CC BY
166
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 159.9
Голубева Н.Ю., зам.генерального директора Института эргономики и социально-экономических технологий.
Г.Тверь, Российская Федерация
МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАНИЙ ОРГАНИЗАЦИЙ : ИСТОРИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Аннотация
В ретроспективе рассматриваются основные концепции развития менеджмента знаний, а именно: концепции явного и неявного знания, информационного менеджмента. Показано, что основополагающими в настоящее время концепциями становятся концепции организационного обучения (organization learning) и концепция обучающейся организации. Знания, в этом случае, относятся к сфере управления ресурсами организации. В основе менеджмента знаний лежит восприятие знаний, как одного из основных ресурсов современной экономики. Их базовую основу составляет интеграция трех наиболее принципиальных взглядов на развитие теории интеллектуальных ресурсов организации. Это концепции интеллектуального капитала, менеджмента знаний и обучающейся организации. На основе такого анализа определены основные задачи дальнейших исследований в этой сфере.
Ключевые слова
Интеллектуальные ресурсы; менеджмент знаний; обучающая организация; нематериальные активы.
Термин «менеджмент знаний» первым, ввел К. Виг, опубликовавший в 1993 году первый том своей трилогии, посвященной этой теме (Wiig К., 1993; Wiig К., 1994; Wiig К., 1995) [1-3]. Отмечая важность знания фактически во всех аспектах ежедневной коммерческой жизни, он выделяет две составляющие знания в процессе его использования в качестве одного из ресурсов управления и производства. Во-первых, это активы знания, доступные для использования. Во-вторых, связанные знанием процессы, то есть процессы формирования, организации, трансформации, передачи и хранения информации, содержащей в себе знания, а также формирования управленческих решений.
Управление знанием всегда нацелено на перспективу. С этой точки зрения, К. Виг выделяет три взаимосвязанных уровня управления знаниями: бизнес, перспективный менеджмент и практические действия.[1]. Эти три уровня характеризуют структуру менеджмента знаний на уровне отдельной организации (таблица 1).
Таблица 1
Структура менеджмента знаний
Источник: К. Wiig, 1997 [1].
Перспектива бизнеса (Business Perspective)
Планирование корпоративной стратегии, позволяющей наилучшим образом управлять знаниями Планирование, создание и реализация новой продукции, основывающейся на лучшем знании Переориентация бизнеса на создание, развертывание и эксплуатацию активов знания Создание совместных предприятий с целью облегчить эксплуатацию знания
Перспектива управления (Management Perspective)
Создание знания, его приобретение, сохранение, трансферты и использование Мониторинг процессов управления знаниями и связанных с ними практических функций Политика управления знаниями и действиями Определение связанных с соответствующим знанием действий и ресурсов
Перспектива практического действия (Hands-on Operational Perspective)
Анализ статуса знаний и доступного знания Формирование человеческих ресурсов через образование и обучение Сопровождение НИОКР и т.п. программ Объединение знания с экспертными сетями и консультациями
Создание системы учета знания Сопровождение образовательных программ Создание и развертывание KBS приложения Применение знания к рабочим объектам
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
На уровне отдельного хозяйствующего субъекта управление знанием выражается в определении перспектив бизнеса и в соответствующем планировании корпоративной стратегии. Речь идет о наиболее полной реализации потенциала доступных для организации знаний, начиная от разработки новых видов продукции и кончая новыми теориями организации производства (например, совместное предприятие), а также корпоративной стратегии в системе конкретных управленческих мероприятий. В частности, речь может идти о ресурсном обеспечении со стороны организации намеченных планов, осуществлении Уровень перспективного менеджмента означает развертывание самостоятельных или приобретении чужих разработок, мониторинге процессов управления и совершенствование существующей системы управления и т.п. Наконец, на уровне практического действия менеджмент знаний состоит в образовании, обучении и формировании соответствующего качества человеческих ресурсов.
