Организация процесса управления персоналом в период экономических реформ на предприятии (опыт «Лугансктепловоз» 1983-1985 гг. ) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕФОРМ НА ПРЕДПРИЯТИИ (ОПЫТ «ЛУГАНСКТЕПЛОВОЗ» 1983-1985 ГГ.)

В.Н. Г ончаров, д-р экон. наук, профессор, В.А. Малов, канд. техн. наук, директор по персоналу, О.В. Додонов, старший преподаватель Луганский национальный аграрный университет, г. Луганск ОАО ХК «Лугансктепловоз», г. Луганск Восточноукраинский национальный университет им. Владимира Даля, г. Луганск

Постановка проблемы. В условиях развития рыночных преобразований в Украине произошли процессы децентрализации управления предприятиями, перешедшими на хозрасчёт и самофинансирование, прошедших через этап приватизации, реструктуризации, санаций и т.д. Зачастую, для многих предприятий этот этап был не безболезненным.

Рыночные реформы потребовали от руководителей предприятий научится науке «выживания» в условиях обострения конкурентной борьбы на рынках сбыта товаров и услуг. В этих условиях, именно для достижения конкурентных преимуществ, следует рассматривать работника - как наиболее важный фактор развития производства и наиболее ценный ресурс, что требует совершенствования процесса управления персоналом.

Анализ последних исследований и публикаций по проблеме. Проблемам управления персоналом в последнее время посвящено множество исследований и публикаций. В научных трудах известных украинских учёных

- А. Колота, Д. Богини, М. Виноградского, Н. Лукьян-ченко, О. Гришновой, В. Дорофиенко и др., с разных точек зрения всесторонне освящён механизм управления персоналом в научном и практическом аспектах.

Выделение нерешённой части общей проблемы. В то же время, отечественная наука под влиянием рыночных преобразований зачастую прибегает к освещению зарубежного опыта управления персоналом, забывая при этом о бесценном и успешном опыте работы отечественных предприятий. При этом у некоторых учёных преобладает превентивная точка зрения, строящаяся на том, что всё, что было достигнуто в условиях плановой экономики (в СССР) является не эффективным, устаревшим и не приемлемым в условиях рынка. В том числе, и достижения отечественных предприятий в области управления персоналом.

Цель статьи. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо ознакомить читателя с некоторыми аспектами управления персоналом на предприятии-лидере по производству рельсового транспорта в Украине -ОАО ХК «Лугансктепловоз» (во время СССР - ПО «Ворошиловградский завод имени Октябрьской революции» (ВЗОР).

На наш взгляд, этот опыт будет полезен отечественным предприятиям и сегодня в условиях развития в Украине рыночных отношений.

Изложение основного материала исследования. Среди учёных-экономистов имеется множество опре-

делений самого понятия «управление персоналом», среди которых нами приняты следующие:

• это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей как организации в целом, так и индивидуальных (личных) целей каждого работника [1];

• это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации [2];

• это управленческие действия руководителей кадровых служб организации, которая нацелена на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией [3].

Исходя лишь из этих трёх определений, можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. При этом, не вызывает сомнений, что главной целью управления персоналом является получение прибыли организацией, что возможно лишь при наличии высококвалифицированных работников, заинтересованных в улучшении конечных результатов работы предприятия в целом. В этом случае, на наш взгляд, необходимо учитывать два основных аспекта - функциональный и организационный, в конечном итоге заключающихся в совершенствовании организации труда на основе реализации комплекса мероприятий, направленных на улучшение работы предприятия.

Анализ некоторых мероприятий данного комплекса в системе управления персоналом, проведенных на ОАО ХК «Лугансктепловоз» в 1983-1985 гг., позволяет убедиться в их эффективности в период проведения экономических реформ в период развития предприятия.

Начало 80-х годов прошлого столетия ознаменовалось самыми высокими темпами развития всех отраслей народного хозяйства. Вместе с этим, на всех уровнях управления экономикой происходит критическое переосмысление сложившихся походов к работе, анализируется богатый предшествующий опыт хозяйственного строительства. Выделяются как те его аспекты, которые способствовали бурному росту экономики, так и те

трудности, из-за которых в различные периоды замедлялись темпы развития народного хозяйства.

