CC BY
78
УДК 005.95/.96 : 658.11
Р.М. Прытков, старший преподаватель кафедры управления персоналом, сервиса и туризма, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» e-mail: r.prytkov@mail.ru
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
В данной статье рассмотрено формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода. Актуальность исследуемой в статье проблемы заключается в том, что соответствующий действительности, критериям отбора найм сотрудников является определяющим условием результативной деятельности любого предприятия. В статье рассматривается понятие «системный подход». С целью выявления проблем, связанных с некачественным наймом персонала в современных условиях, рассмотрены системообразующие принципы и компоненты системы. Для достижения поставленной цели были использованы такие методы, как графический, изучение и обобщение. Обобщение позиций различных авторов позволило сформулировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему найма персонала. Целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей позволяет рассматривать процесс найма персонала именно как систему. Исследование системного похода к найму персонала позволило выявить его компоненты, способствующие повышению эффективности управления человеческими ресурсами на современных предприятиях.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, найм персонала, системный подход, эффективность управления человеческими ресурсами.
Не сегодняшний день на предприятиях особо важное внимание должно уделяться организации процесса найма персонала в целях повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Поэтому многие компании стремятся перестроить и адаптировать существующую систему управления человеческими ресурсами, а в частности, технологию найма персонала. Данные изменения далеко не везде соответствуют настоящим потребностям компаний, а также повышают эффективность работы ее персонала и адаптации [3]. Все это происходит потому, что система управления человеческими ресурсами довольно часто подвергается изменениям без соответствующего предварительного анализа работы, научной обоснованности и в целом понимания необходимости изменений. Все вышесказанное определяет актуальность и создает предпосылки для необходимости разработки и внедрения на современных предприятиях новых подходов, в целях построения эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Часть проблем, связанная с некачественным наймом персонала, представляет собой отсутствие системного подхода к привлечению персонала на современных предприятиях. Системная методология представляет собой основу для управления сложным объектом (системой), позволяющей анализировать компоненты, входящие в систему, и определять их взаимодействие с параметрами внешней и внутренней среды.
В рамках системного подхода организация рассматривается как система с присущими только ей подсистемами, особенностями функционирования и ограничениями по достижению целей. Руководитель должен стремиться выявить и оценить взаимо-
действие всех компонентов системы и объединить их на такой основе, которая позволит эффективно достичь целей.
Использование системного подхода позволяет более точно определить цели, задачи найма, осуществить выбор той или иной технологии, учитывая стадии жизненного цикла организации, выбранную ей общую стратегию и стратегию развития персонала.
Найм представляет собой сложную систему, являющуюся составным элементом системы управления персоналом и общей системы функционирования предприятия. Если подсистема найма реализуется хаотично (бессистемно) от случая к случаю, это приводит к нарушению работы других подсистем. Такие последствия являются результатом отсутствия методологической основы к управлению процессом найма персонала [2].
Системный подход представляет собой форму методологии научного познания и практической деятельности, в основе которых находится изучение любого объекта как сложной и целостной социально-экономической системы [10].
Рассмотрим системообразующие принципы, выделяемые Л.С. Звягиным [4].
Во-первых, целостность, которая позволяет рассмотреть систему как единое целое, являющееся подсистемой вышестоящего уровня.
Во-вторых, иерархичность строения и соподчи-ненность элементов. Реализация данного принципа представляет собой наличие множества элементов, находящихся в подчинении элементов низшего уровня высшему.
В-третьих, структуризация, то есть процесс функционирования системы обусловлен не только
свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры (в данном случае организационной структуры).
В-четвертых, гибкость, которая подразумевает смену форм, методов и технологий найма в зависимости от положения дел в настоящий момент и изменения долгосрочных тенденций, а также постоянное воздействие на процесс найма с целесообразной периодичностью для своевременного реагирования на изменения системы.
В пятых, эффективность, подразумевающая экономичность выбираемых решений и всего процесса, при минимальном расходе ресурсов в процессе реализации.
К основным компонентам системы относят: элементы системы, взаимоотношения между элементами, подсистему и структуру системы [5].
Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему найма персонала. Системный подход, по мнению А.Я. Кибано-ва, к набору кадров предполагает совокупность и последовательность следующих этапов [5]: общий анализ потребности в кадрах; формулирование требований к персоналу; определение основных источников поступлений кандидатов; выбор методик оценки и отбора кандидатов.
Этапы найма персонала А.И. Балашов, И.Д. Кот-ляров и А.Г. Санина предлагают разделить на три группы: определение потребности фирмы в человеческих ресурсах; набор персонала; отбор, представляющий собой оценку кандидатов, проводимую различными методами, и принятие решений о наиболее подходящем кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место [9].
