комплексное представление о состоянии объекта исследования.
Автором предложены ориентиры - критерии оценки состояния системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» - показатели эффективности системы поиска и отбора персонала. Выбор критериев определен спецификой деятельности организации и выявленными в исследовании проблемами.
На стадии «Формирование» автором было предложено рассматривать следующие количественные показатели результативности процесса поиска и отбора персонала (таблица 1), определены значимость (вес) каждого показателя с учетом стратегии развития исследуемого предприятия. В исследовании значимость (вес) каждого критерия определялись методом экспертных оценок.
Первый показатель К (показатель наличия и использования
г мет 4
специальных методик отбора персонала) позволяет более объективно оценить кандидатов по критериям отбора. На этапе «Формирование» в исследуемом предприятии автором определено весовое значение данного показателя - 0,1 (ф1 = 0,1), что вызвано необходимостью формирования базы для объективного отбора персонала с использованием высоковалидных методик отбора персонала всеми участниками процедуры поиска и отбора персонала.
Второй и третий показатели (К К ) автором предложены
г г 1 исп, стаб г г
как основные показатели эффективности системы найма персонала на этапе «Формирование». Предложены весовые значения данных показателей ф2 = 0,25, фЗ = 0,25.
Четвертый показатель Кпооф (доля сотрудников, получивших профессиональное продвижение и повышение по службе за период
Таблица 1
Показатели эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» для исследуемого предприятия
Показатель эффективности системы найма персонала Описание значения показателя Обозначение показателя эффективно-сти Значение веса данного показателя на этапе «Формирование»
Качество построения системы поиска и отбора персонала
1 Наличие и использование специальных методик отбора персонала Показатель характеризует наличие и использование высоковалидных методик (валидность выше 55 %) (структурированное интервью, тесты, кейсы, деловые игры) [14] кеет Ф1 = 0,1
Отбор и текучесть кандидатов
2 Доля сотрудников, прошедших испытательный (3 мес.) срок Показатель определяет долю сотрудников, проработавших в организации свыше периода - 3 месяцев к общему количеству, кандидатов, принятых в организацию Ф2 = 0,25
3 Доля сотрудников, проработавших в данной должности более 1 года Показатель определяет долю сотрудников, проработавших в организации свыше периода - 1 год к общему количеству кандидатов, принятых в организацию Кстаб Ф3 = 0,25
Качество закрытия вакансий
4 Доля сотрудников, получивших профессиональное продвижение и повышение по службе за период 1 год Доля сотрудников, получивших профессиональное продвижение и повышение по службе за период 1 год к общему количеству кандидатов, принятых на работу в организацию К ф проф ф4=0,2
Скорость закрытия вакансий
5 Средний срок подбора персонала на одну вакансию Рассчитывается относительно установленного нормативного срока подбора по категориям персонала К ер ф5 = 0,2
Примечание: составлено автором
1 год) также предложен автором как один из основных показателей эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование». Он демонстрирует качество закрытия вакансий на данном этапе развития организации, а также объективную оценку эффективности работы сотрудников. Определено весовое значение определено как: ф4 = 0,2.
Пятый показатель Квр демонстрирует среднюю скорость подбора персонала на одну вакансию относительно нормативных сроков подбора персонала. Показатель является одним из важных показателей эффективности на этапе «Формирование», определено весовое значение данного показателя на этапе «Формирование»: ф5 = 0,2.
Показатели эффективности К. рассчитываются расчетно-ана-литическим способом и имеют числовое значение в виде процентов, которые далее переводятся в коэффициенты и баллы в соответствии с весом ф каждого показателя.
Автором рекомендована формула интегральной оценки эффективности системы поиска и отбора персоналана этапе «Формирование» в соответствии с значениями ф (таблица 1):
К. = ф1к + ф2к + фзк , +ф4к . + ф5Кв (1)
эфспп мет исп стаб проф р 4 '
Кж = 0.1К + 0,25К + 0,25К к + 0,2К ж + 0,2Кв , (2)
эфспп мет исп стаб проф р
где:
ф1 ф2 ф3 ф4 ф5 _удельный вес (значимость показателей эффективности системы поиска и отбора персонала, характеризующие отдельные стороны функционирования системы поиска и отбора персонала) (Еф . = 1).