Особое влияние на развитие менеджмента знаний оказала увидевшие свет в 1995 году книги И. Нонака и X. Такеуши «Компании, создающие знание...» (Nonaka I., Takeuchi H., 1995) [4], который разработал концепцию явного и неявного знания, а также определил их взаимосвязь в процессе создания нового знания. Он следующим образом характеризует эти два типа знаний:
Первая (форма знания) - явное знание, которое может быть выражено в словах и числах, представлено в форме данных, научных формул, спецификаций продукции, руководств, универсальных принципов и т.д. Этот вид знания может легко передаваться личностями формально и систематически во всех отделах организации.
Неявное знание высоко персонально и трудно для формализации, что делает сложным его сообщение или совместное использование с другими. Субъективные понимание, интуиции и догадки относятся к этой категории знания. Кроме того, неявное знание глубоко коренится в индивидуальных действиях и опыте руководителей организации, так же как и в идеалах, значениях или эмоциях, которые оно охватывает.
Значительное влияние на теорию и практику управления интеллектуальными ресурсами оказало также ярко выраженное у этих авторов противопоставление западных и восточных подходов к решению проблем. Если западный подход, как считают И. Нонака и X. Такеуши, основан на декартовском противопоставлении субъекта и объекта познания, то для восточного мировоззрения характерно единение человека с природой, скорее ее чувствование, чем рациональное осмысление.[4,5].
Сегодня в менеджменте знаний определились два основных подхода. Первый из них ведет родословную от информационного менеджмента и представлен главным образом специалистами по информационным технологиям. Он рассматривает знания как объекты, которые могут быть идентифицированы и обработаны в информационных системах. Соответственно, ключевое звено управления знаниями - это структурная организация существующих данных, которая обеспечивает увеличение эффектов информационных технологий, адаптирующих накопленные знания в реальной среде общественного производства.
Второй подход можно назвать когнитивистским. Для него знание - процесс, набор комплексов динамических умений, секретов производства, которые постоянно изменяются. В этой ситуации основная задача менеджмента знаний состоит в том, чтобы связать структурированную и неструктурированную информацию с изменяющимися правилами, по которым люди ее применяют, а его стратегия направлена на увеличение эффектов от использования нематериальных активов. На основе новых информационных технологий этот процесс реализуется в информационных системах поддержки принятия решений.
Примечательными явлениями в поле «интеллектуальных» концепций менеджмента стали концепция организационного обучения (organization learning) и концепция обучающейся организации (learning organization) [6]. Иногда их, не без основания, рассматривают как взаимодополняющие друг друга.
В центре концепции организационного обучения (Argyris С., 1977; Huber G., 1991; Argyris С, Schun D., 1978; Weick, 1979) [1,7] стоит проблема оптимизации широко понимаемого процесса организационного обучения. Так, К. Арджирис формулирует основной принцип оптимизации организационного обучения -принцип двойной петли в обучении. Первая петля - это непосредственное взаимодействие с изучаемыми объектами. Вторая петля — это изучение самих процессов обучения и их совершенствование.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
Концепцию обучающейся организации связывают с вышедшей в 1990 году книгой П. Сенджа «Пятая дисциплина» (Senge Р., 1990) [8]. Восприняв многие положения концепции организационного обучения, он перенес акцент с оптимизации процессов обучения на формирование у той или иной организации способности к непрерывному обучению. Обучающаяся организация, пишет П. Сендж, это организация, в которой вы не можете не учиться, потому что изучение вплетено в ткань жизни.
Он выделил пять технологических составляющих обучающейся организации: системное мышление, персональное мастерство, ментальные модели, формирование общего видения, групповое обучение.
Системное мышление состоит в понимании всеми сотрудниками компании зависимости общих результатов ее деятельности от действий каждого из них. Сложившаяся форма взаимодействия индивидов в организации обуславливает механизм системной социализации человеческих действий. Это достигается, посредством социального нормирования, в задачу которого входит формирование такого образа мышления индивидов организации, который на основе сформированных моделей менталитета будет определять их ожидаемое поведение, в том числе, и в профессиональной сфере с учетом персонального мастерства индивидов. Персональное мастерство заключается в достаточном уровне знаний, умений и ответственности работников фирмы. Индивиду через нормы организационной культуры задаются параметры действия, а через ценности - область его возможных достижений внутри организации. Таким способом потребности человека оказываются вписанными в нормативно-ценностный «коридор», что и обеспечивает согласование целей индивида и локального социума.
