CC BY
142
|Выпуск4
2. Бабурин В. А. Научно-методические основы совершенствования технологического процесса транспортного узла / В. А. Бабурин // Водные пути России: строительство, эксплуатация, управление: материалы Междунар. науч.-практ. конф., посвященной 200-летию подготовки кадров для водного транспорта России, 1-2 окт. 2009 г. — СПб.: СПГУВК, 2010. — Кн. II. — 283 с.
3. Бабурин В. А. Организационно-правовые аспекты совершенствования обслуживания судов в портах / В. А. Бабурин // Журнал университета водных коммуникаций. — СПб.: СПГУВК,
2009. — Вып. 3.
4. Бабурин В. А. Организационно-правовые проблемы обслуживания судов в российских портах (последствия и способы решения) / В. А. Бабурин // Водный транспорт России: Инновационный путь развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 6-7 окт. 2010 г. — СПб.: СПГУВК,
2010. — 331 с.
5. Бабурин В. А. Исследование зависимости провозной способности флота от интенсивности обслуживания судов / В. А. Бабурин, С. К. Минеев, К. Р. Бабурина // Журнал университета водных коммуникаций. — СПб.: СПГУВК, 2010. — Вып. 3. — 240 с.
6. Минеев С. К. Организация обслуживания судов в портах, экология водных бассейнов и качество жизни / С. К. Минеев, К. Р. Бабурина // Балтийский экватор (эколого-правовые, технические и гуманитарные аспекты безопасности морской деятельности в Балтийском регионе): материалы I Межвуз. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых специалистов, 19-20 марта 2010 г. — СПб.: СПбГМТУ, 2010. — 349 с.
7. Бабурин В. А. Управление грузовыми перевозками на водном транспорте / В. А. Бабурин,
Н. В. Бабурин. — СПб.: Издательский дом «М1рь», 2007. — 304 с.
8. Халафян А. А. 8ТЛТКТ1СЛ 6. Статистический анализ данных: учебник / А. А. Хала-фян. — 3-е изд. — М.: ООО «Бином Пресс», 2007. — 512 с.
9. Винников В. В. Экономика предприятия морского транспорта (экономика морских перевозок): учебник для вузов водного транспорта / В. В. Винников. — 2-е изд., перераб. и доп. — Одесса: Латстар, 2001. — 416 с.
10. О порядке утверждения норм естественной убыли при хранении и транспортировке товарно-материальных ценностей: Постановление Правительства Рос. Федерации от 12 ноября 2002 г. № 814 [Электронный ресурс]. Электрон. дан. Режим доступа: http://www.consultant.ru
УДК 330 В. А. Дулесова,
аспирант,
СПГУВК
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
SYSTEMATICAL APPROACH TO THE ASSESSMENT OF THE EFFECTIVENESS OF THE PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT SYSTEM IN THE FRAMEWORK OF THE INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE RAILWAY TRANSPORT
В статье изложено обоснование необходимости формирования системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта, уточнено понятие систе-
мы управления мотивацией персонала, представлен методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала.
In the article the necessity of forming of the personnel motivation management system in the framework of the innovative development of the railway transport is disclosed and justified. The notion of the personnel motivation management system is specified. The systematical approach to the assessment of the effectiveness of the personnel motivation management system is presented.
Ключевые слова: управление, персонал, мотивация, эффективность, транспорт, система, инновационное развитие.
Key words: management, personnel, motivation, effectiveness, transport, system, innovative development.
ЭФФЕКТИВНОЕ функционирование железнодорожного транспорта Российской Федерации играет исключительную роль в создании условий для модернизации, перехода на инновационный путь развития и устойчивого роста национальной экономики, способствует созданию условий для обеспечения лидерства России в мировой экономической системе.
От состояния и качества работы железнодорожного транспорта зависят не только перспективы дальнейшего социально-экономического развития, но также возможности государства эффективно выполнять такие важнейшие функции, как защита национального суверенитета и безопасности страны, обеспечение потребности граждан в перевозках, создание условий для выравнивания социально-экономического развития регионов.
Выполненный анализ тенденций развития железнодорожного транспорта позволил выявить проблемы, наличие которых препятствует его эффективному функционированию, основными из которых являются:
— высокая степень износа их основных фондов;
— низкий технический и технологический уровень;
— недостаточный уровень безопасности эксплуатации;
— слабая мотивация персонала.
Ниже приведены основные причины
слабой мотивации персонала на предприятиях железнодорожного транспорта.