В начале 1983 года органами государственного управления принимается ряд постановлений по повышению эффективности производства и качества выпускаемой продукции, где отмечалось, что показатели экономической эффективности производства и качества продукции должны быть повышены за счёт рационального использовании имеющихся резервов и возможностей. При этом особое внимание уделялось вопросам комплексной механизации и автоматизации производства, замене ручного труда на внутризаводских перевозках, погрузочно-разгрузочных и других работах, обновлению и модернизации машин и оборудования, освоению перспективных конструкций изделий [4].

Для реализации данных мероприятий особая роль отводилась мобилизации кадрового потенциала предприятий, повышению качества работы заводских специалистов, укреплению деловых связей с научными организациями.

Вышеизложенные требования отразились в деятельности производственного объединения «Лугансктепловоз» [5].

Свыше шести тысяч рабочих в это время владели высшими квалификационными разрядами, около половины заводчан имели высшее и средне-специальное образование. Три тысячи заводчан учились без отрыва от производства в школах, техникумах, вузах.

Про эффективную деятельность предприятия, начиная с реформ 1983 г., свидетельствует табл. 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели работы «Лугансктепловоз» за 1981-1985 гг.

Показатели 1981 г. 1982 г. 1983 г. 1984 г. 1985 г.

Производство товарной продукции, млн. руб. 381,4 378,0 401,8 432,5 442,7

Нормативная чистая продукция, млн. руб. 118,1 118,5 123,2 132,7 135,9

Производство товаров народного потребления, млн. руб. 6,0 6,4 7,4 10,1 11,0

Продукция высшей категории качества, % 48,0 35,6 37,6 49,3 54,2

Выполнение обязательств по поставкам продукции, % 96,3 97,5 99,0 100,0 100,0

Производство тепловозов, секций 1295 1234 1306 1379 1398

Как свидетельствуют данные табл. 1, с 1983 г. резко улучшились анализируемые показатели, среди которых безусловно «рыночными» являются качественные - «нормативная чистая продукция» и «продукция высшего качества».

В 1985 г. выпуск тепловозов составил 1398 секций, или 116 секций в месяц. За этот же период производительность труда была повышена на 10-15%.

Про квалификационный состав работников предприятия и его бесценный потенциал свидетельст-

Показатели, характеризующие заработную плату и

вует такой факт: в 1985 году 8 работникам завода было присуждено звание лауреатов Государственной премии СССР за создание транспортера ПТС-2. Эта награда увенчала многолетний труд коллектива по созданию гусеничного плавающего транспортера, предназначенного для работы в особых условиях [6].

Первоочередная роль в анализируемый период отводилась мотивации работников к высокопроизводительному труду, про что свидетельствуют данные табл. 2 [5].

Таблица 2

Показатели 1981 г. 1982 г. 1983 г. 1984 г. 1985 г.

Среднемесячная заработная плата на предприятии, руб. 200,2 196,1 202,0 207,2 217,5

Среднемесячная выработка на одного работника предприятия, руб. 4068,1 4132,6 4314,7 4657,5 4810,1

Среднемесячная зарплата за анализируемый период возросла на 8,6%, а выработка на одного рабочего - на 18,2%. Производительность труда опережала рост средней заработной платы.

Улучшение показателей, характеризующих организацию труда и трудовую мотивацию, в большинстве своём было связано с развитием бригадных форм организации труда. Было расширено применение коэффициента трудового участия при оценке труда и расчёте заработной платы, соревнование бригад-смежников, введены в действие новые нормативные материалы. Более 77% тепловозостроителей работало в комплексных и сквозных бригадах. Широкое применение бригадных форм организации труда позволили заводу добиться высоких результатов хозяйственной деятельности.

Неразрывно связанные с совершенствованием хозяйственного механизма бригадные формы организации

труда являются одним из направлений повышения эффективности работы предприятия. Бригадный подряд квалифицируется как наиболее прогрессивная форма организации и стимулирования коллективного труда.

Развитие бригадных форм организации и стимулирования труда приведено в табл. 3 [5].

За счет внедрения прогрессивных бригадных форм труда за 5 лет получено 737 тыс. руб. экономического эффекта, из них за 1984-1985 гг. экономического эксперимента - 337 тыс. руб. (45,7%).