Обобщение позиций различных специалистов позволило сформулировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему найма персонала, или как по-другому называют эти компоненты -этапы найма: разработка профиля требований к будущему работнику; выбор источников и методов поиска; выбор методов отбора; разработка и проведение процедуры отбора; анализ результатов отбора и принятия решения.
Ряд авторов выделяют маркетинг персонала как составляющий элемент системы найма персонала, что получило популярность среди кадровых технологий в последние годы в сфере рекрутинга [7].
Методология найма персонала состоит из совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора, составляющей основу функционирования системы.
Прежде всего, в организации прописываются принципы, которые имеют относительную устойчивость на определенном жизненном цикле организации и соблюдаются независимо от выбранной системы подбора кадров на современном предприятии.
Принципы подбора персонала, выделяемые авторами С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва, О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок, следующие: принцип плановости; принцип научности; принцип альтернативности; принцип использования открытых источников информации; принцип активного подбора; принцип непредвзятости в отношении кандидатов [5].
При совместной реализации данных принципов можно использовать многоуровневые системы подбора, анализирующие все стороны личности кандидатов [8].
Философия найма соответствует стратегии организации в области работы с персоналом. Существует несколько видов философии подбора и найма, рассмотрим вариант, предложенный И.Б. Дурако-вой: найм для соответствия или поиск «новой крови»; текущая работа или долгосрочная карьера; дилемма «подготовленные или подготавливаемые».
Необходимо отметить, что в практике обеспечения современных предприятий кадрами чаще встречаются смешанные философии найма, формируемые посредством выбора из вышеописанных вариантов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров в организации, но и на имидж и привлекательность предприятия для соискателей, а также определяет уровень издержек, которые несет компания в процессе рекрутинга.
Основные этапы системы найма персонала на современном предприятии схематично представлены на рисунке 1, элементы которой, взаимодействуя, составляют структуру системы найма.
Как видно из рисунка 1, целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей между ними позволяет рассматривать процесс найма персонала именно как систему. Рассмотрим более подробно эти этапы.
Заявка на подбор персонала инициирует процесс найма персонала в компании. В случае возникновения кадровой потребности, руководитель структурного подразделения предприятия формулирует требования к кандидату и условия его занятости, описав их в стандартном и утвержденном в компании бланке «Заявка на подбор персонала».
Вторым этапом является набор кандидатов, состоящий из следующих элементов: определение требований к кандидату, выбор источников и средств привлечения соискателей.
Определение требований к кандидату прописывается в соответствии с профилем должности, утвержденным в компании. Составление перечня профессиональных компетенций занимает центральное место в профиле должности.
Создание профиля должности - это первый шаг процесса найма персонала. По мнению О. Марини-ной, эксперта журнала «Кадровое дело», «Профиль должности - это документ, который включает в себя
Рисунок 1. Основные этапы системы найма персонала на современном предприятии
должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании» [6]. Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника.
Выбор источников привлечения является вторым элементом набора кандидатов. Источники найма влияют на затратность применяемых технологий отбора, определяющих выбор, их специфику и частоту применения. Традиционно в практике найма персонала выделяют внутренние и внешние источники.
Наиболее эффективными считаются внутренние источники, т.к. в компании может трудиться подходящий сотрудник, о котором работодатель уже имеет четкое представление: об уровне его профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках. Если поиск внутри компании не дал положительных результатов, то используются внешние источники, учитывая при этом такие факторы, как уровень и специфика закрываемой вакансии, ресурсные возможности компании.
Третий элемент набора - выбор средств привлечения кандидатов. Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантной должности в СМИ (специализированных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио, телевидению и расклейка объявлений в местах расположения рабочего места. Также широко используются отраслевые, тематические выставки и ярмарки вакансий. Выбор средства привлечения кандидатов должен основываться на предпочтениях потенциальных работников.
Третий этап системы найма - отбор кандидатов, состоит из следующих элементов: выбор методов
и процедур отбора, проведение оценочных мероприятий и анализ результатов оценки кандидатов.
Выбор методов отбора осуществляется на основе профиля должности. При выборе методов необходимо учитывать, чтобы методы дополняли друг друга, а не дублировали, и были направлены на оценку именно тех качеств и компетенций кандидата, которые прописаны в профиле должности [1]. Существует огромное количество различных инструментов оценки кандидата. По опросу, проведенному HeadHunter, российские компании используют следующие инструменты оценки кандидатов, представленные на рисунке 2. Выбор методов осуществляется на основе валидности и практичности. Изучение каждой компетенции требует разнообразных, проверяемых методов, ориентированных на проверку именно данной характеристики.