1. Невыполнение заработной платой основных функций, таких как воспроизводственная и стимулирующая. Заработная плата работников на предприятиях железнодорожного транспорта имеет следующие недостатки:
— отставание средней заработной платы работников железнодорожного транспорта среднего уровня оплаты труда в ведущих отраслях экономики;
— слабая связь заработной платы работников с конечными результатами их труда, низкая эффективность системы премирования и превращение премий в плановые выплаты;
— низкая доля тарифа по отношению к общей заработной плате.
2. Ухудшение уровня социального обеспечения работников предприятий железнодорожного транспорта в связи с сокращением количества льгот и компенсаций, предоставляемым работникам и пенсионерам предприятий железнодорожного транспорта.
3. Высокий удельный вес ручного, тяжелого и низкоквалифицированного труда при ремонте и содержании подвижного состава и других технических средств.
4. Отсутствие соответствующей социально-психологической и информационной подготовки персонала при проведении структурной реформы на предприятиях железнодорожного транспорта;
5. Недостаточная согласованность в механизмах формирования кадровой и социальной политики, вызванная устареванием методических подходов к формированию системы управления персоналом на железнодорожном транспорте, к оценке кадрового потенциала транспортной организации.
Вышеперечисленные проблемы существенно замедляют развитие предприятий железнодорожного транспорта. Важным инструментом роста эффективности деятельности железнодорожного транспорта и повышения мотивации персонала является принятая Правительством РФ Стратегия
Выпуск4
|Выпуск4
развития железнодорожного транспорта в основные направления инновационного раз-
РФ до 2030 г. вития железнодорожного транспорта, пред-
В Транспортной стратегии определены ставленные в табл. 1.
Таблица 1
Основные направления инновационного развития железнодорожного транспорта
№ Направление инновационного развития Содержание Эффект
1 Развитие высокоскоростного движения Реконструкция железнодорожных линий; использование нового подвижного состава с современным оборудованием и тяговыми электродвигателями; повышение скорости движения подвижного состава до 250 км/ч Рост объема перевозок; увеличение прибыли от перевозок; повышение квалификации и оплаты труда персонала
2 Модернизация устройств автоматики и телемеханики Совершенствование и обновление устройств и систем железнодорожной автоматики и телемеханики, предназначенных для централизованного контроля и диагностирования технического состояния локомотивов, обеспечения безопасности движения поездов Повышение производительности труда; снижение расходов за счет сохранности топлива и оборудования локомотивов и сокращения аварийных случаев
3 Обновление подвижного состава, создание высокотехнологичных и наукоемких образцов техники Внедрение программ создания и освоения производства нового подвижного состава со следующими требованиями: улучшение тяговых свойств на 15-20 %; экономия энергоресурсов на 10-15 %; увеличение межремонтных пробегов в 2 раза; повышение коэффициента готовности локомотивов за счет обеспечения их высокой надежности и ремонтопригодности Обеспечение высоких потребительских качеств перевозочного процесса; повышение надежности, производительности и сокращение эксплуатационных расходов
4 Формирование инфраструкту ры международных транспортных коридоров Внедрение проектов по созданию комплексной логистической инфраструктуры России с другими странами Восстановление и развитие рынка транспортно-логистических услуг, повышение железнодорожного транзита международных грузов через Россию
5 Улучшение качества управления и выполнения технологических процессов Разработка и реализация основных функциональных проектов управления качеством (управление перевозками, эксплуатация, содержание и ремонт подвижного состава и объектов инфраструктуры) Повышение качества предоставляемых услуг; снижение издержек за счет оптимизации бизнес- и технологических процессов; комплексное развитие кадрового потенциала
В качестве положительных социальных эффектов от внедрения данных инновационных проектов могут выступать: новые рабочие места; улучшение условий труда, отдыха и быта, медицинского обслуживания работников на уровне рациональных норм; рост совокупных доходов квалифицированных работников; повышение содержательности и творческой составляющей трудовой деятельности.
Основное внимание на современном этапе должно быть привлечено к повышению
мотивации персонала. В связи с этим необходимо разработать систему управления мотивацией персонала (далее — СУМП) в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта, с помощью которой можно было бы формировать трудовые коллективы с высоким уровнем квалификации и производительности труда.
Для этого необходимо выявить взаимосвязь мотивации персонала и инновационного развития с эффективностью деятельности
предприятий железнодорожного транспорта, а также разработать и обосновать методику оценки эффективности СУМП для наиболее оптимального использования трудовых ресурсов.