Формирование общего видения реализуется в разработке единой стратегии фирмы и определении конкретных планов отдельных структурных единиц по ее реализации. В этой связи идеология управления организацией должна рассматриваться в рамках основных аспектов социальной рефлексии, как разработка механизмов согласования целей организации и целей индивидов, способов регуляции их устремлений. Это требует системного изучения специфики функционирования социальных регуляторов организаций, составляющих основу ее организационной культуры и оказывающих влияние на действия ее членов.
Групповое обучение заключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которого является рост ее эффективности. Факт группового обучения вовсе не является таким очевидным, каким он кажется на первый взгляд. Его эффект не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Так Т. Парсонс в середине XX в., используя системную методологию для анализа объективных закономерностей социального действия разработал «теорию среднего уровня» для исследования проблемы, как человек самоопределяет себя (ориентируется) в социальном действии. В качестве главных ориентиров индивида он рассматривал цели достижения и институциональные нормы. Противоречие целей и норм в поведении человека ведет к аномии - социальному действию, которое является предпосылкой дезинтеграции социума. В результате удалось преодолеть некоторые ограничения в понимании феномена самоорганизации в целом и обучающей организации в частности, вытекающие из системной методологии, и сформировать методологию социальной синергетики, а также разработать теорию организации, связывающую методологическое и эмпирическое знание. Достижения социальной синергетики и теории организации открывают возможность исследования менеджмента знаний с точки зрения функционирования и методов формирования системы социальных регуляторов организации в рамках ее организационной культуры[9,10].
Процесс производства и использования знаний всегда был объектом управления. По мере повышения роли знаний в экономике и управлении росло многообразие структурных подразделений, вовлеченных в этот процесс. в него были включены научно-технические библиотеки, патентные службы, отделы подготовки кадров и т.п. Поэтому можно вправе сказать, что менеджмент знаний как особая управленческая функция существовал достаточно давно. Суть происходящих сегодня изменений можно определить как процесс актуализации этой функции, становление менеджмента знаний как особого вида управленческой деятельности. Специализация менеджмента осуществляется в нескольких направлениях. Это, во-первых, специализация в соответствии со структурой важнейших ресурсов - финансовый менеджмент, управление персоналом, во-вторых, функциональная специализация - информационный менеджмент, менеджмент
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
маркетинга, инновационный менеджмент. Менеджмент знаний относится к сфере управления ресурсами. В его основе лежит восприятие знаний как одного из основных ресурсов современной экономики. Необходимость целостного, системного подхода к проблеме управления интеллектуальными ресурсами очевидна[11,12].
Её базовую основу составляет интеграция трех наиболее принципиальных концепций. Это концепции интеллектуального капитала, менеджмента знаний и обучающейся организации, которые не просто пересекаются, но и взаимно дополняют друг друга. Интеллектуальный капитал - это определенный вид ресурсов организации. Менеджмент знаний при этом рассматривается как процесс, обеспечивающий эффективное использование данных ресурсов, так же как, например, финансовый менеджмент обеспечивает эффективное использование финансового капитала. Обучающаяся организация - это организация, обладающая определенной структурой и деловой средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.
Концепция интеллектуального капитала вводит интеллектуальные ресурсы в явном виде в структуру капитала предприятия и в его экономику. Концепция менеджмента знаний, как следует из ее названия, является управленческой. Концепция обучающейся организации лежит в русле широко развернувшихся за последние годы исследований корпоративной или организационной культуры[9,10].
