CC BY
431
© М.С. Нуртазин, 2009
УДК 331.101.264.24(574) ББК 67.401
МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН (РЕГИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ)
М.С. Нуртазин
В статье автор рассматривает историю научной теории о механизмах мотивации служащих, начиная с теории Тейлора и заканчивая исследованиями современных ученых. Также анализируются проблемы стимулирования труда государственных служащих Республики Казахстан. Автор, анализируя служебно-правовые положения госслужащих, раскрывает суть проблемы.
Ключевые слова: повышение эффективности, мотивация карьерного роста, модели мотивации, социально-правовое положение, переподготовка и повышение квалификации.
В современной социологической науке, в частности, в социологии управления, анализирующей государственную и муниципальную (региональную) службу как систему управления, деятельность персонала, отношения между работниками аппарата при выполнении ими служебных функций, немаловажное место занимают вопросы изучения механизмов мотивации государственных служащих.
В контексте данной статьи мы придерживаемся определения термина «мотивация» как «разумно объясненной причины поведения, осмысленного действия» государственных служащих [1].
Социологическое видение механизмов мотивации и социальной защиты работающего персонала в классической науке начинается с учения американца Фредерика Тейлора (1856-1915), считающегося родоначальником науки управления. Тейлор перед принятием человека на работу предлагает протестировать, изучить его физические и психологические характеристики. Американским ученым выдвинута идея профотбора, дополненная концепцией профессионального обучения.
Но теория Тейлора не совсем применима на современном этапе экономически развитых
обществ. Она не применима и при определении механизмов мотивации работников интеллектуального труда, труда высококвалифицированных специалистов и государственных служащих.
Концепции социальной мотивации, более адаптированные нашим дням, изложены в известной теории Абрахама Маслоу (1908-1970) [1]. Ученым была выдвинута идея пирамиды потребностей от простых низших физиологических потребностей к высшим.
Американский исследователь утверждает, что если человек удовлетворен физиологической потребностью, то не будет столь заинтересован в заработной плате. С чем никак невозможно согласиться. Знаменательна концепция Маслсу «двигательной пружиной» - принципом иерархии.
К типам механизма мотивации и типам поведения руководства относится и популярная теория Д. Макгрегора: «Теория Х» (человек ленив, избегает работы и ответственности, его необходимо принуждать и он работает только под началом авторитарного руководителя) и «Теория Y» (труд для человека - творческий процесс, стремится к ответственности и самоконтролю, такой человек не нуждается в принуждении) [4].
Теорию механизма мотивации в российской социологической науке исследовали М. Ковалевский, В. Ленин, П. Новгородцев, М. Острогорский, А.И. Кравченко, Н.В. Лазарева, В.Н. Шевелева, Г.П. Зинченко и др.
Особо стоит отметить труды российско-американского ученого П. Сорокина (1889-1968), которому принадлежит теория социальной мобильности и социальной стратификации. Главная идея стратификации заключается в неравномерном распределении прав и привилегий, ответственности и обязанностей, власти и влияния. В контексте данной статьи в теории П. Сорокина нас интересуют понятия «горизонтальная мобильность» и «вертикальная мобильность». Говоря словами самого ученого, «мобильность - это особое состояние социального пространства, когда отдельные индивиды или целые группы перемещаются в одной из трех плоскостей, на которые делится социальная стратификация, а именно в экономическом, политическом или профессиональном подпространствах» [8, с. 370].
В аспекте нашего исследования определения механизмов мотивации госслужащих в Республике Казахстан (РК), как мы полагаем, часто применяется как один из механизмов мотивации сорокинская идея «вертикальной мобильности» - повышение социального статуса государственных служащих. Иллюстрацией реализации данного положения может служить политика подготовки государственных чиновников, способных к эффективной реализации государственной политики Казахстана, где главными «принципами государственной службы должны лежать Меритократия, Честность, Эффективность». Данные принципы учитываются при разработке Новой концепции кадровой политики при Администрации Президента РК.
Проблема изучения механизмов мотивации на постсоветском пространстве стала актуальной в связи с создавшимися условиями для формирования новых механизмов хозяйствования, управления государством, ориентированных на рыночную экономику, считаясь с законами и требованиями рынка, с овладением новым типом поведения, отношением к работе.
