Методические основы оценки эффективности использования заемного труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

36 (339) - 2013

Анализ видов экономической деятельности

УДК 331.5.07

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА*

А. П. БАГИРОВА,

доктор экономических наук, профессор кафедры социологии и социальных технологий управления E-mail: [email protected]

И. И. ТУРСУКОВА,

соискатель кафедры социологии и социальных технологий управления E-mail: [email protected] Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б. Н. Ельцина

В статье предлагается методика оценки эффективности использования заемного труда организацией, раскрывается содержание основных этапов. Описываются методы, имеющие потенциал использования в процессе обоснования управленческого решения о внедрении в организациях системы заемного труда.

Ключевые слова: заемный труд, временные работники, оценка эффективности, риск, методы анализа.

За последние полвека в процессе становления постиндустриального общества, обострения международной конкуренции и усиления влияния глобализации на национальные рынки труда произошли

* Статья предоставлена Информационным центром Издательского дома «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ» при Уральском федеральном университете им. первого Президента России Б. Н. Ельцина.

существенные изменения, касающиеся различных сторон сферы труда в целом и социально-трудовых отношений в частности. Одним из самых ярких примеров таких изменений является появление и интенсивное развитие новых форм взаимодействия субъектов рынка труда. В зарубежных странах получили широкое применение так называемые нестандартные формы занятости (аутсорсинг, аутс-таффинг, лизинг персонала). Это обусловлено высоким уровнем затрат на содержание предприятиями собственных инфраструктур, жесткими требованиями к профессиональной подготовке персонала, необходимостью использования дорогостоящих инструментальных средств в процессе управления производственными системами [1].

Определенная история заемного труда есть и в России. Так, в СССР имелся уникальный опыт применения аутстаффинга, которому вовсе не мешала социальная направленность советского государства.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жебрпя -и ЪР^тжгсх*

31

Постановлением Военно-промышленной комиссии при Совете Министров СССР на базе головных организаций по выпуску конечной продукции формировались временные межотраслевые трудовые коллективы из лучших специалистов предприятий-смежников, которые трудились на всех этапах жизненного цикла изделия. За переведенными специалистами сохранялись все социальные блага по месту основной работы, а к ним добавлялись другие, стимулирующие выполнение новых задач [4].

В настоящее время в России наблюдается процесс формирования системы нормативного регулирования сферы заемного труда. Так, проектом федерального закона [2] предусмотрено ограничение сроков привлечения временных работников (не более 9 мес.), запрет на их использование для замены бастующих и в случае отказа последних работать в соответствии с порядком, установленным трудовым законодательством (например, в связи с задержкой выплаты зарплаты). Кроме того, временных работников нельзя будет направить на объекты, отнесенные в соответствии с законодательством РФ к опасным.

В настоящее время заемный труд - распространенная во всем мире практика трудоустройства. Это связано с тем, что организациям зачастую выгодно концентрировать внимание и ресурсы на развитии профильного бизнеса, приносящего максимальный доход, а вспомогательные службы (службу охраны, обслуживающий персонал, транспортную службу и др.) нанимать непосредственно у провайдеров -частных агентств занятости или рекрутинговых компаний, специализирующихся на оказании этих услуг [1].

Преимущества использования различных форм заемного труда могут быть выделены на разных уровнях.

Для предприятия - пользователя этими услугами они состоят в снижении расходов за счет более качественного подбора кандидатов с оптимальным соотношением цены и качества; переноса задач с корпоративных кадровых и бухгалтерских служб на аналогичные, более специализированные службы провайдера. Кроме того, происходит повышение профессионального уровня персонала - ведь предприятие получает работника, опыт которого определяется широким спектром мест применения труда. Для некоторых профессий (работники охраны, бухгалтерии, юристы и пр.) подобный опыт может быть уникальным. Предприятие - пользователь услугами заемного труда получает возможность увеличить свой штат на

необходимое ему непродолжительное время (например для реализации нового проекта), следовательно, такая организация оказывается более мобильной, получает возможность гибко реагировать на изменение потребностей рынка. В целом совокупность положительных аспектов использования заемного труда организацией оборачивается ростом ее конкурентоспособности.