В соревновании под девизом «Эффективности и качеству - инженерный поиск и рабочее мастерство» к началу 1985 г. участвовала 101 комплексная бригада, в состав которых входило 452 инженернотехнических работника и 283 рабочих [6].

Т аблица 3

Развитие бригадных форм организации труда на «Лугансктепловоз» в 19S1-19SS гг.________________

Показатели 19S1 г. 19S2 г. 19S3 г. 19S4 г. 19SS г.

В процентах к общей численности рабочих: - общий охват бригадной формой 6S,6 б7,9 71,4 77,8 SS,G

- охват бригадами нового типа с оплаты по конечным результатам 2S,G 31,4 3S,S 48,3 S1,6

- охват хозрасчетными бригадами 7,G 1G,1 2G,S 3S,G 4G,6

Перед коллективом предприятия стояла задача по обеспечению роста производительности труда, снижению себестоимости продукции. Умелое использование коллективом резервов производства, рациональное распределение времени, сокращение численности вспомогательных рабочих за счет совмещения профессий, высокая организация соревнования позволили решить поставленную задачу. При этом особая роль отводилась совершенствованию нормирования труда и пересмотру действующих норм выработки по инициативе работающих.

Наряду с этим особое значение уделялось научной организации труда (НОТ). Экономический эффект от внедрения мероприятий НОТ за 5 лет составил 2 млн. 407 тыс. руб., в том числе: за счёт внедрения многостаночного обслуживания был получен эффект в размере 129,2 тыс. руб.; за счёт совмещения профессий - 258,5 тыс. руб.; за счёт внедрения типовых проектов организации труда на рабочих местах -622,0 тыс. руб. Благодаря внедрению НОТ за период эксперимента было высвобождено 1092 неквалифицированных рабочих с последующим их переобучением и трудоустройством на рабочие места с более высокой квалификацией [6].

В объединении была перестроена система работы планово-экономической службы, направленная на своевременную корректировку производственной программы, планов выпуска новой техники, максимальную сбалансированность планов с материальнотехническим обеспечением. Без увеличения численности АУП был создан отдел планирования и контроля договорных поставок.

Не меньшее значение в период экономических реформ отводилось социальному развитию коллектива.

В январе 1982 года был утвержден состав Совета по социальному развитию коллектива объединения «Лугансктепловоз», куда вошли представители администрации и общественных организаций [6]. Основная задача работы Совета заключалась в координации и контроле решения социально-бытовых проблем развития коллектива, укреплении трудовой дисциплины, сокращении текучести кадров, улучшении качества их профессиональной подготовки и т. д.

В эти годы на балансе завода числилось: 19 детских дошкольных учреждений, стадион, два спортивных зала, дворец культуры, клуб культуры, три детских оздоровительных лагеря, два клуба юных техников, две базы отдыха, санаторий-профилакторий, поликлиника с дневным стационаром. На обслуживании заводского ЖЭКа находилось 258 жилых дома и 7 общежитий. Строительство жилья собственными силами велось быстрыми темпами.

На предприятии был сформирован фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (Фонд соцкультразвития), отчисления в который значительно возрастали, несмотря на то, что проведение экономических реформ было сопряжено со значительным отвлечением финансовых ресурсов на расширение и развитие производства, освоение новой техники и технологий, автоматизацию производства, обновление основных производственных фондов и парка автотранспортного хозяйства.

Тем не менее, рассматривая персонал как наиболее ценный ресурс производства, отчисления в Фонд соцкультразвития в целом и по большинству статей расходов увеличивались к 1985 году, про что свидетельствуют данные табл. 4 [5].

Таблица 4

Структура фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства «Лугансктепловоз»

за 19S1-19SS гг.

Показатели 1981 г. 1982 г. 1983 г. 1984 г. 1985 г.

Отчисления от прибыли в фонд соцмероприятий и жилищного строительства, тыс. руб. 2122 183б 22G3 2G82 21GG

Направлялось: - на долевое участие в строительстве жилья, детских учреждений и др., тыс. руб. 297 115 64 s 22G 4GG

- на благоустройство и текущий ремонт объектов, тыс. руб. 3б1 217 61,2 186 2GG

- на реконструкцию баз отдыха, пионерлагерей, спортобъек-тов, тыс. руб. 197 24S 173 131 16G

- на медицинское обслуживание, оздоровительных и спортивных мероприятий, тыс. руб. 6G2 SSS 557 529 7GG

- на усиление питания детей в детсадах, пионерлагерях, в профилактории, тыс. руб. 29б 379 296 334 48G

Выводы и перспективы дальнейших исследований. Рассмотренный пример совершенствования системы управления персоналом по отдельным его аспектам позволяет сделать вывод о том, что на отечественных предприятиях накоплен значительный опыт, актуальный и в условиях рыночной экономики.