Проведём анализ эффективности использования отдельных источников поиска и отбора руководителей и специалистов на этапе «Формирование» в исследуемом предприятии.
Для выявления критических точек процесса поиска и отбора персонала в исследуемом предприятии на этапе жизненного цикла «Формирование» и принятия корректирующего управленческого решения автором проведен анализ эффективности использования различных источников найма персонала в соответствии с показателями эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Формирование».
В силу особенностей подбора персонала исключительно руководителями организации в начальной фазе этапа «Формирование» значение показателя «скорость подбора персонала» не была регламентирована, но в ходе исследования для оптимизации процесса найма персонала автором были определены нормативные значения показателя «средний срок подбора персонала» - 7-21 дней в зависимости от категории персонала, закрепленные в дальнейшем в локальных нормативных актах предприятия: для руководителей высшего звена - 21-30 дней, для руководителей отделов - 14-21 дней, для специалистов - 7-14 дней, для служащих и рабочих - до 7 дней.
Для расчета значений показателя Кер.. для используемого 7-го источника привлечения кандидатов в разрезе /-категории персонала используется формула (3).
Кер7] = К / К , (3)
где:
К. - средний срок подбора персонала по 7-му источнику в разрезе
У
.-категории персонала; К - значение нормы показателя «Средний срок подбора персонала на одну вакансию» для i - категории персонала.
К = (21/52 + 14/35.6 + 14/35.2 + 7/25 + 7/21) : 5 = 0.36 (36 %);
еррек 4 ' 4 ''
К = (7/21.67 + 7/15 + 7/15.33) : 3 = 0.42 (42 %);
ерсми 4 ' 4 ''
Керен = (14/28 + 7/57) : 2=0.31 (31 %).
Итоговое значение показателя Кер на этапе «Формирование» определяется формулой (4).
К = !К . • Q , (4)
ер ер 7 ^г 4 '
где:
Q - доля привлеченных кандидатов по 7-му источнику к общему
количеству привлеченных кандидатов; К . - значение показателя К по 7-му источнику привлечения кан-
ер ер
дидатов.
Итоговое значение показателя Кер на этапе «Формирование» представлено в таблице 2.
Таблица 2
Значение показателя Кр на этапе «Формирование» для исследуемого предприятия
Количество кандидатов, привлеченные за период Доля привлеченных кандидатов по 1 источнику к общему количеству привлеченных кандидатов Ц. Значение показателя для 1-го источника привлечения кандидатов К Значение показателя К вр по источникам привлечения кандидатов К с учетом веса каждого источника
Рекомендации 17 0.55 36 % 19.8 %
СМИ (Интернет) 11 0.35 42 % 14.7 %
Внутренний источник 3 0.1 31 % 3.1 %
Итого 31 1(100 %) ЕК • Q (4) = вр1 '-'Iх' 37,6 %
Примечание: составлено автором
К = 0,55 • 36 % + 0,35 • *42 % + 0.097 • 31 % = 19,8 + 14,7 + 3,10
вр ' ' ' ' '
= 37,6 %
Значение показателя «Средний срок подбора на одну вакансию» на этапе «Формирование» не является высоким вследствие использования преимущественно относительно медленных источников подбора персонала (рекомендации) и жестких сроков подбора персонала.
Основными методами отбора персонала на этапе «Формирование» были: рассмотрение резюме и биографический анализ данных, простое анкетирование по формальным критериям (валидность метода 0,35-0,38) [11], неструктурированное интервью (валидность метода 0,19-0,6), проверка рекомендаций (валидность метода 0,26). На данном этапе развития организации в компании отсутствовала служба управления персоналом, поиск и отбор кандидатов осуществляли непосредственно руководители структурных подразделений, при этом использовались преимущественно методы отбора персонала с валидностью менее 55 %. Итоговое значение показателя К
мет
на этапе «Формирование» равно 0.
Проанализируем эффективность использования источников поиска и отбора ключевых сотрудников и руководителей в компании ООО «АБОЛмед» на этапе «Формирование» в соответствии с показателями эффективности К ,К Г,К ,,К .