В данной статье значим механизм «дос-тижительной мотивации» - по Кравченко. По трактовке самого автора, данная мотивация присуща большинству людей, желающих продвинуться наверх и сделать свою работу, свое дело лучше, чем они сделали до этого или как это делают конкуренты. «Достижительная мотивация» действует под влиянием как минимум двух факторов: психологического про-
цесса расширения потребностей с каждым следующим восхождением вверх; социального процесса роста мастерства восхождения, расширения социальных связей и возможностей, которые открываются на каждой следующей ступеньке пирамиды. По мере того как происходит социализация человека, его взросление и втягивание в общественное производство, продвижение по ступенькам иерархии, у него растут потребности. Удовлетворение предыдущих потребностей рождает новые запросы. Следовательно, происходит аккумуляция «достижительной мотивации», повышение степени ее интенсивности, накопление ее потенциала. Если человек никогда в жизни не терпел крупных поражений, у него обязательно сформируется потребность во власти, карьере, творческих достижениях [3, с. 111-112].
Все перечисленные механизмы мотивации в социологии управления имеют свои достоинства и недочеты, и каждый в разной степени присутствует в практике управления государственными чиновниками в РК.
Полагаем, что к мотивации необходимо отнести и побуждение государственного служащего к активной деятельности, чтобы вызвать у него стремление к самореализации, удовлетворению специфически обусловленных потребностей. «В ходе своей текущей деятельности молодой человек не только получает некоторые навыки работы в административной сфере, но и обретает связи, полезные знакомства, позволяющие ему легче реализовать свою карьеру даже в случае ухода из органов власти» [7, с. 243].
Одним из важных мотивационных эффектов для государственных служащих регионального уровня, который представляет ему значительные преимущества перед другими категориями работников, является возможность бесплатного прохождения переподготовки и повышения квалификации в региональных центрах обучения госслужащих, созданных при акиматах области и в Академии управления при Президенте РК в Астане. Государственные служащие территориальных подразделений министерств, комитетов и агентств РК проходят обучение в отраслевых центрах обучения в Астане и Алматы. Ежегодно через эти центры проходят обучение в среднем по области 1 200 человек.
Закрепленные в законодательстве РК о государственной службе юридические гарантии
дополняют характеристику социально-правового положения госслужащих. На государственную службу граждане Казахстана поступают на неопределенный срок. Согласно п. 4 ст. 12 Закона РК «О государственной службе» не допускается установление при поступлении на государственную службу каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений, в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и по любым иным обстоятельствам. Законодательством определены гарантии прав граждан, работавших до поступления на гос-службу в коммерческой среде и после поступления передавших имущество в доверительное управление. Они имеют право получать доходы от переданного бизнеса. Установлена норма, согласно которой смена политических государственных служащих не может являться основанием для прекращения административными госслужащими занимаемых должностей по инициативе политических назначенцев [2, с. 145]. Таким образом, эти и другие правовые рычаги способствуют обеспечению стабильности кадров казахстанской госслужбы.
Законодательством о государственной службе РК предусмотрены возможности карьерного роста любому работнику при соответствии квалификационным требованиям. Руководитель госоргана при появлении вакансии на вышестоящей должности имеет право с согласия госслужащего по согласованию с уполномоченным органом по делам госслужбы перевести на эту должность любого работника [6, с. 58]. На наш взгляд, возможность карьерного роста на госслужбе можно отнести к важной мотивации.
Встречается на госслужбе и противоположное явление как процесс уменьшения интереса к карьерному росту. Подобное наблюдается в случае, если сотрудник длительное время находится на одной и той же должности, и у него пропадает интерес ко всему в связи с личными проблемами или если ему сопутствуют постоянные неудачи.
О том же утверждают исследования А.И. Кравченко, И.О. Тюриной, различающих две модели поведения в управленческой иерархии: модель с нарастающей мотивацией и модель с ниспадающей мотивацией.
На наш взгляд, к нарастающей мотивации можно отнести заинтересованность молодых госслужащих до 40 лет, у которых получается быстрый карьерный рост, они коммуникабельны, постоянно решают поставленные руководством задачи, успех им, в основном, сопутствует всегда. Им присуще стремление к максимальной реализации своих способностей. У таких госслужащих ярко выраженное стремление к становлению как личности.
К ниспадающей модели мотивации можно отнести прилежание чиновников старше 40 лет, у которых сокращается потенциал достижения целей. Замедленный или совсем обездвиженный карьерный рост, постоянная работа на одной и той же должности главного специалиста или начальника отдела внутри управления - характерные черты ниспадающей мотивации. Чиновникам этой модели присущи инертность, рутинная повседневная работа и безразличие к новациям и изменяющимся в связи с реформами порядкам и новым требованиям на службе. Руководство старается меньше беспокоить таких работников, перекладывая всю трудоемкую работу на активных и целеустремленных служащих. Есть еще так называемые «нейтральные» служащие, которые занимают промежуточные положения между перечисленными моделями мотивации. Они постепенно решают задачи, которые поставили перед собой, учатся на ошибках, предпочитают «не высовываться», если поступает предложение о карьерном росте, принимают его не сразу и о своем решении сообщают через некоторое время.