Экономическая реформа на «Лугансктепловоз» совпала с крупномасштабным экономическим экспериментом, направленным на перестройку хозяйственного механизма в стране, который начался в январе 1984 года в промышленности Украины.

По сути и содержанию эксперимент того периода совпадает со стратегическим курсом развития национальной экономики в Украине на современном этапе. Суть перемен состояла в том, чтобы создать благоприятные экономические условия для изыскания еще не использованных резервов ускорения экономического и социального развития трудовых коллективов. Важнейшими средствами для этого являлись расширение самостоятельности объединений и предприятий в рамках плановой экономики, поощрение их инициативы и предприимчивости.

В результате, предприятие «Лугансктепловоз» получило право на самостоятельное отчисление от своей прибыли, распределение фонда заработной платы, решение вопросов реконструкции и технического перевооружения, формирование планов по объёму продукции и росту производительности труда. Как следствие, в 1984 г. темп прироста производительности труда по сравнению с 1983 г. составил 7,9%, средней заработной платы - 2,6%. Фактические затраты на 1 рубль товарной продукции снижены на 2,79% при плане 2,25%. Балансовая прибыль возросла на 25,3%. План по объему реализации продукции с учётом обязательств по поставкам выполнен на 100% [5].

Был осуществлен ряд мер, которые позволили перейти к новым принципам фондообразования: образование фондов поощрения в процентах к прибыли, введение стабильных нормативов фондообразования, усиление связи между величиной поощрительных фондов и качественными показателями хозяйственной деятельности.

Разработчики и изготовители новой техники были поставлены в условия, исключающие выпуск этой техники на уровне ниже мировых стандартов. При этом особую роль отводили усилению ответственности работников, выпускающих новую технику, за конкурентоспособность изделий на мировом рынке. Т акая ответственность предполагала тщательный подбор кадров, уточнение критериев оценки их работы, применение повышенной оплаты труда творческих работников.

За 1981-1985 гг. от внедрения новой техники был получен экономический эффект в народном хозяйстве 168,7 млн. руб. и в производстве более 10,0 млн. рублей. Было обеспечено: снижение себестоимости 12,2 млн. руб. и высвобождено 2216 низкоквалифицированных кадров. Внедрено 9 автоматических и поточ-

ных линий, 2G комплексно-механизированных участков.

Фондоотдача работы оборудования составила 2,19 руб. против 2,17 руб. в предшествующей пятилетке.

Экономическая эффективность от использования НТИ составила 32,G млн. рублей.

Для более эффективной работы предприятия от всех служб завода требовалось более активное разъяснение в трудовых коллективах основных положений и принципов экономической реформы. Только через осознание каждым своей личной ответственности за положение дел в объединении, увеличение личного вклада на каждом рабочем месте можно было улучшить результаты производственно-

хозяйственной деятельности.

Литература

1. Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам I М.И. Басаков. Изд. 4-е. - Ростов-н/Д: «Феникс», 2GG6.

- l6Ga

2. Управління персоналом: навч. посібник I М. Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. - К.: Центр навчальної літератури, 2GG6. - SG4a

3. Уманський О.М. Соціально-трудові відносини: навч. Посібник I О.М. Уманський, В.Г. Сумцов, В.Д. Гордієнко. - Луганськ вид-во СНУ ім. В. Даля, 2GG3. -472 с.

4. Экономический эксперимент в промышленности: сб. науч. тр. Академия наук УССР, Институт экономики промышленности. Донецк, 198S.

5. Статическая отчетность о хозяйственной деятельности ПО «Лугансктепловоз». Луганск, 1981-198S гг.

6. Луганские локомотивы: люди, годы, факты. Луганск, 1996.

® 380642-96-74-52

[1] Управление персоналом определяется как система организации, процесс и структура.

[2] Термин бригадная форма организации труда используется в работе [1].