т т исп стаи проф вр
На основании проведенного исследования было выявлено, что на стадии «Формирование» решение задачи обеспечения предприятия необходимым ему квалифицированным персоналом осуществлялось преимущественно на основании личных связей первых лиц организации. В дальнейшем использовались другие источники привлечения кандидатов (рисунок 2).
Основными источниками поиска персонала на этапе «Формирование» являлись «Рекомендации», «СМИ», «Внутренний источник». По рекомендациям (54,84 %) на данном этапе подбирались руководители и ведущие специалисты производственного подразделения, руководители и ведущие специалисты подразделения бухгалтерия, отдела оптовых продаж, торговые представители, другие руководители и ключевые специалисты. На предприятии также использовался источник СМИ - газета «Работа для Вас» в г. Москве и регионах, «Видновские вести» г. Видное Московской области (35,48 %); по данному источнику подбирались рядовые специалисты, менеджеры по продаже в регионе, технические специалисты, водители. На предприятии использовался «Внутренний источник» - при переводе успешных сотрудников организации и специалистов различного уровня на ответственные должности (9,68 %). Вследствие сложившейся технической и финансовой ситуации интернет не был популярен в компании на стадии «Создание», поэтому в данном исследовании «СМИ» объединен с «интернетом».
Рисунок 2. Структура частоты использования источников поиска и отбора персонала ООО «АБОлмед» на этапе «Формирование»
Примечание: составлено автором
Рисунок 3. Интегральная эффективность использования источников поиска и отбора специалистов и руководителей в исследуемом предприятии на этапе «Формирование» в соответствии с показателями эффективности К К .К .К
исп, стаб, проф, вр
Примечание: составлено автором
Значения интегральной эффективности использования источников поиска и отбора сотрудников и руководителей в исследуемом предприятии на этапе «Формирование» в соответствии с показателями эффективности К ,К „ К ,,К представлены на рисунке 3.
т т исп став проф вр 1 1 ^
Данные получены расчетно-аналитическим способом.
По предложенной автором методике рассмотрим значение показателей интегральной эффективности используемых источников поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» в исследуемом предприятии.
Кч. р = 0,1 • К + 0,25К + 0,25К , + 0,2К . + 0,2Кв
ЭфсппРек ' мет ' исп ' стад ' проф ' р
= 0,25 • 82.35 + 0,25 • 64.70 + 0,2 • 17.65 + 0,2 • 36 = 47.5 % (1 место)
„ „ = 0.1 • К + 0,25К + 0,25К , +0,2К . + 0,2Кв
ЭфсппСми/Инт мет ' исп ' стад ' проф ' р
= 0,25 • 54.55 + 0,25 • 36.36 + 0,2 • 27.27 + 0,2 • 42.0 = 36.58 (2 место)
К^ и = 0 • К + 0,25К + 0,25К , + 0,2К . + 0,2Кв
ЭфсппВн мет ' исп ' стад ' проф ' р
= 0,25 • 33.33 + 0,25 • 33.33 + 0,2 • 33.33 + 0,2 • 31 = 29.53 (3 место)
Полученные в результате исследования данные демонстрируют эффективность источника «Рекомендации» на этапе «Формиро-
вание» (1 место), однако результативность источника демонстрирует понижение по третьему показателю Кроф - приглашенные по рекомендациям сотрудники работают продолжительное время, однако не получают дальнейшего продвижения по службе при изменении стоящих перед предприятием задач.
Источник «СМИ (Интернет)» демонстрирует стабильно второй результат по всем трем показателям результативности и первый результат по показателю скорости закрытия вакансии, однако его значения невысокие.
«Внутренний источник» демонстрирует третье место по первым двум показателям, однако по третьему показателю Кпр>фф, демонстрирующему профессиональное продвижение за период один год, внутренний источник демонстрирует первое место. Внутренний источник использовался при ротации успешных сотрудников производственного подразделения, принятых при использовании других источников подбора персонала на должности будущих руководителей, в перспективе дальнейшего профессионального использования сотрудников показывает хорошие результаты.
Для повышения эффективности источника «СМИ(Интернет)» автором было рекомендовано разработать полный перечень критериев отбора персонала на основные вакансии предприятия, должностные инструкции на все должности организации, а также использование высоковалидных методов отбора персонала (тесты, кейсы, деловые игры и др.), не ограничиваясь использованием метода неструктурированного интервью. Для эффективного использования внутреннего источника рекомендовано стандартизировать процедуру оценки персонала при переводе на различные должности организации, разработать ключевые показатели эффективности для ключевых должностей в организации. Для реализации данных мероприятий рекомендовано принять в штат HR-специалиста, ответственного за подбор и расстановку кадров на предприятии.