Мотивация в основном основывается на внутренних качествах человека, но концептуальные факторы играют важную роль для поддержания и укрепления мотивации. Удовлетворенность работой - один из весомых психологических факторов, влияющих на эффективность работы каждого госслужащего, на его производительность. Это демонстрируются исследованиями казахстанского центра «Сандж»: из 704 ответов в дневниках госслужащих 63 % опрошенных полностью удовлетворены своей работой за прошедший день, 32 % сообщают о частичной удовлетворенности, 2 % госслужащих были «не удовлетворены работой за день» или «нет» [5, с. 105].
Казахстанское государственное управление вносит, учитывая достижения российского и зарубежного опыта в социологии по го-
214 М.С. Нуртазин. Механизмы мотивации государственных служащих Pеспублики Казахстан
суправлению, новшества в систему мотивации по некоторым параметрам, способствуя системе карьерного роста.
Так, в 2008 г. внедрена рейтинговая система оценки государственных органов и «Правила оценки качества работы государственных служащих». Результаты оценки служат основанием для установления должностного оклада, премирования и установления надбавок для государственных служащих. Тем самым, единая система оплаты труда госслужащих претерпевает изменения, направленные на отказ от уравнительного подхода в оплате труда, и позволяет оценить работу каждого по конечным результатам труда, что, несомненно, сказывается на мотивации.
К системе мотивирования труда государственных служащих в Казахстане можно отнести льготное получение ипотечного жилья по государственной жилищной программе и частичное предоставление служебной квартиры, что немаловажно в условиях рыночной экономики.
Как негативную сторону мотивации труда следует отметить доминирование принципов землячества, ориентацию на личную преданность, проявление формализма при организации конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств госслужащих. Кадровая политика на городском и районном уровнях подстраивается под руководителей и их команды. На новом этапе своего развития государственной службы специалисты должны учитывать эти негативные явления.
Полагаем, что принципы новой казахстанской кадровой политики, разрабатываемые на очередном этапе реформ, должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама
кадровая политика должна содержать стройную систему механизмов мотивации кадров.
Успешное использвание механизмов мотиваций деятельности государственных служащих на нынешном этапе реформ сферы го-суправления становится актуальным, и его можно отнести к приоритетным целям казахстанской государственной службы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Иванов, В. Н. Основы социального управления / В. Н. Иванов. - Режим доступа: soc.lib.ru.
2. Капаров, С. Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане / С. Г. Капаров. -Екатеринбург : ООО «Контекст-АП», 2005. - 320 с.
3. Кравченко, А. И. Краткий социологический словарь / А. И. Кравченко. - М. : Проспект, 2008. - 352 с.
4. Макгрегор, Д. The Human Side of Enterprise «Человеческая сторона предприятия» / Д. Макгрегор // Эффективное государственное управление в современных условиях : материалы Междунар. науч.-практ. конф., г. Астана, 18 сент. 2003 г. / под общ. ред. З. К. Турисбекова, А. С. Серикбаева. - Астана : Академия госслужбы при Президенте РК, 1960.
5. Открытость и эффективность работы государственных органов : аналит. отчет по исслед. / Агентство РК по делам гос. службы. - Алматы : ИЦ «Сандж», 2004. - 179 с.
6. Реформирование системы государственного управления: зарубежный опыт и Казахстан. -Алматы : КИСИ при Президенте РК, 2005. - 276 с.
7. Рой, О. М. Система государственного и муниципального управления : учеб. пособие / О. М. Рой. -3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. -368 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).
8. Сорокин, П. Социальная стратификация и мобильность / П. Сорокин // Человек. Цивилизация. Общество : пер. с англ. / общ. ред., сост. и пре-дисл. А. Ю. Согомонов. - М. : Политиздат, 1992. -543 с. - (Серия «Мыслители XX века»).
CIVIL SERVANTS MOTIVATION MECHANISMS IN THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
M.S. Nurtazin
The article observes the history of civil servants’ motivation mechanisms theory from Taylor’s conception to the current scientific researches. The problem of Kazakhstan civil personnel motivation is analyzed through revealing their social and legal position.
Key words: efficiency increase, career growth motivation, motivation models, social and legal position, refresher training and professional development.
