CC BY
24
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 7 (17), 2017
УДК 331.109
Ельникова Оксана Геннадиевна, магистрантка 1 курса факультета экономики и менеджмента ФГБОУ ВО КГУ
e-mail: [email protected]
МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ РАБОЧИЕ МЕСТА
Ключевые слова: управление персоналом, оценка персонала, вакантные рабочие места, отбор кандидатов.
Аннотация: в работе отражены теоретические и методические аспекты построения эффективного механизма оценки кандидатов на вакантные рабочие места.
Yellnikova Oksana Gennadiyevna, magistrantka of 1 course of faculty of economy and FGBOU'S management IN KGU
e-mail: [email protected]
MECHANISM OF ASSESSMENT OF CANDIDATES FOR VACANT JOBS
Keywords: human resource management, performance appraisal, vacant jobs, selection of candidates.
Summary: theoretical and methodical aspects of creation of the effective mechanism of assessment of candidates for vacant jobs are reflected in work.
Оценка кандидатов на вакантные места является важным элементом работы менеджмента предприятия в области управления персоналом. От правильной и эффективно построенной системы оценки кандидатов на вакантные места зависит то, с какими человеческими ресурсами придется развиваться предприятию. Если в процессе отбор персонала приняты не качественные управленческие решения, то они могут привести к снижению эффективности деятельности предприятия за счет уменьшения уровня компетентности сотрудников [1, с.117].
Работа отдела кадров напрямую связана с подбором персонала. Компания заинтересована в минимизации «текучки» сотрудников. Поэтому при найме
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 7 (17), 2017 кандидата на вакантную должность необходим тщательный отбор. Существуют различные методики, применяемые при выборе сотрудника: собеседование, анкетирование, психологические тесты, прохождение специализированных электронных программ, определяющие профессиональную пригодность, тренинги, опросные листы и т.д.
Как отмечалось ранее, в практике кадровой работы существует широкий перечень методов оценки кандидатов на вакантные места. На рисунке 1 представим основные методы оценки кандидатов на вакантные места.
Рисунок 1 - Основные методы оценки кандидатов на вакантные места В практике оценки кандидатов на вакантные места используется широкий набор методов, каждый из которых обладает собственными достоинствами и
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 7 (17), 2017 недостатками. При отборе персонала чаще всего используют собеседование, интервьюирование и тестирование. Наиболее объективными являются тесты, так как исключается наличие эмоциональной составляющей, которая может повлиять на субъективность интервьюера. К тому же существует множество тестовых методик, с помощью которых есть возможность оценить не только интеллектуальные способности кандидата, но и личностные характеристики. И хотя валидность и надежность тестов не абсолютна, и методика не может дать стопроцентный правильный результат, при использовании нескольких вариантов мы можем получить достаточно устойчивый результат [2, с.53].
Принципы использования методов оценки кандидатов на вакантные места состоят в следующем [3, с.217]:
- валидность использования метода: данный принцип состоит в том, что использования того или иного метода должно соответствовать специфика работы, трудовой деятельности и основных параметрам должностной инструкции по вакантном рабочему месту;
- полнота метода: применение того или иного метода должно обеспечить полноту и всеобъемлемость получения информации о кандидате на вакантную должность, а также учитывать все ключевые характеристики, которые необходимы потенциальному работнику на донном рабочем месте;
- надежность метода: применение того или иного метода должно обеспечивать максимальную точность результатов и повышать эффективность всего процесса оценки кандидатов на вакантные места;
- высокий уровень различительной способности метода: применяемая в процессе отбора методика должна позволять быстро и оперативно находить различия между кандидатами с учетов критериальных показателей и значимых характеристик для роста эффективности процесса оценки кандидатов на вакантные места;
- необходимость и достаточность критериев методики: в используемой методике должен быть использован оптимальный набор критериев: с одной стороны не эффективно и трудоемко усложнять методику широким набором критериев, а с другой стороны необходимо обеспечить охват всех характеристик претендента на вакантное рабочее место.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование представленного набора принципов существенно повышает результативность применения основных методик оценки кандидатов на вакантные места.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 7 (17), 2017 Список источников:
1. Бычкова, А.Ф. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.Ф. Бычкова. - Пенза: Пензинский гос. университет, 2015. - 309с.
2. Новосельский С.О. Политика и механизм управления персоналом в страховом секторе [Текст] / С.О. Новосельский, Э.В. Сукманов, А.Ю. Смотрова // Наука и практика регионов. - 2016. - №1.- С.48-54
3. Пугачев, В.П. Руководство персоналом на основе функционально-стоимостного анализа [Текст]: учебное пособие/ В.П. Пугачева. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 416 с.