Источник «Рекомендации» доказал эффективность на этапе «Формирование», однако дальнейшее его использование на предприятии не рекомендуется из-за понижения его результативности по показателю профессионального продвижения Кроф демонстрирующему ориентированность на длительную работу в организации.
Для повышения эффективности «Внутреннего источника» необходимо минимизировать субъективную оценку претендентов
на перевод и вводить стандарты при оценке кандидатов, что является затруднительным на этапе «Формирование». Рекомендовано разработать стандартные критерии отбора и оценки персонала, это также будет способствовать повышению скорости отбора по данному источнику.
В данном исследовании автором доказывается необходимость использования концепции жизненного цикла развития организации [1; 3; 4] как базовой основы оценки и повышения эффективности системы поиска и отбора персонала для исследуемого предприятия фармацевтической промышленности. Для исследуемого предприятия, находящегося на этапе организационного развития «Формирование», автором определены следующие критерии результативности системы поиска и отбора персонала: показатель наличия и использования специальных методик отбора персонала, показатели текучести персонала за период три месяца и один год, показатели профессионального продвижения сотрудников за период один год, определяющие качество закрытия вакансий, показатель скорости закрытия вакансий, определены значимость (вес) выбранных показателей эффективности. Автором предложен механизм и формула расчета значения показателя интегральной эффективности системы поиска и отбора персонала для исследуемого предприятия на этапе жизненного цикла «Формирование». В соответствии с данным механизмом произведена оценка эффективности используемых в исследуемом предприятии источников поиска и отбора персонала на этапе «Формирование». Наиболее эффективным источником оказался источник «Рекомендации», выявлены ограничения использования источника, наименее эффективным источником - «Внутренний источник», рекомендована разработка стандартных критериев отбора и оценки персонала. Предложенный механизм и рекомендации использовались как основа построения системы поиска и отбора персонала при открытии Филиала ООО «АБОЛмед» г. Новосибирск, связанных с ООО «АБОЛмед» предприятий: ООО «АБОЛмед Торговый ДОМ», ООО «АБолмед СПБ», ООО «ФПК-АБОЛмед», ООО «АБОЛмед Волга-Фарм», ООО «АБОЛмед Фарм-Юг», ООО «Лимо», полиграфического предприятия ООО «Дисплей», при открытии торговых представительств в 42 регионах, а также для других производственно-торговых предприятий фармацевтической отрасли.
<g!fc>
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
Библиографический список
1. Дафт Р.Л. Теория организации: учебник. М., 2006.
2. Гапонова O.C., Сидоренко Е.П. Задачи создания успешной системы оплаты труда на разных стадиях организационного компаний // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1.
3. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4.
4. Модель жизненного цикла Адизеса на практике. URL: http:// powerbranding.ru/biznes-analiz/olc-models/adizes-theory (дата обращения: 20.06.2019).
5. Никонорова А.В. Особенности функционирования и развития рынка труда в России // Проблемы и перспективы развития региональных рынков труда в России: материалы 1-ой всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. Махачкала, 2012.
6. Никонорова А.В., Торопова Н.Н. Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала // Вестник РГГУ Серия: Экономика. Управление. Право. 2018. № 3 (13).
7. ООО «АБОЛмед» Сайт фармацевтической компании ООО «АБОЛмед». URL: https://abolmed.ru (дата обращения: 20.06.2020).
8 Попадько М.В. Система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли: автореф. дисс. ... канд. экон. наук. М., 2013.
9. Титова А., Бондаренко В. Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации // Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 6.
10. Finexpertiza: сайт аудиторской компании. URL: https://finexpertiza.ru/ press-service/researches/2020/zakrylas-kazhdaya-pyataya-kompaniya/ (дата обращения: 10.01.2021).
11. Schmidt F.L., Hunter J.E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of res.
Н.Н. Торопова
аспирант
Московский университета им. С.Ю. Витте
E-mail: t_natalia2005@mail.ru