Невозможно представить финансовый менеджмент без теории финансов. Так же невозможно представить концепцию управления интеллектуальными ресурсами (менеджмент знаний) без концепции интеллектуальных ресурсов, или интеллектуального капитала. Поэтому можно сделать вывод, что естественный путь дальнейшего развития этих концепций - их интеграция в единую теорию управления интеллектуальными ресурсами организации на макро- или микроэкономических уровне управления. Главное препятствие на этом пути - отсутствие прочного теоретического фундамента.
Во-первых, сказывается особенность экономической ситуации, которая характеризуется девальвацией многих из традиционных теоретических подходов к изучению интеллектуальных ресурсов с точки зрения практического бизнеса.
Во-вторых, динамичное развитие управленческой практики не оставляет времени для ее научного осмысления. Как замечает Д. Амидон (Amidon D., 1997), президент Enovation International, в разработке проблем бизнеса «университеты отстают на десять лет, консультационные фирмы на половину этого срока, а производители создают будущее в реальном режиме времени» [13].
В-третьих, особенно это относится к менеджменту знаний, сказывается различие управленческих платформ, на которых развиваются те или иные концепции. В их качестве выступают информационный менеджмент, управление человеческими ресурсами, концепции искусственного интеллекта и т.д.
В-четвертых, и это самое существенное, сегодня практически все разработки в сфере интеллектуального капитала и менеджмента знаний являются не только, а зачастую и не столько научным, сколько коммерческим продуктом. Отсюда преимущественно прагматическая направленность большинства работ, их слабая связь с теоретическими исследованиями, посвященными, например, проблемам человеческого капитала, теории фирмы и т.п. В результате анализ конкретного случая как основной исследовательский метод ведет иногда к диаметрально противоположной интерпретации одних и тех же факторов, четкие определения подменяются метафорами, такими, как «экология знаний», «корпоративный инстинкт», а предлагаемые классификации структур и процессов зачастую грешат непоследовательностью .[14]
Кроме того, нередко организации различных регионов стремится предложить собственную модель менеджмента знаний и собственную концепцию его внедрения. Их ключевые модели и концепции регистрируются как интеллектуальная собственность соответствующих компаний. Например, термины information productivity (информационная производительность), knowledge capital (капитал знаний) являются торговыми марками Strassman Inc.; VAIC (стоимость, добавленная интеллектуальным капиталом) — торговая марка Ante Pulic & International Education и т.д. Это не только подталкивает конкурентов к
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
разработке подходов, опирающихся на иные модели и концепции, но и делает самих владельцев моделей и концепций интеллектуальных ресурсов заложниками однажды принятых схем. Данная ситуация, помимо всего прочего, может служить иллюстрацией состояния такого острого вопроса экономики знаний, как вопрос о разумных пределах интеллектуальной собственности. По образному выражению одного из исследователей, системный подход к менеджменту знаний - это умение видеть лес и деревья одновременно, иными словами, видеть одновременно как целое, так и его части. Используя эту метафору, наш подход к проблеме управления интеллектуальными ресурсами организации можно определить следующим образом. Прежде всего уточним, что такое «лес» и что такое «деревья». Можно рассматривать в качестве «леса» глобальную экономику региона, а в качестве «деревьев» национальные экономики. Можно сосредоточиться на уровне: национальная экономика - экономика организаций. Мы выбрали в качестве «леса» организацию и ее интеллектуальные ресурсы. Тогда основные задачи дальнейшего исследования можно сформулировать так:
• определить место интеллектуальных ресурсов в системе ресурсов организации,
• выделить основные подсистемы интеллектуальных ресурсов,
• проанализировать на этой основе интеллектуальное взаимодействие организации с окружающей средой,
• рассмотреть внутренние факторы, способствующие (препятствующие) формированию и использованию интеллектуальных ресурсов,
• на основе перечисленных выше шагов сформулировать основные принципы управления интеллектуальными ресурсами организации.
Список использованной литературы:
1. Wiig K. On Information, Knowledge, Understanding, and Discontinuity: The Need for Crisp Definitions/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 2.