При разработке СУМП необходимо
учитывать стратегические цели предприятия. При этом следует принимать во внимание значительное количество факторов, в том числе стадию развития. В табл. 2 приведены особенности методов мотивации на разных стадиях жизненного цикла предприятия.
Таблица 2
Особенности методов мотивации персонала на разных этапах жизненного цикла предприятия железнодорожного транспорта
Стадия жизненного цикла организации Стратегические цели организации Направление кадровой политики Особенности методов мотивации персонала
Создание Выживание, выход на рынок Стабильное обеспечение трудовыми ресурсами Преобладают морально-психологические и организационные методы мотивирования: высокие цели, присутствие вызова, перспектива приобрести новые знания и навыки и др.
Рост Получение прибыли, развитие предприятия, закрепление на рынке Формирование кадровой службы, привлечение квалифицированного персонала На первое место выдвигается материальное мотивирование: премирование, система бонусов и компенсаций и др.
Стабилизация Увеличение прибыли, захват рынка, инновационное развитие Разделение и кооперирование труда Комплексные методы мотивации: участие в делах организации (в принятии решений, в прибыли), обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста, получения социальных привилегий), признание (личное и публичное, а также ценные подарки, присвоение почетных званий и др.
Кризис Сохранение достигнутых результатов Сокращение персонала, удержание ключевых специалистов Все возможные методы мотивации в условиях ограниченности ресурсов
Формирование СУМП должно осуществляться с учетом системного подхода, охватывающего во взаимосвязи с инновационным развитием все стадии жизненного цикла предприятия. В связи с этим в статье предложено авторское определение понятия «система управления мотивацией персонала». В соответствии с данным определением СУМП рассматривается как совокупность внешних и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на каждой стадии жизненного цикла предприятия рост производительности труда и повышение доходов работников на этой основе по оптимальному
варианту, определяемому в зависимости от максимального показателя эффективности данной системы. Модель СУМП представлена на рис. 1.
Важным этапом формирования СУМП является разработка методического подхода к оценке эффективности управления мотивацией персонала. Оценка эффективности управления мотивацией персонала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса [3].
В статье представлен методический подход к оценке эффективности управления мотивацией персонала на уровне каждой под-
Выпуск 4
|Выпуск4
Стадии жизненного цикла организации
Создание
ч Г
Развитие
ч Г
Стабилизация
ч г
Кризис
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Подсистема развития персонала Подсистема стимулирования персонала Подсистема использования персонала
Задачи
Обучение персонала Моральное стимулирование персонала
Карьерный рост персонала
Повышение квалификации Материальное стимулирование персонала Разработка стратегии управления мотивацией персонала
Инновационное развитие персонала
Переподготовка персонала Повышение уровня Повышение эффективности
Оценка персонала
Регулирование трудовых отношений управления персоналом
Повышение производительности и качества труда персонала
Обеспечение условий труда
Все методы стимулирования персонала в условиях ограниченности ресурсов
Рис. 1. Модель СУМП на предприятии железнодорожного транспорта
системы СУМП. Основные этапы оценки подсистем СУМП описаны ниже.
Оценка эффективности подсистемы развития (Эр) СУМП направлена на определение полезности обучения и повышения квалификации персонала, рассчитывается по формуле: £)тек+А Рп?азв
Эр
(1)
170 А
^// п к "1"^ //разв
где ^ТЕК — доходы предприятия от эксплуатационной деятельности, руб.; АВ„ — дохо-
ПРАЗВ
ды, полученные за счет развития персонала, руб.; Кп — фактические затраты на персонал, руб.; АЯ — затраты на развитие пер-
сонала, руб.
Результаты оценки эффективности подсистемы развития СУМП позволяют сделать следующие выводы относительно:
— актуальности и продуктивности различных вариантов развития персонала;
— наличия потребностей в развитии персонала;
— постановки целей развития персонала;
— выбора определенных программ развития персонала;
— изменения результатов производственной деятельности персонала (отдела, структурного подразделения, всего предприятия) до и после обучения.