Для работника преимущество участия в реализации подобных форм занятости состоит в том, что по окончании проекта заемные работники не увольняются (как при прямых трудовых отношениях), а направляются в другие организации, где их труд также востребован. Кроме того, репутация и положение на рынке крупного и известного частного агентства для работника может служить большей гарантией реального выполнения обязательств, вытекающих из трудовых отношений, нежели при прямых трудовых отношениях (например с вновь образованным предприятием, использующим заемный труд) [3].

Для принятия управленческого решения о целесообразности использования заемного труда в конкретной организации необходимо проведение анализа. Предлагаемая его последовательность представлена на рис. 1.

Рассмотрим более подробно содержание этапов этого анализа.

Этап 1. Анализ организационной структуры предприятия, определение рациональной численности персонала. На этом этапе дается обобщенная оценка соответствия количественно-качественной структуры и состава специалистов производственным мощностям предприятия.

Анализ организационной структуры предлагается разделить на два подэтапа. На первом оценивается количество вертикальных и горизонтальных уровней в системе, соподчиненность подразделений. На втором - анализируются состав и численность работников каждого подразделения, порядок их взаимодействия при выполнении взаимосвязанных работ, распределение задач между конкретными исполнителями и ответственности за исполнение работ. При этом в ходе подобной диагностики необходимо учитывать ряд специфических моментов. Во-первых, следует оценить, насколько полно функции, закрепленные за структурными подразделениями, покрывают потребности управления хозяйственными процессами, осуществляемыми на предприятии. Во-вторых, диагностике подлежит соответствие документально зафиксированных функций каждого подразделения фактически выполняемым. В-третьих,

32

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жгвТЪсЯ те ЪРЛЖкЫ

Этап 1. Анализ организационной структуры предприятия, определение рациональной численности персонала

ТТ

Этап 2. Оценка эффективности деятельности подразделений в рамках рассматриваемого предприятия; выделение подразделения, подлежащего переводу на использование заемного труда

Этап 3. Формирование набора показателей для оценки эффективности заемного труда с позиции работодателя и с позиции работника

Этап 4. Идентификация и оценка экономических рисков, сопутствующих использованию заемного труда

ТТ

Этап 5. Прогнозная оценка эффективности использования заемного труда на

предприятии

ТТ

Этап 6. Принятие управленческого решения о целесообразности внедрения системы заемного труда

показателей, требуют более детального анализа для определения, в каких из них следует провести ряд изменений для повышения эффективности деятельности в целом и использования форм заемного труда в частности.

Этап 3. Формирование набора показателей для оценки эффективности заемного труда с позиции работодателя и с позиции работника. Принимая во внимание наличие двух сторон в системе заемного труда -работника и работодателя - принятие решения о целесообразности аут-соринга, аутстаффинга или лизинга персонала должно опираться на определенные методики, позволяющие оценить эффективность форм заемного труда как с позиции соискателя рабочего места, так и с позиции организации, предоставляющей работу. Эти методики должны предполагать наличие качественных и количествен-

Рис. 1. Этапы оценки эффективности использования заемного труда

в организации

следует оценить, насколько обеспечены в ресурсном и в информационном отношении функции, вмененные каждому подразделению.

Этап 2. Оценка эффективности деятельности подразделений в рамках рассматриваемого предприятия; выделение подразделения, подлежащего переводу на использование заемного труда. Для оценки эффективности подразделений целесообразно сформировать систему ключевых показателей эффективности, охватывающих три направления деятельности:

- финансовые результаты (объем продаж/услуг, рентабельность, уровень расходов на содержание данной структурной единицы и т. п.);

- внутренние хозяйственные процессы (качество продукции/услуг, выполнение плана по объему работ; простои по внутренним причинам и т. п.);

- персонал (количество сотрудников, их квалификация, производительность труда, психологический климат в коллективе и т. п.). Отбор параметров в систему ключевых показателей эффективности целесообразно проводить с помощью экспертных оценок. Подразделения, попавшие в группу с наихудшими значениями выбранных

ных критериев, позволяющих сравнивать различные альтернативные варианты. При этом качественный анализ должен быть построен таким образом, чтобы по его результатам работодатель (работник) мог четко знать, какая из форм заемного труда для него является предпочтительной. В свою очередь возможность формализации алгоритма расчета количественных критериев должна позволить обеим сторонам оценить эффективность аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга персонала в количественном выражении.