2. Wiig K. Assessment of the State of Intellectual Capital in XY Corp./Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 3.
3. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации /Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В. Л. Иноземцева. — М.. Асаdemia, 1999.
4. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - New York, NY: Oxford University Press, 1995.
5. Takeuchi H. Beyond Knowledge Management: Lessons from Japan, June 1998 [электронный документ: http:\\ www. sveiby. au.\Lessons from japan.html.]
6. Багрецов С.А., Воробьев Н.Н, Шалашаа З.И. Интеллектуальные ресурсы организации: учебное пособие.-М.: Илекса, 2011.- 360с.
7. Argyris C., Schun D. Organizational Learning, Reading. - Mass.: Addison Wesley, 1978.
8. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization - Doubleday, 1990.
9. Львов В..М. и др., Организационная культура : Классификация, оценка, развитие.- Тверь, изд-во «Триада», 2009.
10. Львов В.М., Психология труда.- Тверь, изд-во «Триада»,2008.
11. Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании /Новая постиндустриальная волна на Западе. Антологии. Под ред. В. Л. Иноземцева — М.: Academia, 1999.
12. Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998, № 2.
13. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening.- Boston: ButterworthHeinemann, 1997.
14. Критский М. М. Человеческий капитал.— Л.: Издательство Ленинградского университета, 1991.
15. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала— СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1994.
© Голубева Н.Ю., 2017
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №01-2/2017 ISSN 2410-6070_
УДК 159.9
Голубева Н.Ю.
зам.генерального директора Института эргономики и социально-экономических технологий.
Г.Тверь,Российская Федерация Багрецов С.А.
д.э.н.,профессор, зам.генерального директора Института эргономики и социально-экономических технологий.
Г.Тверь,Российская Федерация Львов В.М.
д.т.н.,профессор, генеральный директор Института эргономики и социально-экономических технологий.
Г.Тверь,Российская Федерация
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В СТРУКТУРАХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация
Рассматриваются вопросы социального поведения индивида в различных ситуациях управления организацией, определяющих закономерности возникновения и динамику взаимных контактов между людьми, динамику интерперсональных взаимосвязей внутри организации и их адекватность структуре совместной деятельности организации и актуальным требованиям среды. Показано, что организационные знания в системе ителлектуальных ресурсов организации определяют, в том числе, и уровень реализации принципа предсказуемости в системе внутригруппового взаимодействия и оперативного управления, а операциональная подготовленность организационного знания группы выражает аспекты группового взаимодействия специалистов в организации.
Ключевые слова
Интеллектуальные ресурсы; интерперсональные взаимосвязи; оперативное управление; социальное поведение; корпоративная культура; групповая психология.
Формы социального поведения специалиста в различных ситуациях управления организацией разнообразны. Их закономерности сложно соотносятся с особенностями ситуаций и многими ситуативными и социальными факторами. Механизмы формирования состояний напряженности, срабатывают в рамках этих форм социального поведения. Как и всякое поведение, социальное поведение человека реализует, прежде всего, адаптивные функции.
Включение человека в систему субъект-субъектных отношений существенно влияет на базовые психические проявления личности: ощущения, познавательные процессы функциональные состояния и т.п. [5-7]. Широкая сфера влияния межличностных отношений остро ставит проблему изучения факторов, определяющих закономерности возникновения и динамику взаимных контактов между людьми, их адекватность структуре совместной деятельности и актуальным требованиям среды в виде системы целевых приоритетов деятельности организации и основополагающих факторов её корпоративной культуры.
В этом смысле социальный фактор деятельности оператора оказывает аналогичное внушению или аутотренингу действие на личность. Совместную деятельность специалистов в организации можно рассматривать как своеобразный фактор управления состояниями индивида и совокупного субъекта деятельности в виде организации.
В исследованиях ряда психологов таких, как Ф.Д.Горбов (1967),Е.С Кузьмин (1967), А.И. Донцов (1980), В.Н.Петровский (1985), Чернышев (1984) показано, что в напряженных и экстремальных ситуациях