Второй элемент отбора кандидатов - разработка и проведение процедуры отбора. Цель - определить последовательность проведения оценочных процедур по отношению к кандидату и разработать план мероприятий.
Третий элемент отбора - анализ результатов оценки кандидатов. Цель заключается в обобщении результатов оценки и приведении их в общую стандартную форму, легко подающуюся восприятию другими сотрудниками компании, участвующими в найме персонала.
Последний этап системы найма - принятие решения о найме персонала. Анализ принятия решений целесообразно проводить с помощью специального бланка матрицы, перечень критериев которого заполняется в соответствии с профилем должности, принятым в данной компании, что упрощает процесс принятия решения о найме.
Системный подход к процессу найма персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса. При разработ-
Собеседование по опыту Структурирование интервью Кейсы и тестовые задания Тесты на знание профессиональной.
Личностный опросник Ассессментцентры (центры оценки) Тесты вербальных и числовых... Тесты на знания иностранных языков Никакие, кроме просмотра резюме и.
Полиграф Астрологический прогноз Другое
1 >> i,
W
Ш '
■ 1 >%
10%
9% 6
i
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Рисунок 2. Инструменты оценки кандидатов
ке общих принципов системы найма с целью обеспечения функционирования необходимо выделять следующие компоненты:
- научно-методическое. Определение общих методологических принципов подготовки и привлечения дополнительного персонала;
- финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;
- нормативное (организационное). Обеспечение документами распорядительного, организационного характера и других документов, определяющих полномочия субъектов системы найма;
- правовое. Конкретизация принципов функционирования элементов системы с точки зрения соответствия их нормам законодательства, соблюдения прав кандидатов и работников, а также обеспечение локальными нормативными актами;
- материально-техническое обеспечение. Финансирование системы найма, обеспечение соответствующими помещениями, оснащением и оргтехникой, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов;
- информационное. Обеспечение максимально полной и достоверной информацией о всех элементах системы найма;
- программное. Автоматизация отдельных этапов работы и использование программных продуктов;
- кадровое. Привлечение в найм необходимого количества квалифицированных специалистов, управляющих субъектов, т.е. руководителей высшего звена, внешних и внутренних экспертов, специалистов по управлению персоналом, юристов и др.
Исходя их вышеизложенного, внедрение системного подхода к найму персонала на современных предприятиях позволит оценить любой объект на уровне конкретных характеристик. Система найма на современном предприятии должна состоять из четырех этапов: подача заявки на подбор персонала, набора и отбора кандидатов, принятия решения о найме. Целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей между компонентами (этапами) позволяет рассматривать найм как систему. Внедрение системного подхода позволит проанализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявив характер проблем и установить причины принятия неэффективных решений по найму персонала.
Таким образом, использование системного подхода к найму персонала на предприятиях является управленческим инструментом, который позволит снизить непроизводительные затраты, а также повысить эффективность управления человеческими ресурсами.
Литература
1. Бондарева, А.Ю. Методы отбора персонала при приеме на работу / А.Ю. Бондарева, А.Н. Коврижина // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2010. - № 2. -С. 308-311.
2. Бурдюгова, О.В. Маркетинг персонала в организации: основные направления и функции / О.В. Бурдюгова, О.Н. Коркешко, Р.М. Прытков // Инновационная наука. - 2016. - № 4-1. - С. 64-67.
3. Ермакова, Ж.А. Эволюционный подход к исследованию управления адаптацией промышленной корпорации / Ж.А. Ермакова, И.Н. Корабейников // Вестник Оренбургского государственного университета. -2012. - № 13 (149). - С. 115-122.
4. Звягин, Л.С. Принципы системного подхода в моделировании систем / Л.С. Звягин // Молодой ученый. - 2014. - № 6. - С. 419-421.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2: моногр./ А.Я. Кибанов и др.; Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 283 с.
6. Маринина, О. Составляем и описываем требования к должности / О. Маринина // Кадровое дело. -2011. - № 8. - С. 37-41.
7. Прытков, Р.М. Современные методы рекрутинга / Р.М. Прытков, Т.А. Степанова // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара, 13 ноября 2015 года (двенадцатое ежегодное заседание). - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2015. - С. 73-76.
8. Прытков, Р.М. Системный подход к организации процесса найма персонала / Р.М. Прытков // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара, 11 ноября 2016 года (тринадцатое ежегодное заседание). - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2016. - С. 77-79.
9. Редькин, А.И. Найм персонала в системе управления современной организацией / А.И. Редькин // Экономика. Общество. Человек: межвузовский сборник научных трудов / Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2013. - С. 106-109.
10. Шестакова, Е.В. Обоснование системы принципов самоорганизации предприятия / Е.В. Шестакова // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 4-1 (45-1). - С. 459-463.