Этап 4. Идентификация и оценка экономических рисков, сопутствующих использованию заемного труда. Совокупность потенциальных рисков, связанных с деятельностью организации, а также причин их возникновения достаточно обширна. В связи с этим для исследования базовые источники возникновения экономических рисков объединены в пять блоков, соответствующих функциональным подсистемам предприятия:

- производство (снижение производительности труда, брак в производстве и т. д.);

- персонал (низкая трудовая дисциплина, нарушение техники безопасности, повышение заболеваемости персонала и т. д.);

- маркетинг (ослабление рыночной позиции, падение спроса на продукцию и т. д.);

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: Ш5б7>ЪЯ те ЪР*?жг(Ъ4

- финансы (увеличение затрат в стоимостном выражении, падение выручки, задержка в финансировании производства со стороны заказчика и т. д.);

- общие подсистемы (утечка конфиденциальной информации, сбои в информационных системах, умышленные действия третьих лиц, наносящих материальный ущерб предприятию и т. д.).

Риски, сопряженные с использованием заемного труда, оказывающие наибольшее влияние на результаты деятельности предприятия с точки зрения вероятности и тяжести последствий их наступления, могут быть выявлены с помощью экспертных оценок (качественная оценка рисков). В свою очередь выделение базовых причин возникновения рисков в рамках функциональных подсистем предприятия создает предпосылки для разработки двух интегральных показателей, позволяющих оценить риски в количественном выражении. Это показатель уровня производственно-технического риска и показатель уровня финансово-экономического риска.

Интегральный показатель, используемый для оценки уровня производственно-технического риска ^пт, можно представить следующим образом: R = + ,

п.т 1 пр 2 и'

где w. - значимость /-го показателя в модели оценки производственно-технических рисков; Хпр, Хп - показатели, характеризующие риски функциональных подсистем предприятия: производство и персонал соответственно. Показатель, характеризующий уровень финансово-экономического риска Rф э, рассчитывается по формуле

^ = dЛХ + dХ,ь + ^^Х,

ф.э 1 м 2 ф 3 о'

где d/ - значимость /-го показателя в модели оценки финансово-экономических рисков; Хм, Хф, Хо - показатели, характеризующие риски функциональных подсистем предприятия: соответственно маркетинг, финансы, общие подсистемы.

Наиболее предпочтительной для предприятия будет являться та форма заемного труда, для которой величины интегральных показателей будут принимать наименьшее значение.

После идентификации и оценки возможных экономических рисков использования заемного труда следует разработать мероприятия, позволяющие минимизировать ущерб и максимизировать вероятность стабильной деятельности предприятия

в случае привлечения заемного персонала. При этом, принимая во внимание дефицит финансовых ресурсов у большинства российских субъектов хозяйственной деятельности, простое резервирование денежных сумм, гарантирующих нормальное функционирование предприятия и реализацию его планов (даже в случае наступления рисковых событий), будет являться нерациональным отвлечением денежных средств из оборота. Поэтому для смягчения или устранения влияния непредвиденных обстоятельств, связанных с привлечением заемных специалистов, в качестве основного метода управления предлагается страхование. При этом расходы на страхование того или иного риска будут учитываться в составе затрат, связанных с привлечением заемного персонала.

Этап 5. Прогнозная оценка эффективности использования заемного труда на предприятии. В качестве исходных предпосылок для прогнозной оценки эффективности использования заемного труда примем следующие:

- если соотношение затрат на выполнение функции (функций) собственными силами к затратам, связанным с привлечением персонала по договору аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга персонала, больше единицы, то в этом случае следует предпочесть делегирование функции привлекаемым специалистам;

- если соотношение затрат на выполнение функции (функций) собственными силами к затратам, связанным с привлечением персонала по договору аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга персонала, меньше единицы, то реализация процесса предпочтительнее посредством собственного персонала, так как передача функций внешнему подрядчику не принесет выгоды в виде снижения затрат.