Обобщение различных подходов научной литературы позволяет сделать вывод, что в настоящее время не существует единой методики оценки эффективности стимулирования персонала. Инновационное развитие железнодорожного транспорта предполагает использование принципиально новых подходов к оценке подсистемы стимулирования СУМП. Данный показатель должен реально характеризовать уровень удовлетворения материальных и моральных потребностей персонала. С учетом этого оценка эффективности подсистемы стимулирования (Эс) СУМП определяется по следующим формулам:
Ррсов
Эс = -
С ПК
(2)
Повышение эффективности подсистемы использования персонала СУМП является:
важной предпосылкой повышения заработной платы персонала
одним из условии снижения издержек на производство продукции
необходимой предпосылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития персонала
фактором повышения конкурентоспособности продукции
условием повышения качества продукции
фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей
хозяйственной деятельности предприятия
Рис. 2. Значение роста эффективности подсистемы использования персонала на предприятии
и 1
^СОВ
-> тіп.
(3)
• ПК
где — совокупные доходы одного работника, руб.; СПК — величина научно обоснованной потребительской корзины, руб.
Объективная оценка подсистемы стимулирования персонала невозможна без использования в формуле такого параметра, как величина научно обоснованной потребительской корзины, которую необходимо индексировать в зависимости от роста инфляции. Показатель оценки эффективности данной подсистемы позволяет иметь представление и контролировать затраты, необходимые для высокопродуктивной производственной деятельности персонала на предприятии.
Эффективность использования персонала находит свое выражение в росте производительности труда (рис. 2) [4].
В связи с этим ниже предложен показатель оценки эффективности подсистемы использования персонала (ЭИ) СУМП в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта:
Эи J п тр
П тр і
П
(4)
и Эи = ^П
П
ТРтЕК
п
ТР ПЛАН "
и П
ТРп
тр Р ТЕК ЧоБЩ
.Отек +Д.О ИН ЧоБЩ
^ тах,
(5)
(6)
(7)
(8)
ТР ТЕК
где П , П — производительность тру-
ТРПЛАН ТРТЕК
да плановая и базовая, руб./чел.; ^ТЕК — сумма доходов от эксплуатационной деятельности, руб.; А^ИП — сумма доходов от внедрения инноваций, руб.; ЧОБщ — общая численность персонала предприятия, чел.
Оценка эффективности подсистемы использования персонала определяет уровень роста (снижения) производительности труда на предприятии.
Таким образом, выполненное научное исследование направлено на развитие вопросов мотивации, являющихся ключевыми в области управления персоналом на предприятии. Реализация изложенного методического подхода обеспечит объективную оценку эф- СП фективности СУМП в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта.
Выпуск 4
|Выпуск4
Список литературы
1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. — СПб.: Питер.
2010. — 384 с.
2. Акофф Р. Л. О целеустремленных системах / Р. Л. Акофф, Ф. Э. Эмери; под ред. И. А. Ушакова. — 2-е изд. — М.: Изд-во ЛКИ, 2009. — 272 с.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, Н. А. Бат-каева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 524 с.
4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — 2-е изд., пере-раб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447 с.
5. КурошеваГ. М. Повышение эффективности подготовки и использования кадров на речном транспорте в условиях ускорения технического прогресса / Г. М. Курошева. — СПб.: СПГУВК, 2005.
6. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль / Дж. Риггс. — М.: Прогресс, 1972. — 340 с.
7. Садовский В. Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ / В. Н. Садовский. — М.: Наука, 1974. — 280 с.
УДК 658.5 (075) Е. А. Ворфоломеева,
аспирант
СПГУВК;
Г. В. Савченко,
канд. экон. наук, доцент, СПГУВК;
А. В. Никифоров,
канд. экон. наук, доцент, первый зам. председателя Комитета по транспорту и транспортной инфраструктуры Лен. обл.
МЕТОДЫ ФОРМАЛИЗАЦИИ КРИТЕРИЕВ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ АЛЬТЕРНАТИВ В СУДОСТРОЕНИИ
METHODS OF FORMALIZATION OF CRITERIA FOR THE CHOICE OF COMPETITIVE ALTERNATIVES IN WORLD SHIPBUILDING
Интенсивная динамика и глобальный характер развития конкуренции на мировых рынках судостроения требуют регулярного обновления критериев оценки и совершенствования методов измерения уровня конкурентоспособности судов по фактору их качества. В статье рассматривается методология построения модели динамической оценки качества судов для решения экономических задач выбора и заказа судна, обеспечение конкурентоспособного уровня проектов модернизации действующих судов и строительства новых, оптимизации по критерию качества состава флота судоходными компаниями.
An intensive dynamics and the global character of competition on the world markets of the shipbuilding require the regular updating of the estimated criteria and perfection of methods for measuring the level of competitiveness of ships by a factor of their quality. The article discusses the methodology of construction of model of