Оценку собственных затрат на производство продукции или оказание услуг целесообразно произвести с помощью метода расчета затрат по процессам. При этом необходимо принимать в расчет лишь те затраты, которые исчезают при успешной передаче функций внешнему подрядчику (затраты на персонал, на производственные площади, на хранение запасов, на средства производства, на управление и т. д.). Необходимо учесть и альтернативные издержки, которые представляют собой затраты, связанные с собственным производством и освобождающиеся для развития других видов деятельности предприятия.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жгвТЪсЯ те ЪРЛЖгеЫ

В свою очередь в структуре затрат З, связанных с привлечением заемного персонала, необходимо учитывать три составляющих

Зг = Зг + Зг + З „

! к! т! стр?'

где З - капитальные (единовременные) затраты расчетного периода, связанные с привлечением заемного персонала. Они могут включать в себя затраты на техническое и программное обеспечение, затраты на услуги привлекаемых экспертов и консультантов и т. д.; Зт - текущие затраты расчетного периода, т. е. затраты, связанные с использованием системы заемного труда после его внедрения. Они включают затраты на заработную плату привлекаемого специалиста, затраты на доставку до работы, питание, медицинское обслуживание и т. д.; Зстр! - расходы на страхование ожидаемых эко-

номических рисков, сопряженных с внедрением системы заемного труда на предприятии. Этап 6. Принятие управленческого решения о целесообразности внедрения системы заемного труда. Реализация предыдущих этапов анализа позволяет сформировать информационную основу для принятия обоснованного решения об эффективности делегирования функций заемным специалистам либо об отказе от внедрения системы заемного труда на предприятии и реализации процессов собственными силами работников подразделений.

Раскроем потенциал использования и практическую ценность методов, которые возможно реализовать в процессе принятия решения об эффективности привлечения заемного персонала. Схематично совокупность методов отображена на рис. 2.

о 3 <в о. о

о

<в

X

<в ^

ш та о.

с

^

к

л с

та I-

т

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: Ж£брпя -и ЪР*?жг(Ъ4

В процессе применения метода анализа документов в качестве этих документов могут выступать статистические данные или данные, характеризующие текущую деятельность предприятия. Так, при реализации первого этапа предлагаемой методики подобный метод получения информации может быть востребован в ходе диагностики штатного расписания рассматриваемого подразделения, планов выпуска продукции предприятия и т. д. В рамках второго этапа информация, полученная в ходе анализа документов, необходима при сравнении полученных ключевых показателей эффективности подразделения с нормативными значениями или со значениями показателей у конкурентов на рынке.

Экономико-статистические методы важны для реализации третьего и четвертого этапов методики: при оценке эффективности заемного труда (как с позиции работодателя, так и с позиции соискателя рабочего места), а также при количественной оценке экономических рисков, сопутствующих использованию заемного труда на предприятии. Метод экспертных оценок может использоваться для качественной оценки экономических рисков, сопряженных с системой заемного труда. В этом случае специально разработанные вопросники позволят выявить наиболее значимые из них с точки зрения тяжести последствий и вероятности их наступления.

Подводя итог, необходимо отметить, что заемный труд - это комплексное, сложное и весьма противоречивое явление, однозначную оценку которому дать невозможно. Будучи популярным в среде

либеральных экспертов и в сфере бизнеса, этот феномен в нашей стране вызывает немало критических замечаний. Однако в качестве реально существующего явления социально-экономической жизни российского общества его изучение представляется востребованным и своевременным. Основными направлениями исследований здесь должны стать оценка реальных масштабов этого явления, выявление его пограничных и промежуточных форм, оценка эффективности его использования. Предложенная методика вносит свой вклад в развитие последнего из перечисленных направлений.

Список литературы

1. Есипов А. С. Заемный труд и дистанционная занятость: новые вызовы для регулирования социально-трудовых отношений // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. «Экономика и управление». 2011. № 2. С. 145-152.

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: проект федерального закона № 451173-5 (ред. от 26.04.2013). URL: http://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=PRJ;n=105753/.

3. Родинова Н. П., Иванова М. М. Выявление причин перехода предприятия на использование системы кадрового аутсорсинга или аутстаффинга // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 42. С. 26-29.

4. Стружков А. Н. Заемный труд в современной России: необходимость правового регулирования // Корпоративный юрист. 2011. № 8. С. 6-9.

36

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жеот>ЪЯ -и ЪРЛКЮехА